同工同酬原则之再检讨与反思

同工同酬原则是约束用人单位,保护劳动者合法利益的重要基准。但该原则在劳动法中却被弱化,在基本内涵、法律性质、法律适用和司法操作等方面存在多重困境,因此,有必要从法律定位、适用冲突和司法裁判方面检讨困惑同工同酬原则的诱因,进而从法律属性、适用范围和举证责任三个角度,反思同工同酬原则的践行路径,以促进和谐劳动关系的建构。     

同工同酬应包括福利和保险

人社部相关司局负责人日前明确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。据悉,"同工同酬"之所以不包括福利和社会保险,是因为受到其他部门和部分央企的强烈反对。真正意义上的同工同酬,是包括福利保险的,它们同样是劳动者应得的报酬。不包括福利和社会保险的"同工同酬"有悖劳动法的精神。就现实情况看,一线普通劳动者基本工资不高,2000多元左右。福利和社保是劳动者报酬中的重要一块,占有相当的比重。如果没有福利和社保,劳动者的报酬是相当低的。实现分配公平,是深化改革     

国际劳工组织关于禁止就业、职业歧视的劳工标准及实施机制(续)

保护弱势群体就业机会均等的国际劳工标准 国际劳工组织一直重视维护弱势劳工群体的利益,在第一次国际劳工大会上通过了保护生育、最低就业年龄等公约,其后又陆续制定了有关残疾工人、移民工人、年龄较大工人、少数民族、土著和部落人口公平就业、同工同酬和共享社会保障待遇等方面的国际劳工公约和建议书.     

劳务派遣工同工同酬问题探讨

为了避免关于劳务派遣"同工同酬"的相关法律成为一纸空文,要通过采取明晰法律条纹内涵、加强劳动执法监察、强化劳动维权帮助、提高劳动者维权能力等综合措施,以确保劳务派遣实现同工同酬的立法目的在现实得以实现。     

同工何以难以同酬

同工同酬一直为国际劳工组织所倡导,我国的劳动法律法规也对此作出了相关规定。但现实中,同工却难以同酬,一方面是因为对其概念界定不清、理解混乱,另一方面则是劳动力市场不完善所致,更由此造成了在劳动争议处理中的裁判困境。要使同工同酬得到落实,就要对其进行清晰界定,以及推进劳动力市场改革,推进劳动关系团体自治。     

浅析《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响

2012年12月28日通过的《劳动合同法(修正案)》,重点对劳务派遣进行了立法完善,主要内容有对从业资格、同工同酬、"三性"岗位的规制,以及相关处罚性、过渡性条款。此修正案实施后,将会提高劳务派遣经营的准入门槛,被派遣劳动者同工同酬的权利也将进一步得到强调,劳务派遣将回归其作为劳动用工补充形式的本位。而与此同时,用工企业也应提前制定应对预案,合理调整用工策略,完善劳务派遣用工制度。     

大学生实习为何有些权利无法享？

每年10月至次年6月都是大学生实习的高峰期。令许多大学生无法理解甚至难于接受的是，同样是工作，却不能获得工资、工伤待遇以及其他一些劳动法律、法规所规定的权利。这到底是为什么？
　　每天照常上班，为何无权获得劳动报酬
　　[案例]：2014年10月，大学四年级学生小夏经学校安排来到一家公司进行专业实习。虽然其每天同正式员工一样上下班，甚至创造的效益也并不比正式员工低，但公司却一直没有向其支付过分文工资。年底实习结束时，平时对此耿耿于怀却不敢言语的小夏，终于鼓足勇气、理直气壮地以《劳动合同法》第十一条已规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”为由，要求公司按照同工同酬支付工资。可不但公司拒绝，法院也驳回了其诉讼请求。     

劳务派遣工能否在被派遣单位提前退休？

问:郭某是一名劳务派遣工,被派遣至某纺织化纤企业有毒有害岗位工作,与该纺织化纤企业其他职工同工同酬。请问,郭某作为劳务派遣工,在有毒有害岗位工作满一定年限后,能否在被派遣单位提前退休?     

岗位技能工资制问题思考

目前企业普遍推行的岗位技能工资制对于体现社会主义的按劳分配原则,调动广大职工的劳动积极性,提高企业的经济效益起了重要的作用。但是,在岗位技能工资制的具体实施过程中,也暴露出了一些问题,笔者仅就这些问题提出一些个人看法。一、岗位技能工资制所讲求的同岗同酬原则存在着不合理的一面。首先,根据《劳动法》第四十六条,工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬。所谓同工同酬,并非指同工种同酬,也并非同岗同酬,而是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。对于虽然同岗却付出不同劳动量,取得不同劳绩的劳动者实行相同的岗位工资,显然不符合按劳分配原则。     

观点

让《劳动合同法》修订的善意落到实处新修订实施的《劳动合同法》明确规定"用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法",同时赋予了人社部门对劳务派遣业务依法实施行政许可的权力。     

