论企业薪酬设计的影响因素

企业薪酬制度对企业的市场竞争力有着重要的影响.本文从薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬体系4个方面分析企业薪酬设计的影响因素,为企业设计薪酬制度提供参考.     

2009年CEO薪势——泡沫严重的房地产和金融业降幅最高可达30％

高管薪酬主要由两个因素决定：一是薪酬的市场连接性，即高管薪酬与市场上同类职位或者同类人相比是否具有市场竞争力；二是薪酬与绩效的连接性，即奖金部分与业绩表现挂钩的紧密程度。同时，企业的性质、宏观经济环境、企业文化都对高管薪酬有一定影响。2009年，对高管薪酬影响最大的显然是企业对当年业绩的悲观预期。根据高管薪酬与绩效的联动效应，我们预测，2009年企业高管薪酬将出现集体下滑。     

地勘类企业薪酬优化研究

地勘类企业属于智力密集、知识密集且技术密集型服务型组织。企业内部实施的薪酬机制不但直接和员工自身利益挂钩,还直接影响着企业的经营成本与市场核心竞争力。本文主要分析现阶段地勘类企业在薪酬优化方面存在的问题现状,探讨深化企业内部薪酬优化的举措,以期能够强化薪酬的激励功能,提升企业市场核心竞争力。     

员工薪酬竞争力对企业风险承担的影响研究

以2007～2019年A股非金融类上市公司为研究样本,考察员工薪酬竞争力对企业风险承担的影响。研究结果显示,员工薪酬竞争力的增加显著提升了企业风险承担水平,且该效应在研发强度较大、信息环境较好以及产权性质为民营的企业中更为显著。进一步的机制检验表明,员工薪酬竞争力促进企业风险承担的主要机制在于“激励效应”和“声誉效应”,具体表现为：企业员工素质明显改善,研发投入显著增加,外部融资成本有所下降。中介效应检验表明,员工薪酬竞争力的提升能够通过促进企业风险承担,进而提升企业的价值创造能力。     

外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

不同性质企业薪酬差距在缩小

由《经理人》杂志策划运作、委托兰邦市场调查公司实施调查的“2001年度职业经理人薪酬调查”显示，民企、国企的经理人薪酬与外企的经理人相比，相对于以前薪酬差距在缩小。这也预示中国加入WTO后，外企和国企在经理人薪酬方面会趋同，以后，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调企业性质的区别。任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。     

企业宽带薪酬的实施

宽带薪酬的实施有利于企业员工个人技能的增长和能力的提高,可以提升企业的整体绩效,使企业更具有市场竞争力.宽带薪酬的实施要考虑企业的管理是否需要,组织本身的所有的性质,对员工积极性的影响以及员工的参与程度,设计好企业的绩效管理系统,使宽带薪酬在企业管理中能发挥效率的最优化.     

企业薪酬有效性提升路径探讨

薪酬作为激励员工最重要的工具之一，其有效性直接影响着企业员工的工作积极性以及企业核心竞争力的构建。本文通过对薪酬激励的重要作用进行分析，并在此基础上对企业薪酬激励中存在的问题进行了总结分析，以期能为薪酬有效性的提升做出有益探索。     

浅析人力资源管理中的薪酬制度

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节,薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此,科学分析企业特质,制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容,本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨,并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析,提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。     

新时期房地产企业薪酬制度改革探讨

政策的影响、各种成本的提高、加上金融危机的冲击，房地产企业进入“微利时代”，新时期房地产企业如何进行薪酬体系改革留住核心人才，保持核心竞争力。本文以具体事例对薪酬体系的改革进行了初步探讨。     

我国企业薪酬管理体系现状分析

薪酬是现代文化单位不可或缺的竞争和激励手段,科学的薪酬体系对外应具有竞争力,对内应体现公平性、合理性。我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待,再加上我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育的不完善,以及企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,由于基本理念的错误严重阻碍了我国经济的发展步伐。     

员工任职能力评价模型在企业薪酬改革中的尝试

随着社会的发展,市场竞争也越来越激烈,构建出一套符合企业自身特点和发展的薪酬体系,是企业提高市场竞争力的根本要求。以什么作为衡量员工薪酬的标准,怎样实现员工在业绩考核上、工作责任心以及员工任职能力上的公平,这个是企业在进行薪酬改革中的一大难题,也是企业进行薪酬改革中需要着重考虑的一个因素。本文通过对企业薪酬改革必要性的研究,分析总结如何在企业薪酬改革中员工运用任职能力评价模型。     

