基于心理契约的企业人才管理

知识经济以及智能制造业的发展促使企业之间的人才争夺愈加激烈,与此同时人才的流动性比较大,按照传统的人力资源管理模式难以有效地提升人才的积极性,从心理契约理论的视角,以城市规划和建筑行业为例分析当前城建行业人才管理存在的主要问题,从心理契约的发展维度、激励维度、组织承诺等方面分析人才管理策略,有效促进企业与人才的双赢.     

基于员工创新的企业心理契约构建

“心理契约”最早引入是在上个世纪60年代，由Argyr1s提出、Levlnson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。具体来说，心理契约是存在于雇员与组织之间的、没有通过书面的契约载明的相互之间的期望和承诺，往往是雇员以成果和贡献来换取挑战或有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。     

浅论企业人才招聘中的心理测验

心理测验是人才测评的主要方法之一。随着理论体系的日益完善和技术手段的不断丰富,心理测验逐渐成为各行各业甄别录用、选拔人才的重要工具。1989年我国国家公务员录用考试制度建立,从此心理测验成为国家机关     

基于心理契约的民营企业激励机制设计

民营企业的人力资源储备和管理长期以来存在很大的问题。如,员工对企业缺乏认同感;人力资源管理工作不被重视;员工无论对企业,还是对工作,忠诚度不高;员工流动频繁,对企业的发展造成较大影响。究其原因,在于民营企业目前的激励制度存在着缺陷。从数量上看,企业提供的薪酬缺乏竞争性;     

基于心理契约的员工忠诚度探析

员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度,体现在员工企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。培养员工的忠诚度,已经是每个企业都必须面对的极为重要的问题了。一、员工忠诚度下隆的原因 1．企业对人的重要性认识不足人是生产力中最活跃的因素,是组     

看不见的约定——基于心理契约的研究分析

随着国内外学者对心理契约的研究发展．人们逐渐认识到了在组织员工关系中．除了以劳动合同形式签订的正式经济契约之外．还存在着一种非正式的．内隐于雇佣双方心中的．反映员工个体对雇佣关系中责任与义务的主观心理约定。这种主观的心理约定可以反映出员工对组织行为的期望,被称为“心理契约”。     

企业与新生代员工心理契约之重构

随着时间的推移,新生代员工将逐渐成为职场的主力军,他们将为企业注入新的活力和思想,为企业的进一步发展做出贡献,但新生代员工在职场中所暴露的满意度低,离职率高的问题也日益凸显。笔者从心理契约视角下,分析新生代员工的特点,探究心理契约对新生代员工工作态度影响,并提出相应的人力资源管理措施,重新构建良好     

国有企业有效招聘模式研究

在市场竞争日益激烈的今天,人才已经成为企业竞争的焦点,在这种条件下,国有企业想要在市场竞争中占有一席之地,就必须运用有效的招聘模式,吸引更多人才,为企业发展奠定基础.基于此,以树立招聘理念为研究基础,通过研究内外招聘相结合与运用网上招聘两种招聘方式,来提升国有企业在招聘过程中的有效性.     

科研技术人员绩效管理研究—基于心理契约的视角

一、问题的提出 绩效管理正在成为提升组织竞争力的有效战略工具,但在科研事业单位,往住由于工作业绩难以量化,很难达到绩效管理的预期目标。许多科研事业单位对人力资源强调合同管理,但是如果管理上忽视了科研技术人员之间的管理沟通,低估了心理契约对科研技术人员行为更为重要的影响,     

心理契约下企业并购中的人力资源整合策略

当今世界,全球经济化程度不断加深,越来越多的优良企业在国内崛起的同时,也纷纷走出国门,将目光投向世界的各个角落.为了促使企业获得更为长久的发展,不少企业选择了并购行动,来进一步扩大与增强自身的规模与竞争力.例如"陌陌"收购"探探"、阿里巴巴联合"蚂蚁金服"对"饿了么"进行全资收购、上海之禾收购法国奢侈品品牌Carven...     

