论我国劳动者人权的法律保障

劳动法不仅是平衡劳动关系的法律,更是劳动者的人权保障书.我国劳动者的人权保障通过<劳动法>以及相关劳动法律、法规的实施来实现.劳动者人权法律保障呈现广泛性和多样性、真实性和可操作性等基本特点,其实现有赖于物质、政治、法律、文化、观念基础和国家公权力的保障等方面的基础条件.劳动者人权在劳动法律、法规中的具体体现可以概括为人身和人格尊严权以及劳动权两大方面.目前应加快制定并完善与<劳动法>相配套的劳动法律法规,构建完整的劳动者人权保障法律体系,以切实提高劳动者人权的实现程度.     

劳动法基本原则法定化研究

学界对劳动法基本原则的认识存在很大的分歧,有各种主张,一时之间较难取得一致认识.而劳动法基本原则十分重要,有必要将其明文规定.劳动法基本原则法定化,是完备劳动法律规范体系的需要,也有利于准确、公正地指导劳动法的实施.将劳动法基本原则法定化,也是大陆法系国家通行的做法.结合法律原则的特征和构成条件,劳动自由原则、禁止强迫劳动原则、禁止劳动歧视原则和三方协商四项原则在将来《劳动法》修改时应明文加以规定,予以法定化.     

法律衡平与劳权保障:现代劳动法的价值理念及其实现(一)

针对法律衡平与劳权保障中的现代劳动法的价值理念及其实现探析了在市场经济条件下劳动者相对于用工者所处于弱势地位,与其用工者在订立与履行劳动契约过程中,存在着实质上是以法律形式平等掩盖了双方的实际不平等地位。这就要求现代劳动法应以约束和规范用工者劳动用工行为,保护劳动者合法权益为立法价值取向,要在法律上形成劳动基准制度、最低工资保障制度和劳动监察制度,运用法律手段衡平劳动者与用工者之间的权利义务关系。对于当代中国的劳动法制建设、劳动立法、司法与执法工作并举,为有效保障劳动者合法权益法律机制的形成起到积极的推动作用。     

雇佣关系的定位及其法律调整模式

我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系不是完全私法意义上的民事关系,其在本质上应属于劳动关系范畴,故对雇佣关系的法律调整,不宜采用现阶段与劳动关系"分而治之"、由民法加以调整的模式,而应统一纳入作为独立法律部门的劳动法调整的对象体系,由劳动法予以全面规制.     

法律衡平与劳权保障:现代劳动法的价值理念及其实现(二)

针对法律衡平与劳权保障:现代劳动法的价值理念及其实现,探析了法律衡平与劳权保障在市场经济条件下劳动者相对于用工者所处于弱势地位,与其用工者在订立与履行劳动契约过程中,存在着实质上的以法律形式平等掩盖了双方的实际不平等地位。这就要求现代劳动法应以约束和规范用工者劳动用工行为,保护劳动者合法权益为立法价值取向,要在法律上形成劳动基准制度、最低工资保障制度和劳动监察制度,运用法律手段衡平劳动者与用工者之间的权利义务关系。对于当代中国的劳动法制建设而言,同样需要我们要做到劳动立法、司法与执法工作并举,为有效保障劳动者合法权益法律机制的形成起到积极的推动作用。     

《劳动法》调整雇佣关系探析

我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系与劳动关系应是同质的社会关系,雇佣关系为劳动关系的特殊形态。现阶段司法实践对两者的调整分别适用民法和《劳动法》的做法,只能是在雇佣关系目前尚未由专项法律予以明确规范情况下的暂时性应急措施,今后应建立由《劳动法》对雇佣关系与劳动关系的统一调整模式。     

劳动争议程序法的立法完善之我见

本文主要论述了我国劳动法中的法律抵触的有关问题，指出了劳动仲裁法更新的必要性以及劳动争议解决的裁审分轨制的必要性和可能性。     

论劳动法的利益保护结构

劳动法基于民法而超越民法 ,有其独特的利益保护结构。正视劳动法律关系主体之间的不平等性以及由此产生的权利义务失衡状态 ,国家通过制定强制性法律规范并且允许工会团体力量介入 ,侧重于保护劳动者的合法权益 ,从而协调劳动关系 ,促进平等 ,追求实质性的公平 ,进而实现社会正义。为达这一目标 ,有必要增强劳动法的可操作性和执行性。因此 ,笔者建议制定《劳动合同法》和《劳动监察法》。     

事实劳动关系的重新定位

将事实劳动关系定位成劳动法律关系的下位概念,打破了长期以来学界所认同的二者并列组成劳动关系的研究结果,使事实劳动关系和劳动合同关系共同组成劳动法律关系,成为劳动法的主要调整对象,这样也解决了劳动合同被确认无效或被撤销后,劳动者已经付出的劳动被作为事实劳动关系对待的法理依据的欠缺。     

