社会组织参与社区矫正的有效性评估

目前社会组织参与社区矫正工作呈现出数量多、范围广、覆盖面大的特点,但既有社会组织参与社区矫正工作的整体效果与参与方式之间是否存在正向关系,社会组织参与社区矫正的工作完成度是否达标、涉及领域是否完善、矫正效果是否明显等问题仍不明晰。为防止刑罚执行权滥用、提升社区矫正质效、保障矫正持续实施发展,需要对社会组织参与社区矫正进行有效性评估。首先,围绕“组织投入—运行过程—实施结果”的成效评估逻辑框架,遵循多维度、多层次、多要素的总体思路,构建“目标层—准则层—方案层”的有效性评估指标体系。其次,综合运用德尔菲法和层次分析法,科学构建由社会组织自身建设、社会组织参与社区矫正工作、社区矫正对象改善、经济效益及环境适应性4个一级指标、15个二级指标共同构成的社会组织参与社区矫正有效性评估指标体系。再次,运用实证案例对社会组织参与社区矫正有效性评估指标体系进行适用性分析。最后,针对实践中存在的问题,提出完善建议,旨在为我国开展社会组织参与社区矫正的有效性评估提供参考,从而为政府进一步引导社会组织参与社区矫正服务提供优化方案。     

论我国劳动争议解决机制的完善

我国现行劳动争议解决机制存在着大量的缺陷,如工会主席的产生方式使得工会在劳动争议调解过程中的立场偏向,将产生弱者更弱、强者更强的状况,导致调解机制在劳动争议救济体制中逐渐被淡化。同时,劳动争议解决的"一裁两审"制度使得程序过于复杂漫长,耗费劳动者和用人单位大量的时间成本。通过劳动争议解决机制的完善,将更好地保护劳动者的劳动权、维护社会的稳定。     

社会管理创新视野下重大事项社会稳定风险评估

建立重大事项社会稳定风险评估是一项重要的社会管理创新.全国各地已经纷纷建立了自己的社会稳定风险评估机制,但这些机制在实际运行中还存在诸多不足.其深层原因在于,评估理论框架和指标体系不足、“第三方”评估机构缺失以及片面强调“一票否决权”等错误观念制约了评估的实践.要真正将评估落实到实处,必须构建基于中国实际的评估的理论框架和指标体系、大力培育第三方评估机构、加大对相关干部的培训力度,并在实践中探索新的评估方法,对原有法规进行调整和完善.     

地方政府执行力评估指标体系研究

加强政府执行力建设是当前各级政府的一项重要任务,地方政府执行力是影响政策执行效果的核心要素,直接关系到地方政府治理效果.借鉴管理过程学派的有关思想,从计划确定力、组织运行力、资源整合力、领导影响力和控制实施力5个维度出发,设计一套包括5个一级指标、15个二级指标、40个三级指标的评估指标体系,对地方政府执行力进行测评,不仅有利于科学检验地方政府组织自身及组织成员对预定目标的完成程度,而且有利于进一步完善和发展地方政府组织内部的奖惩机制,增强地方政府组织内部的科学性、有效性和权威性.     

和谐劳动关系评价体系研究

和谐劳动关系就是规范有序、公平合理、合作互利、充满活力的劳动关系.构建和谐劳动关系需要建立一套科学、合理、适用的综合评价指标体系.和谐劳动关系综合评价指标体系从定量指标体系和定性指标体系两方面进行评价,并从个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系等三个层面确定指标权重、标准值及综合评价方法.     

基于公益性的公立医院综合绩效评价指标体系构建

采用文献法对评价指标进行初选设计,并用专家咨询法以及数理统计方法确定基于公益性的公立医院综合绩效评价指标体系,最后用层次分析法确定评价指标的权重,建立一套由2个一级指标、11个二级指标、34个三级指标构成的基于公益性的公立医院综合绩效评价指标体系,并进行了可靠性检验。基于公益性的公立医院综合绩效评价指标体系能够对公立医院的综合绩效作出科学合理的评价。     

集体劳动争议处理机制研究

随着经济社会的发展和人们法律意识的提高,我国现已进入集体劳动争议的高发期,由其引发的矛盾如不能妥善得到解决,将影响和谐劳动关系的建立和长久稳定社会的维护.现阶段我国劳动争议正从个别向集体转型,由于劳动者主体人格不完善和缺乏专门的集体利益争议处理机构等原因,导致现行的集体劳动争议处理机制无法满足现状社会的需要.就我国集体劳动争议处理机制的研究进行论述.     

