公务员职业生涯管理现状调查研究

职业生涯管理逐步成为政府组织人力资源开发的重要手段之一。本文通过问卷调查,了解了公务员职业生涯管理的实际状况,并从公务员职业目标的视角提出了公务员职业发展培训以及职业生涯管理需求的几方面,从而为公务员职业生涯管理的完善提供了一定的现实依据。     

政府部门与企业人员培训管理的差异比较与评价研究

培训是人力资源开发的主要手段。政府部门和企业作为两种不同的组织形态,在组织目标、组织结构、组织文化、组织环境上存在明显差异,这些差异的存在使得两类组织在内部人员培训侧重点、培训目标、培训管理体制和培训法律依据等方面存在本质上的不同。在培训管理现状上,政府部门与企业在培训制度的完备程度、培训管理的规范与否、培训渠道是否多样、培训基础建设和培训实效的重视程度上都存在差异,且各有优势。为促进两类组织在培训方面的共同提高,政府部门与企业应相互学习。企业应学习政府部门重视思想素质的培训、培训管理体系的建立和培训基础工作的夯实,政府部门应学习企业重视培训实效的加强和培训途径的开拓。     

信任管理:政府组织内部实施情感管理的路径选择

信任是良好工作情感的基石。构建信任链是政府组织内部实施情感管理、培养公务员良好工作情感的重要路径选择。建立公务员对政府组织的信任,政府部门应重视培养共同的价值观,参与公务员的职业生涯规划,给予公务员关心与爱护;应重视建设"讲究人际合作"的行政组织文化,注重协调组织内部的人际情感冲突。     

政府部门职业生涯规划分析

职业生涯规划是人力资源管理的重要组成部分,是单位组织留住人才的有效手段。当前政府部门应引入职业生涯规划,为人才提供个人发展的空间。同时还应注意解决以下几个方面的问题:改革职务、职业设计和工资报酬体系关系;政府部门工作目标与个人发展目标关系等。     

无边界职业生涯对员工组织承诺的影响与提升策略

职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战,尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工组织承诺和忠诚度产生了较大的负面影响,导致人才大量流失。新形势下,企业应加强员工的职业生涯管理,为员工提供多维的职业发展通道,采用温情式管理,与员工建立新的雇佣心理契约,积极为员工提供学习和培训的机会,进而培养和提升员工的忠诚度和组织承诺,留住企业所需的人才。     

服务型政府建设面临的突出问题与对策

近年来国内很多地方对服务型政府建设进行了积极探索,取得了比较明显的成效,但尚存在一些突出问题:政府机构比较臃肿,职能交叉较为普遍;政府职能转变仍未到位,与形势发展要求不相适应;一些政府部门和公务员行为失范,难以满足为民服务要求甚至与民争利;对行政权力缺乏有效的制约监督,部分权力运行偏离正确的轨道等.为此,应采取优化政府机构设置、进一步转变政府职能、创新政府管理和服务方式、完善对行政权力的制约监督体制机制、切实提高公务员队伍素质等基本对策,加强服务型政府建设.     

人力资源管理部门与员工职业生涯规划

企业人力资源管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划;搞好制度建设,确保员工职业生涯渠道畅通;当好职业导师,指导员工做职业生涯规划;做好培训管理与协调,帮助员工实现职业奋斗目标,实现组织愿景与个人目标的有机统一。     

IT产业知识型员工职业生涯管理策略构成因素研究

IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导作用与个体参与作用显著.其职业生涯管理策略的内容及构成因素有自身特点.文章在相关研究的基础上,根据IT产业与知识型员工特点提出了IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构,包括职业匹配策略集,由招聘与录用中的匹配策略组成;职业发展规划策略集,由职业与自我认知及定位策略组成;职业发展辅助策略集,由发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作一生活平衡计划策略组成.并通过对30家IT企业的366名知识型员工的问卷调查验证了研究假设,提出相关建议.     

