基于扩展的Shapiro-Stigliz模型对国有企业人力资源管理的思考

从经济学效用论的理论出发,通过引入效率工资和清退机制,对传统人力资源管理模式进行了拓展.在分析研究过程中,拓展了著名的宏观经济学模型,即Shapiro-Stigliz模型.同时在拓展研究过程中,将动态经济学方法纳入了扩展的Shapiro-Stigliz模型,着重分析了各种情况下,效率工资、效率劳动在人力资源管理中如何应用,从而对现有的国有企业人力资源管理进行了有益的思考和探索.     

信息经济学失业理论述评

效率工资模型的基本思想体现为工资－劳动生产力曲线，该曲线揭示了劳动生产力对工资的依赖关系。信息经济学利用信息与合约的不完美来解释雇员的工作效率或劳动生产力对工资的依赖，提供了三种模型对较高的工资会产生较高的工作效率这种现象进行解释：逆向选择模型、偷懒模型、雇员离职模型。信息经济学的动态失业理论说明了经济冲击因为厌恶风险型企业和厌恶风险型银行的存在而被放大，然后由于劳动市场的不完美而造成非自愿失业产生和持续存在的过程。文章还对信息经济学的失业理论进行了论述。     

人力资源管理的经济学分析

经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用经济学的分析方法进行分析人力资源管理问题,能够更深入地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中,有助于提高工作效率,最终实现人力资源管理效率的最大化.     

工资理论比较研究

通过对马克思主义经济学和西方主流经济学的工资和失业理论进行比较分析,可见马克思主义经济学揭示了资本主义工资和相对过剩人口的一般规律,实现了逻辑和历史的统一;而在数理分析方面,西方主流经济学的方法值得学习和借鉴。     

中小企业人力资源流动的行为机理

以中小企业人力资源流动过程中的相关主体的行为为研究范畴,在分析方法上借鉴了新制度经济学中的研究方法,即利用主体行为理论来分析中小企业人力资源流动过程中的相关主体的行为,认为各级政府、中小企业自身、中小企业员工、竞争性企业和社会组织与其他经济组织都在中小企业人力资源流动过程中承担了重要角色。     

新凯恩斯主义效率工资与失业理论解构

效率工资论在新凯恩斯主义的劳动市场理论中占有重要地位。新凯恩斯主义提出了怠工模型、劳动转换模型、反向选择模型和社会模型四个模型,为效率工资论构建微观基础。但是,它所构建的微观基础是不科学的,没能从生产和流通两个层面去寻找失业存在的原因。本文试图对效率工资论进行解构。     

新凯思斯主义效率工资与失业理论解构

效率工资论在新凯恩斯主义的劳动市场理论中占有重要地位.新凯恩斯主义提出了怠工模型、劳动转换模型、反向选择模型和社会模型四个模型,为效率工资论构建微观基础.但是,它所构建的微观基础是不科学的,没能从生产和流通两个层面去寻找失业存在的原因.本文试图对效率工资论进行解构.     

大数据与人工智能背景下的实验经济学未来展望

实验经济学通过拓展经典微观理论和利用随机可控实验方法，提出包含了认知、行为和心理因素的新微观经济模型，以此来重新认识人们在现实市场中的行为，观察人们对经济政策的反应，为政策制定者提供重要的分析工具和决策参考。近年来，人工智能和大数据技术的应用拓展了实验经济学的技术可能，如大数据的个性化匹配与推荐算法、机器学习算法对数据挖掘和预测的帮助，高维统计方法在分析非选择性数据时的应用，大规模线上实地实验的普及等。这促使经济学家转而关注直接基于大数据分析提出政策建议的“预测政策问题”，对部分以因果关系识别为目的、为解决实证数据的内生性问题而依赖可控实验进行因果分析的应用性研究的基本逻辑构成了前所未有的挑战。如何设计有针对性、透明且易于理解的算法，辅助微观主体对现实市场作出更准确的判断、对海量信息作出更有效的甄别，帮助公共管理部门提高决策质量，达到更有效率的政策目标，成为了实验经济学面临的新课题。     

行为经济学对传统主流经济学的挑战

本文分析了行为经济学的研究特点是重视对人的非理性行为的研究 ,打破了主流经济学的界限及视域 ,行为经济学的创新之处就在于将行为分析理论与经济运行规律有机结合 ,从而将心理学研究视角与经济科学结合起来 ,以观察现在经济学模型中的错误或遗漏 ,并修正主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及持续偏好等基本假设的不足。行为经济学的崛起 ,对传统主流经济学基本理论前提既提出了挑战 ,也进行了拓展。     

行政机关人力资源管理的价值与实践

人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。当今社会，各企事业单位都高度重视人力资源配置问题，但大多重视的是企业的人力资源管理，而忽视了行政机关人力资源管理问题。本文把经济学领域的人力资源管理理论引用到行政机关人事管理当中，试图从理论到实践阐述人力资源管理在行政机关应用问题。     