社区居家养老服务站绩效评估研究——以A市为研究个案

社区居家养老服务,作为一种新的养老模式,在应对老龄化社会中日益扮演重要角色;但是,由于社区居家养老服务在中国诞生的时间晚,发展模式还不成熟。其中,作为主要供给主体的社区居家养老服务站,在财务管理、内部管理、服务队伍建设等方面都存在着诸多问题。科学的社区居家养老服务站绩效评估有助于解决社区居家养老服务站发展过程中的各种问题。社区居家养老服务站绩效评估的核心在于绩效评估指标体系的设计和绩效评估流程的实施。首先,在平衡计分卡模型的基础上,分别从财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍四个维度构建A市社区居家养老服务站的绩效评估指标体系,该绩效评估指标体系共分为15个一级绩效评估指标,45个二级绩效评估指标;其次,从绩效评估基础的培育与准备、绩效评估信息的采集与实施、绩效评估的结果公示与运用三个阶段,对社区居家养老服务站绩效评估的有效实施提出建议。     

基于模糊综合评价的地方债务风险评估

针对地方性政府债务评估问题,通过层次分析法、构造比较判断矩阵和一致性检验等方法,构建出基于三个一级指标(负有直接偿债责任的债务、负有担保责任的或有债务、其他相关债务)和九个二级指标(对应省级、市级和县级的一级指标)的模糊综合评价模型,然后利用该模型对2014年全国主要省市的债务风险进行了适当的评估,并针对评估结果进行了合理的分析,最后针对地方政府债务风险管理给出了相关合理的建议.     

中国应对新冠疫情防控政策研究——基于国家治理现代化的视角

新冠疫情带来全球公共卫生危机,对国家治理现代化提出了新要求。“清零”还是“共存”,国际社会面临“一病两治”的模式选择。国家能力切中了国际社会抗疫实践的肯綮。中国依靠组织动员体制优势,突出了“强中央政府能力”,坚定奉行“清零模式”,并保持了一定的政策弹性,取得了显著的抗疫成效。本文在总结中国抗疫政策的实践基础上,提出了“中国新冠疫情防控政策供给体系”,即包括8个一级指标和35个二级指标的指标体系,并凝练出四大层级排序和四类过程应对机制,阐释了中国抗击疫情的政策逻辑。据此指出,中央领导力供给是中国抗疫实践的保障,中央—地方疫情指挥协调机制发挥了重要功能,而发达国家完善的公共卫生体系、社会保障体系和高度专业化的应急管理能力是值得中国学习的经验,中国应加强科技支撑和专业知识评估,提升疫情防控精准度和弹性,增进市域社会治理现代化,以积极推进国家治理现代化。     

科技期刊编辑人才评价指标体系构建

科技期刊编辑工作具有很强的科学性、思想性和政治性,构建科技期刊编辑人才评价指标体系,统一评价主体的评价标准,才能提高评价的客观性和科学性。本研究建立了思想品德、知识水平、工作能力和工作业绩4个一级指标,并给出了各个一级指标包涵的二级指标,建立了模糊综合评价模型。该评价指标体系可以对科技期刊编辑人才进行科学地评价,以便更好地选好人、用好人。     

我国劳动纠纷解决机制的实践困境与创新之维

现行的劳动纠纷解决机制在实施过程中的效果并不理想,未能发挥该制度最初构建时的目的。因此,从司法实践的视角对现行机制的结构进行补充和完善显得更有必要。在非诉讼纠纷化解机制方面:要加快建立企业劳资双方的平等协商机制;对多形式的调解体系结构进行完善;进一步提升仲裁对案件的分流作用。在诉讼纠纷化解机制方面:要尽快对小额诉讼建立速裁制度;调整劳动争议诉讼收费机制;规范劳动争议案件诉讼代理制度;完善劳动争议案件的执行程序。另外,要促进裁审统一,进一步实现诉调对接,充分延展审判信息的辐射功能,从而引导当事人选择非诉纠纷解决机制并形成对处理结果的认同意识。     

