绩效考评中的十大误差

很多企业的绩效考核结果都与员工的实际绩效存在一定的误差，造成这些误差的原因除了考评方案的设计不科学以外，还有考评者主观因素的影响。因此，我们有必要加以了解 并在考评中尽可能避免由此而造成的考评误差。 １ 首因效应误差 首因效应误差是考评者对被考评者的第一印象的好坏对考核结果影响过大，如果第一印象好，对被考评者备方面的评价都比较高，第一印象不好，则对其备方面的评价都比较低。如在考评中考评者“以貌取人”，在初次见面中，如果对其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，在后面的考评中即使发现他有毛病…     

基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究

一、从规模角度分析系统性绩效评估方法的必要性 虽然系统性绩效评估方法有着非系统性绩效评估方法无法比拟的优势特点,但是系统性绩效评估方法在我国的企业实践中表现得并不理想,往往出现失效的现象如目标管理法常常诱导目标与手段置换的行为;而企业在实施360度绩效考评时,考评者确定被评价者的考评结果,是很容易出现考评偏差的：KPI（关键绩效指标）评估法没有明确指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩效;     

分类考核在IT公司绩效考评中的运用

绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。企业希望通过绩效考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。每一行业中的每一家企业都有其适用的绩效考评体系,但是没有任何一种考评体系能够完全适用于任何一家公司。但是,每家企业都希望自己的绩效考评体系能够达到考核结果同时具有信度和效度,这就要求企业所建立的绩效考评体系考核内容既要全面,也要考虑突出重点;既要根据客观…     

绩效考评中需澄清的N个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降、培训等决策提供依据，更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈，使之扬长避短，为下一步绩效的改进与提高制定正确的决策与计划提供依据。因此．绩效考评是人力资源管理诸职能之中最重要的一项。不     

基于文化变量 灵活引进360°绩效评估体系

某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标，现在．由于市场变化加剧．该网络公司对员工的考核也是随时的．经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目．许多人都可以参加到同一个项目里．所以员工的业绩考核不是一个人说了算．不是一个方面的反映．而是很多方面的反馈．除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你的评价，这就是360度绩效考评。     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

企业绩效管理策略初探

一、企业绩效管理工作现状 1．对绩效管理的认识不足．过去大多数企业都简单地把绩效管理等同于绩效考核。他们认为绩效管理的重点是对员工任务完成情况的考核．并将考核结果和员工的薪酬、奖金挂钩。由于认识不到位,在实施绩效管理的同时．企业还是难免延续以前的老方法．     

民营企业高中级管理者绩效考评研究

据调查，有30%～50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。尽管对高中级管理者绩效考评在民营企业界是非常普遍的，但是真正能够从中获得绩效改善和收益的民营企业却不是很多。那么．民营企业该如何扬长避短，有效考评企业高中级管理者呢？     

绩效考评的轻重选择

绩效考评是现代企业管理的有效工具。但在考评过程中存在着诸如考评体系过于简单、考评标准过于主观、缺乏民主性与透明度之类的问题,使得考评工作往往流于形式!笔者认为,这些问题的出现,源于没有正确处理好绩效考评的三个首要问题:绩效考评——强调报酬还是贡献?绩效考评——关注结果还是过程?绩效考评——突出个体还是群体?     

浅议企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效管理是人力资源管理的关键环节,员工的晋升、转岗、配置、培训、薪酬等都需要以绩效考评为依据。科学的绩效管理,在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制和沟通作用,是对组织和个人都有利的一件事。一方面,组织可以通过绩效管理将组织目标传递给个人．使员工积极向着共同的组织目标努力,实现组织利润的最大化;     

绩效考评需澄清的几个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效,其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降等决策提供依据,更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈,使之扬长避短,为下一步绩效的改进与提高制定出正确的决策与计划。因此,绩效考评是人力资源管理中非常重要的一项基本职能。然而,现实情况却是,有的企业对它敬而远之;有的企业虽然做了,但只是流于形式;有的企业认真做     

