媒体绩效考评指标体系建构探析

媒体绩效考评,是指运用定性和定量的方法,对媒体绩效进行考核并作出综合评定、评价。媒体的绩效考评不同于一般企业和一般公共组织,更不同于对组织员工个人的考评。对它的考评,既要关心其社会效益,也要关心其经济效益。本文运用德菲尔法、层级分析法、综合指数法等方法,构建了媒体绩效考评的“资源资产潜力、经营管理能力、结果效益实力”3项一级考核指标和18项二级考评指标。     

雇主品牌评估模型及运用——联想度的纳入及综合评估模型的修正

品牌联想度不仅是产品品牌形象及品牌资产的重要组成部分,也包含在雇主品牌内核之中。然而,在雇主品牌评估中,几乎没有将该指标纳入进来。从品牌及雇主品牌特性入手,通过对前期相关研究成果进行梳理,一方面论证了将"联想度"加入到外、内部雇主品牌指标体系的依据,另一方面也找到了这一领域研究的不足。在笔者的已往研究中,从认知度、美誉度、和谐度三方面构建了外部雇主品牌评价指标体系;从满意度、敬业度和忠诚度三方面构建了内部雇主品牌评价指标体系。本文将"联想度"分别加入了这两个指标体系中,对雇主品牌评估体系进行了修正。在此基础上,运用加权求和的方法,构建了雇主品牌综合评估模型,并对该模型的运用进行了说明。     

高校绩效考评体系建立初探

建立科学、合理、高效的绩效考评体系是高校工作的重点,在社会主义市场经济的今天,高校要整合其价值理念,构建人力资源管理平台和人力资源评价指标体系,从而使高校绩效考评成为一门规范性和实证性相结合的科学.     

雇主品牌的模型构建与测量

针对目前雇主品牌研究亟待解决的关键问题,探讨并明确了中国社会文化和经济发展背景下的雇主品牌定义,通过探索性因素分析和验证性因素分析,从品牌评价的功能性特征和象征性特征两个方面,系统构建了适合中国经济社会文化背景的雇主品牌结构模型。研究发现,雇主品牌的结构模型在功能性特征上有8个维度28个项目、在象征性特征上有6个维度22个项目。为中国进一步开展雇主品牌领域的理论研究和探索雇主品牌建设的实践,提供了坚实的理论基础和测量评价工具。     

基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估

企业员工绩效评估中,有定量考评和定性考评两种基本方法。定性考评方法时常带有很大的主观性和不稳定性,从而对考评结果的客观性和准确性造成了很大的影响。如何对定性考评指标进行量化增加结果的可靠性是考评中的一大难点,而采用模糊综合评价方法可较好地解决定性指标的定量化问题。本文首先介绍了模糊综合评价方法的一般原理和步骤,接着通过举例说明如何利用模糊综合评价方法对员工进行绩效评估。     

县级融媒体中心内部绩效考评体系构建研究

县级融媒体中心内部绩效考评体系的构建是创新内部管理机制、实现深度融合的核心举措。由此,需在国家构建和完善基层社会治理新格局及县级融媒体中心“媒体服务、党建服务、政务服务、公共服务、增值服务”的具体要求下,依据县级融媒体中心所在区域经济、文化、地方社会治理与制度创新水平,对县级融媒体中心内部组织构架、岗位任务、工作内容与流程等因素进行全面衡量;需在县级融媒体中心发展愿景的基础上,综合设置政治导向、业绩、态度、能力、新媒体技术运用水平等考核指标及评价标准,并通过与员工持续、全面反馈沟通,对相关绩效考评指标与应用等考评体系框架进行调整,最终构建形成较为稳定的、符合媒体融合发展规律及县级融媒体中心个性特征的开放性的内部绩效考评体系。     

机关事业单位绩效考核研究

一、绩效考核概述1.绩效考核概念。绩效考核,又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估,是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时,也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上,绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上,绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。     

基于平衡计分卡和模糊理论的军工企业人力资源绩效评价模型研究

论文首先介绍了军工企业及其人力资源的特点,阐述了军工企业组织绩效和个人绩效的概念,分析了组织绩效和个人绩效综合管理的要求与职责。其次,开展了军工企业绩效评价体系研究,建立了基于平衡计分卡的绩效评价体系,从财务管理、内部流程、客户、学习与成长等四个方面,构建了包含23个指标的评价模型。第三,阐述了模糊综合评价理论的基本内容,运用层次分析法,确定了每个评价指标的权重,运用模糊综合评价法建立了军工企业工作绩效的模糊综合评价模型。最后,通过实例应用分析,开展了军工企业绩效评价,验证了模型应用的合理性与可行性。     

小额信贷机构绩效综合评价模型研究

根据我国小额信贷机构实际运营状况,系统分析了影响机构绩效的关键因素,针对小额信贷机构双重绩效目标,建立了多层次综合绩效评价模型,构建了模型中的评价指标体系。研究采用层次分析法与灰色综合评价相结合的系统分析方法确定指标权值并构建绩效综合评价模型。     

企业绩效的辅助评价方法——非财务指标评价

针对目前企业绩效大多采用财务指标进行评价，评价结果不够全面、准确的问题，提出了采用非财务指标进行辅助评价的方法，构建了企业绩效非财务性指标评价的新指标体系，建立了企业绩效的非财务指标综合评价模型，实践表明．这是一种较方便的企业绩效辅助评价方法。     

