试论影响领导有效性的因素及其改善途径

领导有效性不但取决于领导者素质、领导方式,还要受被领导者、领导环境的影响,提高领导有效性的途径有:注重领导者素质的提升;根据所处的领导情景采取合适的领导方式;运用非职位权力影响力;充分激励下属积极性;合理授权等。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

价值理性视角下家长式领导与新生代员工反生产行为关系研究

家长式领导具体表现为威权领导、仁慈领导和德行领导,其均会对新生代员工反生产行为产生影响。抑制新生代员工反生产行为,需要合理转换领导风格,提高领导效能;关注新生代员工动态,精准实施仁慈领导;构建有效管理机制,营造公平企业氛围;培养领导榜样意识,促进德行领导效应最大化。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

战略视角下领导权威衰减的表现、危害及增进之道

战略视角下,领导权威衰减的主要表现是:将帅不和,事权不一;令而不行,禁而不止;斗志低迷,人心涣散;目标模糊,效率低下;纪律废弛,骄奢腐化。领导权威衰减会导致战略决策系统发生紊乱,战略统筹能力遭到削弱,战略执行成本被迫升高,战略意志出现混乱与瓦解。实践中,可以通过扩大领导权威的落差、重塑领导权威的结构、提升领导权威的质量、完善领导权威的制度、优化领导权威的运行等方式来增进领导权威。     

刍议文字秘书

曾几何时,领导身边的文字秘书是何等的荣耀与自豪:看着领导在台上慷慨激昂,自己在台下倍觉过瘾,毕竟领导此时讲话所参照的稿件出自己手;帮助领导处理公文,俨然自己就是领导,由此又感到责任重大、使命光荣;代替领导     

实现科学领导需要学习领导科学

<正>做医生要学医学,做老师要学教育学,当律师要学法学,当领导特别是主要领导不能不学习领导科学。领导科学是研究领导特点、本质及规律的科学,它指明了领导的思维、平台、     

领导的方法和被领导的方法

<正>当领导有方法,当好领导要讲方法;当部下也有方法,当好部下也要讲方法。党员领导干部要提高领导能力,就要明白什么是领导,并不断积累领导方法,但同时应该学会如何当部下,如何被领导。上下同欲者胜,只有掌握了领导的方法和被领导的方法,才能真正做到上下同欲。一、领导的实质是什么任何一个团队,要想攻坚克难、克敌制胜,需要具备很多条件,但都离不开坚强的领导力量。没有坚强有力的领导,便无所谓组织和执行,无所     

“领导替代代”现象与领导服务力提升

<正>现代领导力理论研究表明,领导力和领导艺术包括领导决策力与领导决断艺术、领导凝聚力与领导激励艺术、领导执行力与领导协调艺术、领导服务力与领导用权艺术、领导形象魅力与言语表达艺术、领导媒体沟通力与危机应对艺术、领导创新力与推动改革艺术等方面。邓小平同志提出"领导就是服务"论断,说明领导的本质就是服务,领导干部的角色就是人民群众的公仆。因此,把领导和管理融入服务之中就是最管用的领导艺术。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

领导资源运用行为四分矩阵构建与分析

组织中领导资源的运用关乎组织的生存与发展。根据领导者对环境资源和人力资源的不同侧重,可以对领导资源运用行为进行模型构建与分析,将领导资源运用行为划分为全面兼顾型、环境导向型、人力导向型以及漠不关心型四种类型。领导者运用领导资源,应坚持以人为本,推动领导资源建设;积极布局开发,注重领导资源提质;科学衡量绩效,减少领导资源消耗;及时调整转变,严防领导资源耗竭。     