供电企业现行薪酬体系创新优化策略初探

优化薪酬体系，对于企业核心竞争力的有效发挥以及发展战略目标的顺利实现具有重大现实意义。而现行供电企业薪酬制度受传统的分配模式束缚严重，以等级职位为基本依据的分配方式依然盛行其道，具有明显相对滞后性，在新形势下日益显现出其弊端和缺陷。针对这一现状，本文就现代供电企业如何建立科学合理的分配制度，创新优化现行薪酬体系做出初浅探讨。     

汽车零部件行业薪酬管理现状分析与对策研究

企业人力资源管理中,薪酬管理是其中的重要部分,企业可以通过薪酬设计,解决公司员工工作积极性、工作效率不高的问题。但薪酬设计必须要内部保持公平、公正,外部具有竞争力,否则薪酬会带来反向效果,影响企业战略目标的实现。     

战略性新兴企业财务竞争力影响因素的实证分析——企业治理的视角

选取201 7—2021年483家战略性新兴企业数据，运用因子分析和固定效应回归模型进行实证检验。研究发现：股权制衡、管理层薪酬、两职合一、董事会人数是战略性新兴企业财务竞争力的主要影响因素，且影响强度依次递减；资产负债率、企业上市年限、企业规模也具有一定影响，且影响强度依次递减。为有效提升战略性新兴企业财务竞争力，可采取优化股权结构，营建合理的股权制衡度；优化薪酬设计，形成高度的管理层激励力；优化领导机制，保证高效的决策执行力；优化配套制度，强化资产负债管控等策略。     

某外资汽车企业D公司薪酬体系变革研究

中国汽车行业近年来的飞速发展人所共知，而与此相对应的汽车企业之间关于人才的竞争也日趋激烈。在吸引维持行业内优秀人才的过程申，具有竞争力的薪酬福利体系起着至关重要的作用。本文的研究对象D公司是汽车行业内的巨头之一，其在中国的薪酬体系设置的特点在很大程度上支持了其业务在中国的快速发展，但其中也存在着一些问题和隐患，需要及时的调整及更新，才能更好地保持其在中国的企业竞争力。     

知识型员工薪酬激励——以H勘察企业为例

知识型员工的需求是多维度的、复杂的,薪酬、培训学习、工作自主、发展前景等因素都是满足他们需求的重要激励因素。他们对薪酬的高需求不仅是其物质需要的反映,也是他们实现自我价值需要的反映。薪酬在一定程度上可衡量知识型员工价值大小和成就的高低。传统薪酬机制的市场竞争力未能充分发挥出来,使得知识型员工的心里预期与实际产生了较大的差异,他们对薪酬的满意度不高。如若薪酬待遇状况长期未得到改善,他们容易产生“跳槽”的念头。因此,有竞争力的薪酬待遇在一定程度上影响着员工的去留选择。     

构建企业激励性薪酬体系分析

薪酬制度直接影响着员工的工作态度和工作任务的完成质量,从而影响着企业当前总体目标的完成以及企业未来的发展,建立合理的薪酬制度,充分发挥薪酬的激励性,是保证企业健康发展的一项重要管理内容。对于勘察设计院这种知识和人才密集的企业,人力资源更是企业的核心资源和竞争力的源泉,有效构建企业激励性薪酬体系,提升员工的满意度和公平感,充分发挥薪酬的激励作用以提高企业效益和竞争力显得尤为重要。本文结合某勘察设计院薪酬改革,针对如何在企业内开展薪酬激励体系的构建展开详细的探讨。     

宁夏赛马水泥有限公司干法分厂薪酬体系再设计

薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，本文针对宁夏赛马水泥（集团）有限公司干法分厂现行薪酬体系中存在薪酬构成比例不合理、薪酬体系存在的不公平现象、薪酬晋升通道单一等问题，重新设置薪酬体系，以便更好地发挥薪酬体系的激动作用和导向作用，提高员工和整个组织的绩效，增强企业核心竞争力。     

人力资源管理中合理分配薪酬制度的探讨

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点,有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容,因为员工在薪酬问题上最关心的就是自己薪酬水平的高低。本文根据当前企业管理中的薪酬分配管理进行分析。