政府绩效考评权重分配机制实证研究——以辽宁省为例

文章以委托代理模型对省级政府与市级政府之间的关系进行诠释,进一步探讨基于多任务委托代理模型分析省政府对市政府的绩效考评权重分配的相关问题,并利用辽宁省近十年的政府绩效考评权重数据,分别选取该省经济、社会、环保领域中三项工作完成情况的数据,构建回归模型。实证分析情况比较符合模型结论,一定程度上说明省政府对市政府绩效考评指标的权重大小将对该项工作的完成效果产生规律性的影响。     

建立战略导向的企业绩效考评机制

我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。要提高绩效考评有效性进而促进企业战略的实现,要求企业建立以战略为导向的绩效考评机制,以激励和引导员工表现出企业战略所需的行为和结果。本文试图构建战略导向的绩效考评制度体系,并对其中必须解决好的几个问题进行了分析:科学选择绩效考评内容,合理选择绩效考评方法,有效利用考评信息资源等。     

党政干部工作绩效考评与激励研究

干部绩效是指干部在工作过程中所取得或形成的客观结果和能力的体现。管理学基本原理表明,干部的工作绩效取决于干部的能力和激励水平既积极性的高低。绩效考评是以一定的量或度为标准对客观结果和能力进行综合系统的分析考核评价。本文以建立党政干部工作绩效考核评价指标体系为目标,以科学化、制度化、规范化为方向,以德、能、勤、绩、廉和群众公认为基本内容,从理论与实践上对党政干部工作绩效考评与激励进行深入研究,对建立和完善科学、规范、合理的党政干部工作绩效考核评价指标体系进行探索。从而实现对干部绩效考评在理论与实践上的指导。     

高校科研团队绩效考评体系研究

本文将高校科研团队的绩效考评过程分为定期和终期两个阶段,结合个人与团队双重层面,针对绩效考评的不同阶段。提出了与各阶段相对应的考评指标和内容,并在终期运用加权汇总的方法计算团队的结果绩效。重点从过程的角度对高校科研团队的绩效进行考评,并构建出“定期一终期”与“个人一团队”相结合的高校科研团队整体绩效考评体系。     

企业中层管理人员绩效评估模型建构

企业中层管理人员绩效具有多层性、多因性和多变性等特点,其评估重要而困难,文章构建了中层管理人员绩效评估指标体系及层次结构模型,并运用模糊层次分析法计算各层级指标的相对权重及综合权重,然后运用模糊理论方法及线性内插法原理,构建了两个中层管理人员的绩效评估模型,以期实现对中层管理人员绩效评估中定性与定量、静态与动态的有机结合.     

心理契约视角下的绩效管理策略研究

作为一种心理纽带,心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约能对员工的行为起到调整与规范的作用,无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥,从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。     

高校院(系)绩效考评的综合评价

在对高校绩效考评指标体系进行综合评价分析中,人们面临一个由相互联系、相互制约的诸因素指标构成的集合系统,如何对高校教学院(系)绩效作一全面、客观的总体评价已显得非常重要.若采用传统的单因素分析法,只能反映教学院(系)绩效的某个方面,而难以形成全局概念,特别是当考评指标体系优劣不一致时,更是如此.为解决这一问题,笔者建议采用层次分析法即AHP法(Analytic Hierarchy Process).     

我国企业绩效管理考评体系发展的困惑分析

我国企业绩效管理水平较为落后,在绩效管理考评体系和考评过程中存在诸多问题,究其成因,主要是绩效管理考核与评价不够科学;绩效管理实施机制尚未形成;绩效管理考核方法盲目效仿。对这些问题进行透彻的分析,为建立一套符合自身发展战略的关键绩效指标体系提供依据。     

技术联盟知识转移行为绩效评价研究

针对技术联盟知识转移行为绩效的特点,从个体绩效和整体绩效两个维度建立了知识转移行为绩效评价指标体系,构建了一种基于满意度的评价模型.对问卷调查数据进行统计分析,运用综合评价方法对具体企业进行算例分析,提出了进一步改进联盟知识转移行为效果的对策建议.     

360度绩效考评及其在互联网的发展

一种新的绩效考评方法因为符合企业发展和企业管理的要求正在逐渐兴起 ,这就是 36 0度绩效考评。36 0度绩效考评在国外首先是作为改善绩效质量的尝试措施执行的 ,有关于它的应用与研究之所以成为人力资源管理的热点 ,是因为在现代人力资源管理中 ,绩效考评已经不仅仅是用于对员工的工作成果进行评估 ,并与薪酬挂钩 ,它还应用于员工的个人发展 ,尤其为各个级别的管理者提供客观有效的评价 ,帮助员工正确认识自我、设置职业生涯规划 ,以适应飞速发展的现代科技、企业中管理者职权范围的扩大、参与式管理、团队协作等新情况的出现 ,从而达到提高组织绩效的最终目的。 36 0度绩效考评方法与传统的自上而下考评的本质区别就是其信息来源具有多样性 ,从而保证了考评的准确性、客观性和全面性。中国的企业陆续将 36 0度绩效考评引入的企业的人力资源考评体系中。