绩效管理与绩效考核关系浅析

一、引言 谈到绩效管理．人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门．接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促交表和汇总，在没有某些特定情况（如出国培训、晋升、发放奖金等）出现的时候，这些表格也许会被放在一边，无人理睬，当上述情况出现以后，这些表格就会变得无比重要，甚至成为引发矛盾的导火线。因此，经理们对绩效考评的态度或是尽量回避，或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷：提高和改善绩效。     

员工人格特征对采用强制分布法组织吸引力的影响

强制分布法（Forced Distribution Method,FDM）是一种通过相互比较来评价员工绩效等级的管理系统。长期以来,强制分布法受到的争议一直比较多。支持者认为强制分布法可以帮助管理者更好地区别优秀员工、一般员工和绩效差的员工,可以在组织内创建一种倡导高绩效和精英管理的组织文化。     

基于文化变量 灵活引进360°绩效评估体系

案例某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标,现在,由于市场变化加剧,该网络公司对员工的考核也是随时的,经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标,还有可能与其他部门一起合作做项目,许多人都可以参加到同一个项目里,所以员工的业绩考核不是一个人说了算,不是一个方面的反映,而是很多方面的反馈,除了自己的主管外,还有很多共事的人、手下的人对你的评价,这就是360度绩效考评。     

德兴铜矿检化中心绩效管理的实践与创新

绩效考核是企业通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果,促使管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果直接影响到奖金发放、评先评优及职务升降等诸多员工的切身利益。企业管理离不开绩效考评,虽然每个企业都有一套绩效考核制度,但很多企业没有真正将绩效考核的作用完全发挥出来。     

浅谈企业绩效考核原则

纵览整个绩效考核过程,绩效考核在企业中的承上启下的地位不言而喻。绩效考核几乎贯穿于人力资源管理的方方面面。制员工培训计划就要以被绩效考核者的能力、专业、素质和培养前景的绩效考核结果作为依据;员工奖惩原则就要以被绩效考核者贡献或错误大小的绩效考核结果作为基础;决定员工晋升就要在对被绩效考核者能力、素质、业绩、态度、潜力的综合绩效     

浅析我国企业的激励管理

人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素,企业的竞争。归根到底是人才的竞争。企业要加快发展．提高绩效水平．加强自身的竞争力。就要释放员工的活力、智慧、自信．而要调动员工的活力和智慧关键在于调动员工的积极性,完善激励管理。     

企业人力资源管理中激励机制的应用

企业想要拥有高的绩效水平,就需要提高员工个人绩效水平,最好方法就是建立健全激励机制。基于此,对激励的作用和必要性做了具体阐述,总结了企业中常用的激励方法并对激励时应注意的一些问题提出了一些建议。     

地方高校人力资源开发路径探析

人力资源开发是指“组织通过各种方式使全体员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能、智力以及创造力．改善员工在现有或将来职位上的工作业绩．最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动”。     

提升绩效管理水平，为政府管理释放正能量

绩效考评是强化行政管理,提升行政效能的重要手段,是推进工作落实的有效途径和载体,是检查和督促工作完成效果的有效方法和平台,只有牢牢抓住这个抓手,才能为政府行政管理释放正能量。
　　第一,抓实绩效考评,才能树立科学发展意识
　　我们常常讲要树立科学发展观,但如何建立保证科学发展的长效机制,一直是行政管理探索的一个重要问题,抓实绩效考评就是实现科学发展的有效探索和重要举措。一是只有建立有效的绩效考评规定、制度和政策,才能形成正确的政绩导向,解决什么是政绩,为谁创造政绩,怎样创造政绩的问题,使科学发展真正成为做好工作的出发点和落脚点,确保科学发展落到实处。二是只有建立有效的绩效考评方式、方法、程序,才能最大限度调动被考评部门的积极性和创造性,坚持一切从实际出发,实事求是,重实干、办实事、求实效,使各项工作真正符合广大人民群众的根本利益。三是只有建立绩效考评监督检查体制和机制,才能教育和引导被考评部门克服形式主义和官僚主义,经得起群众、社会和历史的检验,最终实现坚持科学发展,争取快速发展,促进协调发展,实现可持续发展,发展成果由人民共享。