激发员工主动性的有效手段

影响员工工作主动性的因素不同,激发员工工作主动性的方法也就不同,一般说来,员工工作主动性有四种不同而又相互联系的能力源:利益驱动、情感促动、政治推动、精神启动。这四种动力正确运作,才能有效地激发员工的工作主动性。利益驱动应当把员工劳动同他们的报酬结合起来,促进员工关心自己的劳动成果。特别指出的是:在目前国有企业员工真正从物质利益上关心自己劳动成果的并不多。一个根本原因就是在市场经济下,企业员工的工作主动性与产权和他们的距离有着相关的关系,产权与劳动者的关系越近,劳动者的工作主动性就越高;距离越远,工作主动性…     

有效激发员工工作主动性的手段

影响员工工作主动性的因素不同,激发员工工作主动性的方法也就不同,但影响员工工作主动性的诸多因素并不是孤立地作用于员工的,而是相互之间构成了一个系统,只不过在不同的阶段,不同的时期,不同的环境下,各种因素所占的比重不同而已.这些因素相互作用,从而构成了员工发挥工作主动性的动力系统.一般说来,员工工作主动性有四种不同而又相互联系的能力源:利益驱动、情感促动、模范推动、精神激励.这四种动力正确运作,才能有效地激发员工的工作主动性.     

摩托罗拉的薪酬与绩效管理

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。     

外派中高层管理者的薪酬绩效管理

<正>企业为实现有效的集团管控,常以外派中高层管理者的方式实现业务单元在新地区的迅速生根发芽。如何做好外派中高层管理者的薪酬管理,持续保证薪酬管理的公平性、竞争性和激励性是人力资源管理实践的新课题,为此本文根据管理实践进行了总结与分析。外派中高层管理者的薪酬与绩效管理是一个系统性的专项工程,既要在总体框架内,又要根据实际有针对性地设计。在管理实践中,首先要进行职     

景区员工绩效管理优化研究

随着人们娱乐生活方式的丰富,旅游业得到了迅速发展,旅游业从业人员相应增加,人力资源管理的工作任务也随之加重。在管理景区员工的过程中,绩效管理是重中之重,可直接影响到员工的工作态度与能力。为寻求景区员工绩效管理的优化方法,本文通过分析景区员工绩效管理的常见问题,提出了解决考核制度、管理人员工作观念、员工辅导工作与考核结果反馈机制等方面问题的方法,以供读者参考。     

绩效薪酬的选择

翰威特全球人力资源咨询管理公司去年底发布的调查结果显示,由于经济危机在全球范围内扩散升级,亚太市场的企业已经开始重新考虑其薪酬和奖励制度。在此种环境下,众多组织比以往更加重视绩效薪酬,期望在尽可能低的成本条件下,发挥经济刺激的最大作用,来帮助达到高效、减员、吸引人才的目标。     

科技型企业的管理和技术员工薪酬设计

现代人力资源管理理论认为,合理的薪酬不仅为劳动者提供了生活保障,更是留住员工和调动员工积极性的重要手段.     

激励理论在薪酬管理中的有效应用

将激励理论融入于企业薪酬管理中,将会大大提升员工的满足感,提升企业薪酬管理的质量,本文从薪酬管理出发,分析几种激励理论在企业薪酬管理中的具体应用,以期为企业人力资源管理工作提供些许建议.     

构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具。要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。     

构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具.要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系.绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的.     

IT公司员工薪酬激励方案

王燕是某IT公司信息产品事业部的人力资源经理,最近有件事令她比较头疼:公司里已有好几个业务骨干纷纷跳槽到了其他公司,公司员工之间私下也传,有几个能力比较强的员工也不太稳定,准备走人。领导多次找她,让她尽快物色合适人选,稳定员工情绪,因为公司业务不能停。但合适的人哪里说找就能找到,于是她考虑需要先稳定在职员工的情绪。她着手与个别骨干和部分员工进行了深入沟通,了解到那些同事离职和准备离职的原因是不满意公司现行的薪酬激励体系。员工们坦陈公司薪水让他们觉得公司并不看重自己的价值。但同时他们还承受着IT企业高强度的工…     

