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干部招考是政府人力资源管理的大事.传统的面试方法通过考察候选人的知识经验与面试的现场表现等来做出是否录用的决定,但是这些都属于门槛类胜任素质.采用这种方法录用的干部,其绩效难以预测.将胜任力模型构建的经典实证研究方法——行为事件访谈法用于政府干部选拔可以解决上述问题.
一、胜任力模型与行为事件访谈法简介
(一)胜任力模型
胜任力(Competency)是指能将某一岗位中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识或行为技能——任何可以被可靠测量或计数且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征. 相似文献
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领导者培养工作骨干与培植亲信表面上看十分相似,但实际上在培养动机、选拔标准和培养途径上存在着本质区别。领导者培植亲信会带来多重危害:拉帮结派影响组织团结,用人不公导致人才流失,亲信文化损害政治生态。对此,应整治圈子文化,匡正选人用人风气;规范人才选拔,构建科学的选人用人体系;强化监督体制,清除领导者培植亲信的特权。 相似文献
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中国证券投资基金绩效持续效应研究 总被引:1,自引:0,他引:1
过去绩效表现好的证券投资基金在未来绩效表现是否也会好?也就是说:证券投资基金绩效是否持续?这个问题引起了理论界和实务界共同的关注.理论界关注这个问题是因为有效市场假说预言通过研究现有信息无法获得超额收益,这可以推论出证券投资基金无法持续创造好于大盘的收益率.实务界关注这个问题是因为有大量的投资者倾向于购买在过去绩效表现比较好的基金,卖出过去绩效比较差的基金.这种投资行为是否理性?如果基金绩效持续,那么这种投资行为就是理性的.本文针对中国封闭式证券投资基金2001年1月1日~2004年5月31日期间的数据进行的研究表明:不能认为中国证券投资基金普遍具有绩效持续效应,但是中国证券投资基金在大约1/3左右的子区间表现出了绩效持续效应. 相似文献
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不同组织文化中影响领导者有效性的性格因素研究 总被引:5,自引:0,他引:5
本文以领导理论研究为基础,以组织文化为控制变量,以领导者的绩效为因变量,以领导者的性格特征为自变量,对来自六家不同企业的118名中层管理者为研究对象进行了问卷研究,并用多元回归的统计方法分析了不同组织文化下领导者的绩效与领导者性格特征的关系,结果表明,在革新导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“幻想性”和“独立性”、八项次级人格因素中的“创造能力个性因素”等三项性格与领导者绩效有显著的正相关;在支持导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“乐群性”、“情绪稳定性”以及“世故性”等三项性格因素与领导者绩效有显著的正相关;在目标导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“有恒性”和“自律性”与领导者绩效有显著的正相关。据此可以说明,在不同的组织文化中,对有效领导者所需要具备的性格特征的要求是不同的。 相似文献
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企业领导者的社会责任取向、企业社会表现和组织绩效的关系研究 总被引:5,自引:0,他引:5
企业领导者的社会责任取向、企业社会表现和组织绩效存在一定关系。根据以往的研究,企业社会责任取向包括经济取向、法律取向、伦理取向和慈善取向4个维度。在研究中,把企业社会表现拟合为员工、消费者、股东、强制环保、自觉环保、社区和特殊群体7个因子,把组织绩效分为市场绩效、财务绩效和人力绩效3个因子。研究发现,在企业社会责任取向、企业社会表现和组织绩效3者的关系中,企业社会表现起着中介作用。此外,对国外学者设计的企业社会责任取向问卷进行了本土化,并首次将企业社会责任取向、企业社会表现和组织绩效纳入一个研究框架中。 相似文献
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领导者中庸思维与组织绩效:作用机制与情境条件研究 总被引:2,自引:0,他引:2
中庸思维作为中国传统文化中最为突显的思维方式之一,近年来在心理学领域引起了学者们的重视,但是将中庸思维应用于领导理论并分析高层领导者的中庸思维对组织绩效影响机制的研究却很鲜见。本文以高层领导者的中庸思维为自变量,在对其概念进行归纳和界定的基础上,从理论上论证了其对于组织绩效的影响作用,以及组织两栖导向在其中所起到的中介作用和不同情境条件下组织两栖导向对组织绩效影响程度的变化,并运用中国企业层面的数据对所提出的假设进行了验证。研究结果显示:高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响,组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用。员工间的联结性与部门间的相依性在两栖导向与组织绩效之间起着协同调节作用,两栖导向、员工间相依性和部门间联结性之三维交互对组织绩效产生正向影响。研究结果表明,企业高层领导者不仅要通过多方思考、和谐性和整合性之中庸思维来提高组织绩效,而且要通过建立组织的利用和探索之两栖导向,以及建立员工间的联结性和部门间的相依性这两种组织协调机制,提高组织利用现有资源和开发新机会的能力,从而提高组织绩效。 相似文献
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领导者在组织中发挥着举足轻重的作用,扮演着指导者,决策者,促进者的角色,其作用最终体现于对人才的规划,选拔,使用和培养上。人才学是研究人才的学科,领导者要充分发挥自己的作用,必须将人才学引入自己的学习领域,利用人才学的理论成果,并将其运用到人才工作的规划、选拔、使用和培养各环节,才能实现人尽其才,更好地发挥组织的功能。 相似文献
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本文首先强调了执行力的重要性,进而提出了提高执行力的两个关键因素,一是通过领导的倡导、培训进行文化整合,二是通过绩效的制定与考核;人才的选拔与任用;领导者的身体力行与执行等进行内部控制。 相似文献
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上下级"最美距离"的判断标准包括看这种距离是否有利于上下级之间的有效沟通、是否有利于维护领导者的权威、是否有利于维护和谐的同事关系、是否有利于提高组织绩效。上下级保持"最美距离"要做到:上级需要注意个人隐私;在工作时间里万万不可颠倒上下级关系;领导对下级要表示适当的关心;上级既要与下级"打成一片",也要在权威上下功夫;及时调整上下级之间的距离;上下级在日常生活要注意把握好分寸。 相似文献
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在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。 相似文献
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组织领导者在领导风格的表现上,并不局限于目前广受讨论的转换型领导及交易型领导,甚至作为以华人社会为研究背景建立的家长式领导,在今时今日更为普遍以及备受关注。本研究着眼于探讨家长式领导风格与前瞻性人格如何影响员工绩效、创造性,以提供管理者参考作用,并藉以有效发挥领导效能。家长式领导对员工的工作绩效既有促进因素也有阻碍其提高的因素,如何对家长式领导进行有效的研究,目的在于能够使其在我们实际工作中发挥最大的效益,使企业领导者充分发挥领导的有效性,不断提高企业员工的绩效和创造性。 相似文献