构建企业高管人员绩效评估指标体系探析

对企业高管人员进行有效的绩效评估指标提取是高管人员绩效评估的关键。以对众多企业管理层进行实地调查和谈话性调研为基础,得出目前企业高管人员绩效评估指标体系的评价误区：长期战略性评价指标被忽视,灵活性和针对性较差,过多选用定性指标,通过对误区解读,同时基于问卷调查的结果,分别从财务、客户、企业内部运营、个人这四个维度展开分析,通过相关性分析筛选出有效且独立性较好的二级指标,最终以层次分析法来确定绩效评价指标的权重和指标中各维度的权重,最终建立客观、有效的企业高管人员绩效评估指标体系模型。     

低碳社会背景下高校科技创新能力评价指标体系研究

低碳社会建设要求高校的积极参与,高校科技创新能力决定了其参与低碳社会建设的贡献度。本研究归纳了低碳社会背景下高校科技创新能力评价指标体系的构建原则,构建了一个由2个一级指标、6个二级指标和35个三级指标组成的评价指标体系,用以评价低碳社会背景下的高校科技创新能力。     

民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究——以珠江三角洲为例

从预警角度和员工对劳动关系的认知角度出发,通过文献综述、劳动仲裁及诉讼原因汇总、员工容忍度评分确定影响劳动关系不和谐的因素,采用探索性因子分析提取评价指标,然后利用结构方程模型技术,对珠三角民营企业员工样本数据进行验证性因子分析,确定影响民营企业劳动关系不和谐因素的路径关系和路径系数,进而确定各指标权重,构建包含"薪酬待遇受损"、"管理不规范性"、"员工不满意度"、"沟通协调不良"、"管理非人性化"5个一级指标,以及16个二级指标的民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系,并区分不同评价结果所对应的劳动关系状况,设定绿、蓝、黄、红四种预警色。     

甘肃省和谐社会指标体系与综合评价

构建和谐社会需要建立一套科学、合理、适用的综合评价指标体系。本文根据甘肃省经济社会发展的实际,建立了由7项一级指标,30项二级指标组成的指标体系,并对甘肃近5年的和谐实现程度进行了评价。针对评价结果反映的问题,提出了若干政策建议。     

以“胜任力”为核心的大学生可雇佣性模型之构建

大学生就业难的问题早已成为社会热点问题。如何培养大学毕业生在就业时和就业后继续发展的胜任力是解决该难题的关键。我们依据查阅文献、设计问卷、问卷调查,并运用AHP及因子分析法等,把知识维、技能维、能力维、自身特质维等确立为一级评价指标体系,把专业知识、解决专业问题等23个指标确立为二级评价指标体系,构建了一种更为全面系统的大学生可雇佣性模型,以便为大学生本人、家庭和高校管理者提供可资利用的方位性凭借。     

劳动仲裁调解在解决劳动争议中的地位

劳动争议的解决涉及广大劳动者和用人单位的切身利益,维护和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。现在我国经济体制领域已经产生了深刻变革,人们思想观念随之发生了深刻变化,社会各方面利益对抗加剧,劳动关系双方主体经济利益冲突愈演愈烈,构建和谐劳动关系任务艰巨。构建和维护和谐劳动关系,需要妥善处理大量出现的劳动争议。在现有劳动争议处理机制中调解是最有效化解劳动争议双方矛盾的方法,而劳动仲裁调解居于劳动争议解决核心地位。     

构建与实施区县政府“卓越绩效”评价体系

本文借鉴国内外经验,提出了区县政府卓越绩效评价体系框架,包括一级指标3项,二级指标12项,三级指标34项。实施过程中要重点解决的问题有：评价主体定位、人员培训、指标体系再深化。     

论劳动诉讼制度的现代诉讼法理基础

劳动诉讼制度的构建要体现现代诉讼法理。为此,要以程序相称性原理、非讼法理及费用相当性原理等现代诉讼法理作为劳动诉讼制度建构和运行的指导思想和法理基础。程序相称原理是构建多元化的劳动诉讼程序制度的基本原理。据此原理,劳动诉讼程序制度的设计和改革应当与劳动争议案件的性质、特点、争议的金额以及复杂程度等要素相适应。非讼法理的职权主义、书面审理等对于劳动争议的便捷、快速解决具有重要意义,因而可以在劳动争议解决机制中予以引入。费用相当性原理要求当事人利用诉讼程序或法院适用程序解决纠纷的过程中,不应使国家或当事人遭遇不必要之浪费或利益牺牲。