薪酬管理规定的变化和实施

我国的工资分配经历了由国家分配到市场决定的转变,在这个历史转轨过程中,国家逐步退出对工资分配的直接干预,转而注重对工资的底限保护,工资水平开始由市场决定,用人单位和劳动者的积极性和创造性在工资制度的改革中被激发出来,工作效率、企业效益得到了迅速提升,劳动者的工资水平获得了大幅度的提高,工资体制改革成为我国经济体制改革的重要组成部分。《劳动合同法》在对劳动合同制度进行全面整合的同时,也对工资制度进行了规定,加强了对工资制度的行政干     

总报酬模型：薪酬管理的最新理论与实践

主持人:自20世纪70年代开始,战略性薪酬设计就已经开始被企业界所重视。同时,各报酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。时至20世纪90年代,随着全球经济与跨国公司的迅速发展,企业的人才竞争日益激烈,如何为员工的绩效付酬,如何控制人工成本并尽可能地提高人员产出,如     

企业经济性裁员的管理与策略

为了帮助用人单位更好地理解《劳动合同法》,本刊邀请中国国际企业合作公司人力资源与咨询部法务中心以专题形式,就用人单位劳动关系管理过程中应当关注的重点问题进行解读。     

劳动关系和谐度对新生代员工绩效影响的实证研究

探讨劳动关系和谐度对新生代员工绩效的内在影响机制,并加入组织承诺中的情感承诺作为中介变量,构建劳动关系和谐度-组织承诺-新生代员工工作绩效的模型。研究表明,劳动关系和谐度的三个维度——员工参与、管理层满意度、就业保障对新生代员工绩效具有正向影响关系;组织承诺在劳动关系和谐度和新生代员工绩效之间起到了中介效应的作用,其中组织承诺在员工参与、就业保障与新生代员工绩效之间起部分中介作用,而在管理层满意度与新生代员工绩效之间则起完全中介作用。基于此,企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度,进而提高新生代员工绩效。     

高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角

如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。     

全面薪酬激励、工作满意度与离职倾向关系研究——以企业科技人才为例

以长株潭试验区364名企业科技人才为对象,结合问卷调查和结构方程模型探讨全面薪酬激励、工作满意度和离职倾向的关系。结果显示:工作激励和学习与成长对离职倾向均有显著负向影响,而对工作满意度有显著正向影响;工资报酬与奖励对工作满意度有显著正向影响,但对离职倾向没有显著影响;工作满意度对离职倾向有显著负向影响,且在工作激励和离职倾向间有完全中介作用,在学习与成长和离职倾向间有部分中介作用。     

淄博市推进城镇职工医疗保险市级统筹的探索

山东省淄博市于2001年建立统账结合的城镇职工基本医疗保险制度,与全国多数城市一样,在统筹模式上实行了市、区县分级管理的办法。这种模式在改革初期,适应经济改革发展的要求,调动了各级的积极性,保证了改革的稳健起步。但随着改革的不断深入,分级管理带来的矛盾和问题日益显现,对淄博市而言,这种矛盾和问题尤为突出,主要有三个方面:第一,以区县为统筹单位,基金支撑能力不强,不敢将破产关闭、困难企业退休人员纳入医保范围。淄博是一个老工业城市,老企业多,退休人员多。全市八个区县,破产关闭困难企业主要     

工程承包中第三人的工伤赔偿责任

我国目前存在着大量的违反《建筑法》工程层层转包现象,施工过程中劳动者发生工伤不能排除第三人承担工伤赔偿责任,依据现有规定如何追究第三人的工伤赔偿责任?作者对完善相关法律规定提出了建议。     

德国劳资共决制度立法及对我国建构和谐劳动关系的启示

尽管德国劳资共决制度的形成和构造有其特定的本土性,但劳资共决制与集体谈判机制所形成的对职工利益的"双重代表"模式对我国仍有重大的借鉴意义。我国劳资共决机制的构建应当以工会而不是职代会为中心。在审视劳资关系利益一致性和对立性的事实前提下,应建立中国特色的劳资协议机关和劳资共决机关,并使特定的资本权利在两个机关作出合理的配置。同时,应强化共决权实现的法律责任,改变目前权利虚置的状态。