劳务派遣的超常发展与法律再规制

目前,我国劳务派遣用工与国外相比已经处于超常发展的状态,这也说明,现行立法存在着"规制失灵"问题。为确保劳务派遣行业健康发展,应认真落实劳务派遣的"三性"原则、同工同酬原则和连带责任制度。同时制定限制和禁止使用劳务派遣的行业目录,建立派遣用工转正制度,加强工会的作用等。     

部分国家政府工资管理职能介绍

在我国深化收入分配制度改革过程中,深入了解和分析市场经济国家政府管理工资的基本职能,对于我国准确确定政府对工资收入分配的管理职能,建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,逐步完善合理的工资分配制度,具有积极的借鉴意义。总的说,市场经济国家政府对工资的管理主要体现在确定最低工资、保障工资支付、实行同工同酬、对工资集体谈判规则的制定,以及提供劳动力市场信息服务等方面。     

完善劳务派遣法律制度的立法建议

在全国人大常委会对《劳动合同法》的执法检查中,发现我国劳务派遣用工存在被部分单位滥用、被派遣劳动者的合法权益受损两大问题。针对这些问题,在今后的立法修正中应对劳务派遣单位的设立实行行政许可,明确"三性"岗位认定标准和程序,建立身份转换制度等。此外,对劳务派遣用工比例、同工同酬、社会保险等问题,也应作出更严谨完善的规定。     

专项规范行动全面开展

去年12月28日,全国人大通过《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》,重点对劳务派遣作了新的法律规定,新法将于今年7月1日起施行.此次专项行动,是四川省贯彻落实新《劳动合同法》举措之一. 人力资源和社会保障部1月28日发布消息称,人社部将督促用工单位对被派遣劳动者和用工单位同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,落实被派遣劳动者同工同酬的权利.     

劳务派遣何去何从

"用工是刚性的,大量使用劳务派遣工的央企、地方国企和外企还是要用人.从用人单位来说,新法实施后,用工企业需转型." 在调查采访中,不少劳务派遣行业人士及用工单位都有这样的疑问,"获得通过的《劳动合同法(修正案)》,明确劳务派遣只能在三性岗位(临时性、辅助性、替代性)实施,必须‘同工同酬’,劳务派遣将何去何从?"     

聚焦规范劳务派遣热点话题

新修订的《劳动合同法》对劳务派遣中的"同工同酬"、"三性"岗位等规定进行了细化.专家预计,新法自2013年7月1日施行后,将会改善劳务派遣被滥用的现状,遏制企业不法用工.就企业关心的劳务派遣话题,本刊记者采访了省人力资源和社会保障厅劳动关系处相关负责人. 记者:目前,除了对《劳动合同法》的修订,全国有关劳务派遣的法规制定情况是怎样的?     

劳务派遣违法行为规制需要回答三个问题

<正>全国人大常务会对劳动合同法关于劳务派遣规制的修订,增加了用工比例的规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可,严格限制劳务派遣用工岗位范围,切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,增加对相应违法行为的处罚。新法如何实施,笔者认为,以下三个问题是规制劳务派遣违法行为所不得不考量的重要问题。劳务派遣与业务外包《劳动合同法》实施之后,劳务派遣快速发展的原因,笔者还是认为是用人单     

实现毛皮物高效健康养殖--中国农业科学院特产研究所引智成果

中国农业科学院特产研究所始建于1956年，是我国唯一的国际级野生动植物保护与利用专业科研机构。特产研究所以珍贵、稀有、经济价值高的特种经济动植物为主要研究对象，以保护、利用为主要研究内容，坚持以家养、家植应用技术、应用基础研究为主的同时，大力加强鹿茸再生细胞工程、鹿茸干细胞转基因生物反应器、中药精深提取等基础研究，开展特产品精深加工与综合开发研究。目前农业科学院特产研究所有在职职工421人，拥有国家、省部级科研平台25个，共取得科研成果330项，获奖成果200余项，70%的科研成果得到了推广。     

浅析知识产权司法保护创新

引言
　　作为一个知识产权案件审判大国，充分发挥知识产权司法保护的主导性作用不仅能使我国的创新驱动发展更适应新一轮科技革命和经济全球化的新格局，也更有利于提升我国的知识产权保护的整体水平和国际形象。2008年至2012年6月，全国法院共受理知识产权案件226753件，审结208653件。我国知识产权司法发展迅速，仅2012年一年，全国地方各级人民法院共新收知识产权民事一审案件近9万件，比上年增长45.99%。案件类型涉及知识产权法和竞争法所涵盖的所有领域。因此，进一步深入实施国家知识产权战略，优化知识产权保护体系；妥善协调司法保护和行政执法的关系，发挥司法保护知识产权主导作用；积极探索研究建立知识产权专门法院具有积极意义。     

如何理解和把握劳务派遣在实践中的运用

劳务派遣作为一种灵活的用工方式,可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力,当企业不需要时,也可将被派遣的劳动者退回派遣企业,大大增加了用工的灵活性。但"同工同酬"和"连带责任"也约束了用工单位采用劳务派遣用工形式。本文从如何恰当运用劳务派遣降低人力资源成本,同时,从有效避免在采取劳务派遣形式、选择劳务派遣公司、管理派遣员工过程诸环节法规风险角度出发,提出规范使用劳务派遣的一些思路和办法。