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现代人力资源管理中人员招聘工作愈益科学化、严谨化。招聘过程一般包括筛选简历、笔试、面试及试用。近年来.面试测评挑选方式尤其受到重视。面试在求职中至关重要,若求职者面试发挥出色.则可弥补笔试或其他条件的不足。然而,不少大学毕业生在就业面试中却常遭挫败.那么,大学毕业生就业面试中常见的误区有哪些?该如何应对? 相似文献
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CC公司的面试程序是:发布招聘广告——筛选简历——通知面试——第一次面试(初试)——第二次面试(复试)一录用。其中,第一次面试(初试)是由人力资源部负责招募的工作人员单独完成,即采用一对一的面试方式,第二次面试(复试)是由用人部门直接上级主管单独完成,即采用一对一的面试方式,第一次面试时间与第二次面试时间间隔一般在一周左右。整个招募过程中的两次面试采用的都是非结构化随意性面试的方式,特别是用人部门的直接上级主管不具备基本的面试理念和面试技巧,完全凭个人喜好或直觉来评价应聘者。 相似文献
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A是某大学应届毕业生,在其参加广州某日化企业面试的过程中,遇到一些问题,具体从面试环境管理的角度分析,该企业的面试环境存在很大的问题。首先,面试的场所选在面试官的起居客房,作为应聘者尤其是异性的应聘者,在这样的私人空间会感到局促不安:其次,面试官没有考虑到应聘者的感受,未对面试考场加以任何的布置,这种随意性不仅让应聘者感觉自己没有得到应有的尊重,而且加剧了应聘者的情绪波动,再次,面试官忽略了面试环境中外界干扰源的存在,过高的温度、不畅的空气、不适的气味、昏暗的光线、闪动的电脑屏幕都加重了应聘者的焦虑感,使之无法集中精力投入到面试中来。由于这一面试环境给应聘者心理上带来不适之感,应聘者无法正常地将其能力和素质表现出来;更严重的是,此次面试鹭给这个应聘者的印象还可能影响到企业未来的招聘活动。 相似文献
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面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容,根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论,易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强,信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准,在对应聘者进行面试时,以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深人性。半结构化面试则趋于这两者之间。 相似文献
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如何在最短的时间内去伪存真,去粗取精,获得应聘者的准确信息,以提高面试效率,降低用人风险,这是摆在HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验,简称面试中的“降龙十八掌”,以供HR同仁参考。 相似文献
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企业面试中存在的常见问题及对策浅析 总被引:1,自引:0,他引:1
人才招聘面试,是企业日前使用频率最高的选拔工具之一,它的优点是:面试主考官有机会直接判断求职应聘人.而且可随时解惑答疑,考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷,还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此,99%的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法,但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化.使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。 相似文献
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公务员录用面试有效性浅析王慎修董少华面公务员录用面试有效性浅析■王慎修董少华试是公务员考录工作中难度较大的一个阶段,面试的信度、效度指标直接关系着招录人员的素质、水平。为此,做好公务员录用面试应把握好以下四个方面。一、准确把握测评要素、测试点,是试题... 相似文献
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面试,在整个公务员招录考试环节中占有重要的位置,甚至可以说起到关键作用。近年采。各地的面试工作不断创新、完善。比如从起初的笔试成绩不带入总分到笔试(有的还有专业加试)和面试分别占30%和70%,再到各占50%:特邀考官从2人到1人。再到实行考官异地交流等。不论面试方式如何调整, 相似文献
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在社会发展日新月异的今天,知识对经济增长的促进作用日益突出,企业对知识的载体——人力资源的争夺也日趋白热化。由于企业只有招聘到优秀的员工才能在竞争中不断前进,所以招聘工作便成了企业与人才之间的联系纽带。成功的招聘离不开有效的面试,而有效的面试离不开科学的面试方法。因此,本文就介绍一种科学的面试 相似文献
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结构化面试作为高校人才招聘过程中不可或缺的一部分,是判断应聘者在未来工作岗位上能够发挥潜能的重要依据,笔者介绍了结构化面试的涵义及作用,并分析了其目前在高校人才招聘中的地位,提出了从前馈控制、过程控制和反馈控制三个环节实现结构化面试作用最大化的途径。 相似文献
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面试的通用策略
当前国家公务员面试中最主要的考查形式有:结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论、专业面试、英文面试.虽说不同的面试形式考查的重点有所区别,但广大考生要明白,面试的最终目的还是为了招募到最匹配岗位要求的合适人员.因此它们之间有很多共同的地方,相应地也有一些通用的策略. 相似文献