传统领导权威下降的应对之策

<正>领导能力和领导权威是国家治理能力现代化的重要组成部分。在当前的领导实践中,领导工作已由过去的直接管人管事变为间接管人管事,逐渐完善和规范的现代管理制度替代了部分传统的领导功能;各项管理任务逐渐被目标化、程序化、结构化、格式化,目标管理方法替代了部分传统的领导作用;随着民主进程的加快,民主管理手段替代了部分传统的领导效力。这些新的变化,使各级领导干部不得不面对传统领导权威下降的现实挑战。     

西方自恋型领导研究综述及展望

<正>20世纪以来,领导有效性这一课题一直备受领导学研究领域的关注,领导行为理论基本上也是围绕这一课题而产生的。随着领导行为理论的发展,从20世纪80年代开始,变革型领导行为和交易型领导行为逐渐占据主导地位,对其领导有效性的研究如雨后春笋般大量涌现。其后也有学者提出一些新的领导行为,如奉献型领导、参与型领导、谦卑型领导等,但这些领导行为往往将领导与积极、正面的性质联系起来。凡事都有两面     

自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究

以员工自我概念为视角,结合自我一致性理论,可构建家长式领导-组织自尊-员工沉默的理论模型。研究表明:组织自尊对员工沉默行为有负向影响;仁慈领导和德行领导对员工沉默行为有显著负向影响,而威权领导则对其有正向影响;组织自尊在威权领导与员工沉默之间存在部分中介效应,在仁慈、德行领导与员工沉默之间存在完全中介效应。由此,可采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通反馈机制,提高员工组织自尊水平;加强对员工的培训和教育,增强领导对员工自我概念的敏感度。     

浅谈国家治理现代化背景下的领导观

<正>领导者站在什么立场上去做领导工作,用什么样的方式去实现领导,这是领导观需要回答的问题。换言之,领导观是领导者开展领导活动的指导思想,包括领导者的立场、思想方法与领导方式三个要素。以往的领导观是以领导者为本位的,领导者既是领导活动的主导,又是领导活动的主体,领导工作的出发点和归宿都聚焦于领导者。在国家治理现代化的背景下,虽然领     

强势领导和弱势领导的特质及科学发展路径

从工作态度看,强势领导大多是主动出击、勇于创新型;弱势领导大多是见招拆招、循规蹈矩型。从工作方法看,强势领导善于抓住主要矛盾,以强有力的领导促进单位发展;弱势领导倾向于事必躬亲或放任不管。从工作影响力看,强势领导影响力强,能带动单位发展,提升工作效率;弱势领导影响力稍弱,不能由内而外带动下属。把握强势和弱势的辩证统一是提升领导力的科学发展路径,单位领导要顺度而为,顺道而为,顺实际而为。     

领导科学 学习辅导

1、领导科学研究领域主要包括哪些内容? 领导科学研究领域主要包括:从领导的历史演变上,研究领导活动在不同历史时期对社会影响的性质、程序及其规律;从领导主体的自身功能上,研究领导者的思维方式、素质要求、领导作风;从领导结构     

年轻干部如何适应不同性格特质的领导

<正>由于工作调动、职位变更等原因,年轻干部在事业发展前期会遇到很多不同性格特质的领导。有的领导谨慎冷静、追求完美,作风一丝不苟,工作缜密细致;有的领导妥协懦弱、缺乏主见,极像墙头草,风吹两边倒;有的领导外向豪爽、勇于担当,不讲究表面的一套,更注重实际工作能力和成绩;有的领导吹毛求疵、百般挑剔,     

把握好提高领导力的几个关系

<正>做好领导工作必须掌握领导艺术。这是领导者履职尽责、完成好工作任务的必修课。领导者必须不断提升领导水平,学会艺术地解决领导工作中的问题,并能深刻领悟蕴涵其中的领导哲学。     

博文集萃

<正>为什么升职的不是你1.不受领导待见,却不自知。开会时,不积极发言;完成工作经常超期;过于浮夸,不务实;无法正确领会领导意图;汇报工作词不达意;老远就躲领导。如果以上有一种或多种情形经常在你身上出现,你已经被领导默默地挡在了升职大门之外。