劳动法律与人力资源管理的和谐共存

《劳动合同法》在起草过程中出现了劳动法与人力资源管理理论的社会属性以及相互关系的争论.争论主要集中在是否能够用劳动法来否认人力资源管理的存在和是否应该将人力资源管理作为劳动法的指导思想两个焦点上.这场争论的实质是劳动法律是否应当给人力资源管理留下足够的空间.一些学者在保护劳动者的旗帜下,希望通过国家管制的方式,压缩社会空间,在劳动法律和人力资源管理之间,应当厘清三个关系,即道德责任与法律责任不应相互替代、公权干预与私权规范要有合理的界限、国家本位与社会本位不应混淆.劳动法律所要纠正的是一种由于从属关系而产生的"不正当的结果",而不是要去改变从属性本身,这是我国劳动立法应当把握的基本尺度.劳动立法不应堵塞企业人力资源管理的空间,而是应通过完善企业社会责任和加强工会力量,使两者产生良性竞争来规范这个空间的发展.劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础.     

深圳经济特区改革开放实践与经验值得研究与总结

中央创办经济特区从一开始就把经济特区作为我国改革开放的试验场,先行一步,为现代化建设探索道路,积累经验.深圳经济特区30年发展的历史,实际上就是一部改革开放的历史.深圳经济特区为全国改革开放和现代化建设积累了宝贵经验,为探索中国特色社会主义道路做出了重要贡献.深圳经济特区改革开放实践与经验值得我们认真总结.     

特区社会变革的艺术观照——深圳特区文学发展进程的回顾与思考

本文从特区文学发展与特区社会变革的关系这一角度出发,论述了深圳特区文学的文化内涵与审美指向,展示了特区社会现代化与特区人的现代化的历史轨迹,提出了特区社会变革促进特区文学发展的理论观点。     

深圳特区三资企业劳工问题的调查

本文通过对15家三资企业和230多名员工的调查,对深圳特区劳动管理体制的改革情况,进行了简要的总结和分析。既肯定了改革的成绩和经验,也指出了目前存在的问题和外商对特区劳工问题的意见。在此基础上提出了建议,以使改革深化、完善、配套,更好地适应外商投资的需要,优化投资环境,促进特区外向型经济的发展。     

深圳经济特区文化创新功能的生成与发展

深圳经济特区文化创新功能是在深圳改革开放和经济社会发展的历史进程中自然形成的,主要体现为文化观念创新、文化形式创新、文化产业创新和文化体制创新。形成文化创新功能的原因是多方面的,有经济特区历史使命的驱动,也有外来文化观念的影响,有经济快速发展的带动,也有文化自强意识的激发,归根结底,是社会变革和文化变迁导致了文化创新功能的生成与发展。     

深圳特区企业效益流失的形式及防止效益流失的对策

提高经济效益是深圳经济特区今后十年的首要任务,企业效益流失是经济特区全面提高经济效益的严重障碍。本文针对深圳经济特区企业效益流失的几个问题,特别是特区内“三资”企业外商利用所掌握的供销渠道转移利润,损害中方股东利益、企业内部财务管理混乱造成效益流失等问题作了阐述,并在此基础上提出了防止特区企业效益流失的对策。     

深圳经济特区的历史使命还没有完成─—也谈特区该不该“特”的问题

本文从经济特区历史使命角度论述了特区该不该“特”的问题，认为“特殊政策”与“特权”不是相同的概念，“公平”是具体而不是抽象的，深圳特区是全国性的而不是地方性的。最后就如何进行理论思维提出了个人的看法。     

迎接"后特区时代"的挑战--论深圳新世纪发展的路向

深圳经济特区经过20年的发展,原有的政策优势与体制优势已渐行渐消,进入“后特区时代”。这一时代的改革创新战略重点应该实现两个重大转变,确立新的发展路向与目标。     

深圳农业发展战略研究

深圳特区建立以来，农业取得了一定成就，但在三大产业结构中的比重过低，现代化程度不高，生产的巨大潜力仍未得到发挥。深圳农业发展战略应定位在：大力发展“新三高农业”，大力发展外向型农业，大力发展“三色农业”，大力发展异地农业．     

完善经营承包责任制的思考

承包责任制是现阶段搞活企业的有效形式。但由于市场环境变化,新旧体制交替中伴随政策与种种权益关系的不断变更调整,以及改革配套措施的滞后等,使承包制面临种种矛盾和挑战。深圳经济特区从明确产权主体出发,改革国有资产管理体制和进一步建立风险机制、竞争机制,为完善和发展经营承包责任制提供了有益的经验。     

深圳特区模式和发展的思考

经济模式,是关系一个国家(地区)经济结构、经济发展方向和前景的重要理论和实践问题。深圳特区应采取什么模式?作者从不同角度,不同层面就几年来在这方面的争论,提出自己的见解。深圳特区第二个十年如何发展,作者提出关键是提高外向型经济的质素和经济效益,以及由此应该采取的几项措施。