企业科技人才职业生涯管理研究——以山西为例

职业生涯管理是人力资源管理的一项重要课题。做好科技人才职业生涯管理对于个人、企业乃至国家都具有现实的意义。对山西省企业科技人才职业生涯管理调查的数据表明,我国企业科技人才职业生涯管理存在诸多问题,在此基础之上,从基础工作不到位、信息披露不透明、职业通道狭窄、培训质量不高、管理系统薄弱五个环节入手,探究了科技人才职业生涯管理的路径。     

职业生涯管理系统的实施

如果把职业生涯管理看作是企业的一盘棋,赢棋的关键是职业生涯管理系统的实施,棋局的胜负通过职业生涯管理系统对企业的适应性和职业生涯管理系统实施效果来判定。员工在企业的职业过程可分为职业选择阶段和职业稳定阶段,企业应根据各阶段不同的关键点,实施不同的职业生涯管理。准确把握员工的职业锚,有助于企业识别员工的职业期望和职业成功标准,从而有针对性地为其设置合理、有效、可行、顺畅的职业通道和职业阶梯,促进员工与企业稳固地相互接纳和共同发展。     

论性别不平等在中国女性就业领域的影响因素及对策——“玻璃天花板效应”分析

玻璃天花板作为当前社会客观存在的现象,阻碍了女性职业发展的道路,这不仅与社会现代化不相符,更不利于社会和谐。本文通过对玻璃天花板含义及现状分析,并从性别平等角度指出玻璃天花板现象产生的原因,提出要从女性自身、企业及政府等各方面应正视两性差异,给与女性公平的职业发展起点与机会,突破玻璃天花板的阻隔,构建两性平等的和谐社会。     

广东高校毕业生就业指导的现状分析与对策研究

文章分析了广东高校毕业生就业指导工作的现有状况,认为目前各高校就业指导部门的工作偏重于"就业安置",缺乏职业指导的理念,注重毕业生的就业率而忽视就业质量。为了转变这一局面,文章从政府和高校的两个方面提出了若干建议。     

师范大学生职业价值观的研究

本研究以师范大学生为被试，初步分析影响师范类大学生职业价值观的主要因素。确定当前在师范类大学生职业价值系统中各种职业价值因素的排序，同时进行性别、年级、学科比较。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面。文章结合IT企业与知识型员工的特殊性，分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点，提出研究假设，继而通过问卷调查进行验证，并给出研究结论与相关建议。     

“三螺旋”理论指导下校企合作人才培养模式研究——以社会体育指导与管理专业为例

人才培养模式是目标、过程和方法维度上的要素相互联系和作用的产物。＂三螺旋＂理论指导下校企合作人才培养模式是基于社会体育指导专业学生就业指导下,学校和企业结合政府相应的职能部门共同确定以职业技能为主导的人才培养目标,建立符合人才需求实际的专项教学内容,形成有效的过程管理和规范制度,完善专业人才培养的教学方式。     

融资结构与公司治理结构——基于一个契约理论的研究

融资结构决定公司治理结构横式,进而影响企业绩效=这三者关系中,公司治理结构属于承上启下 的地位,公司治理结构越来越表现出股权结构和债权结构共同决定的特征。本文试图引入融资结构--企业治理结 构的内在逻辑分析框架,考察日美两种不同的公司治理结构模式的经营绩效,就我国企业融资结构现状的分析,提出 了优化融资结构,完善企业法人治理机构相应的政策建议。     

关于政企分开的系统分析

实现政企分开一直是我国国有企业改革的主题,但至今进展甚缓。这是由于没有充分认识到政企分开在国有企业改革中的战略和枢纽地位,并把我国传统国有企业制度中的政企不分狭隘地理解为政企职责不分。只有在国有企业改革中把政企分开提升到战略地位,把政企分开作为一个系统工程,国有企业改革才会取得实质性进展。     

管窥组织在职业生涯管理中的角色

当今组织在职业生涯管理中扮演何种角色,对员工的职业发展和组织的事业成败,起着至关重要的作用。本文在介绍了相关职业生涯理论的基础上,着重分析了组织应该在职业生涯管理中扮演的角色问题。     

幼师生情绪智力与职业自我效能感的关系

对1212名幼师生进行情绪智力与职业自我效能感的问卷调查,探讨其情绪智力与职业自我效能感的状况及关系。结果显示:男女幼师生情绪智力总体不存在显著差异,仅在职业认同因子上存在差异;城市生源幼师生的职业自我效能感总分、情绪感知因子分显著高于农村生源幼师生;三年级幼师生的情绪智力总分、学业效能因子分显著高于低年级幼师生。幼师生情绪智力与职业自我效能感呈显著正相关。结论:幼师生的情绪智力对职业自我效能感有预测作用,其中情绪感知能力对职业自我效能感的预测作用最大。