知识生产问题研究改进探讨——基于过程与形态的知识生产分析框架

知识生产是重要的现实问题,但当前主流经济学更关注创新,而忽视对知识生产问题的研究。随着高等教育普及和人工智能、区块链等新技术发展,知识生产活动频繁复杂与知识生产理论落后的矛盾越来越明显。重新聚焦知识生产的理论研究,改变分析范式,成为指导创新实践的必要。经济学对知识生产问题研究的改进应以知识主视角结合跨学科思维开展,并构建统一的分析框架。在“认知产生—方案形成—载体知识化—知识化载体组织—载体实现方案”框架下,生产效率、创新增长等问题得到新的解释：知识生产整体效率来自环节效率的提高,技术多样化通过保证环节不断链以避免技术路径依赖“卡脖子”;认知的产出拓展生产可能性边界,而方案的形成则填充内在可能性空间,两者以不同性质的增长共同构成总增长;载体、组织等形态的变化提高知识产出效率但不直接影响认知产出。进一步地,知识生产将沿该过程进一步分工并形成知识生产的三次产业,知识生产的模式也将进一步变化。     

低收入者工资决定模型──一个统一若干著名理论新视域的理解

本文通过将劳动者存在最低必需支出的约束引入经典劳动供给模型得出低收入者劳动供给曲线,构建起一个关于低收入者工资决定的分析模型。在揭示以往主流经济学难以解释的“工人工资趋向并锁定于保留工资”现象的同时,该模型还为统一理解李嘉图─马尔萨斯模型、刘易斯模型以及纳克斯─尼尔森模型提供了一个可供进一步研究的思考框架。     

人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述

在人力资源管理理论研究与实践过程中,我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献,本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源)对组织绩效的影响的研究成果。     

基于模糊评价的企业人力资源管理风险评估

全球经济危机对企业的人力资源管理产生巨大的冲击,不当的人力资源管理措施会给企业带来风险。文章在分析经济危机时期企业面临的一系列人力资源管理风险因素的基础上,构建了风险的模糊评价模型,并利用该模糊评价模型对企业的人力资源管理风险水平进行了评价。     

基于胜任力模型的人力资源管理研究

通过对相关文献的回顾与梳理,发现国内目前对基于胜任力模型的人力资源管理研究大多停留在介绍国外研究成果和理论演绎阶段,实证研究较少,制约了基于胜任力模型的人力资源管理本土化,从而大大影响了胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用性和有效性.对此,应根据国有企业的文化背景、管理环境和组织特点等开发本土化的胜任力模型,提高国有企业管理绩效.同时,进一步研究胜任力模型在各个人力资源管理模块中的应用,运用实证研究方法验证所建系统的科学性和有效性,真正为国有企业提高人力资源管理水平提供理论依据.     

浅析民营企业人力资源管理存在的问题及对策

随着我国市场经济走向深入,我国民营企业人力资源管理过程中出现了相应的问题。本文通过对我国民营企业人力资源管理中存在问题的研究分析,提出了相应的对策和解决方案。     

基于DEA方法的山西人力资源利用效率分析

研究人力资源的利用效率对山西转型发展意义重大。运用数据包络分析方法（DEA）对山西十一个地级市的人力资源开发和利用效率进行分析,建立人力资源开发利用的投入产出指标体系,并运用C2R模型及DEAP软件进行求解,分析得出山西各地区人力资源开发和利用效率及相应的规模效率,对山西各地区的转型发展有积极的参考价值。     

西方战略人力资源管理综述

战略人力资源管理是管理界对“人”认识的又一次重大突破 ,解释了为什么实践中人力资源对企业绩效的贡献越来越大。战略性人力资源管理研究 ,根据其基本思想内涵的不同主要分为三大类 :资源基础模型、战略管理过程模型及战略一致性与战略灵活性模型。     

工资决定的行为与制度分析

新古典工资理论很难解释现实的工资差异等问题,新制度经济学把劳动合同的不完全性和劳动市场竞争的不完全性引入,从劳动市场不完全性角度来解释了这些问题。后来的行为和实验经济学研究则给出了不同的证据和结论。这些研究发现,劳动市场参与人是满足行为偏好的,具有公平和互惠动机,公平规范等非正式制度在实际的工资决定中起着重要作用。基于新制度经济学的制度设计,必须和基于行为与实验经济学的规范形成互补,才能真正发挥劳动市场的资源配置作用。     

人力资源管理外包供应商的评价

在人力资源管理外包实施过程中,供应商的评价与选择是一个复杂而重要的环节。本文着重分析了人力资源管理外包供应商评价指标的设计原则,并采用层次分析法和数据包络分析法,建立评价模型,评价选择供应商。