基于心理契约的派遣制员工管理对策

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施．增加了对直接雇佣制的限制。劳务派遣作为直接雇佣制的有效替代和补充．成为国内人力资源管理界热议的课题。劳动派遣是指用人单位（即劳务派遣单位）与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位（即委托派遣单位）签订劳务派遣协议．然后按照用工单位要求,将符合要求的劳动者派遣到用工单位,并向用工单位收取相关费用的经营行为。这种用工形式突破了传统的用人单位和员工的双向关系．通过用人单位、用工单位和派遣制员工之间的三角关系．     

心理契约管理：企业与员工双赢的纽带

案例内容 CW司是一家大型生产企业，公司实力雄厚，发展态势良好。在2004年年初，公司在招聘会上经过几轮筛选，最终确定了10名新员工。这10名新员工收到录用通知时都非常激动，其原因之一是C公司是一家在市场上极具竞争力的企业，能进入这样的大公司无疑是每个人的向往；原因之二，公司在招聘之初就向所有人说明，这次招聘的新员工将安排三个月的海外培训，了解发达国家的新技术和新工艺，在学成归来后，将被公司安排从事新项目的研发工作，该项目将是公司在未来几年内的获利点和发展方向。     

基于心理契约理论视角下的新生代员工管理策略

在企业新生代员工已经逐渐成为企业主力军的背景下,笔者以企业新生代员工管理问题为研究对象,结合企业新生代员工的工作现状,运用心理契约的视角,分析企业新生代员工管理问题产生的原因,提出以人为本、多元化激励,职业发展规划等方面管理的具体策略.     

缔结心理契约的人力资源策略

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之：每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。     

独立学院外聘教师管理研究--基于“经济契约”与“心理契约”的双重约定

外聘教师作为独立学院师资队伍的重要构成部分,对教学质量和独立学院的发展具有重要影响。而独立学院和外聘教师之间无人事隶属关系,如何更好地规范外聘教师的管理？笔者立足于人力资源管理角度,采用“经济契约”与“心理契约”双管齐下的方法,探讨在教学管理操作层面有效实现外聘教师管理的办法。     

世界卫生组织的人才招聘模式

世界卫生组织根据其职员种类繁多、来源广泛的特点,制定了一系列招聘政策。作者根据自己在世卫组织工作期间了解的具体情况,结合世卫组织《关于专业技术类及更高级别长期岗位国际招聘选拔办法》(以下简称《招聘选拔办法》),对世卫组织的招聘工作做相应解读,并对如何改善中国职员数短缺的现状提出一家之见。     

基于大学生求职行为特征的企业招聘策略

随着经济社会的迅速发展,高校之间的竞争越来越激烈,大学生人才是企业在竞争中占据有利地位的重要保证,企业怎样招聘到对公司发展有利的人才是企业健康发展和持续生产需探讨的问题。在目前众多招聘方案中,针对性强、高效快捷的大学生校园招聘已经成为了企业招聘人才的主要方式,所以了解大学生求职行为特征为企业纳入人才是企业发展的重要战略。笔者分析了大学生求职行为的特征、企业校园招聘的策略,以供参考。     

心理契约为导向的高校党员培养路径研究

运用《症状自评量表》和《大学生人格问卷》对大学生党员心理状况进行调查,对于调查结果进行讨论和原因分析。根据心理契约理论和大学生党员心理现状建立心理契约为导向的高校党员培养路径,坚持能力导向,激发大学生党员的心理潜能,进一步发挥他们的先锋模范作用。     

变革中的雇佣关与心理契约研究综述

20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的不断发展,社会主义市场经济发展要求的不断提高,我国企业不仅要应对企业外部环境激烈的竞争,而且要面对企业转制、雇佣关系发生变化等带来的一系列内部问题,传统的雇佣关系体系正在打破,原有的框架系统已经无法适应新型的雇佣关系变化要求,因此心理契约作为存在于组织和个人之间的相互期望,也许可以解答更多个性化新型的雇佣关系中的问题。