人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效影响分析——基于金融服务业的分析

本研究以330名金融服务业员工为样本,探讨了人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效的交互影响。结果表明:(1)人-组织匹配对工作绩效有显著正向影响,其中人-组织匹配对任务绩效、周边绩效有显著正向影响;(2)工作不安全感对工作绩效存在显著负向影响,工作不安全感对任务绩效、周边绩效存在显著负向影响;(3)人-组织匹配与工作不安全感的交互效应显著,工作不安全感越高,人-组织匹配对工作绩效(任务绩效、周边绩效)的正向影响越弱。     

高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角

如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。     

大庆石油企业一线男员工工作-家庭冲突和主观幸福感关系研究

本文通过对黑龙江省大庆市石油企业133名一线男员工的调研,采用SPSS(22.0)统计分析软件对数据进行分析,评估工作-家庭冲突和主观幸福感的平均水平,并探究两者之间的关系,找出工作-家庭冲突中负向影响主观幸福感的因素,进而给出提高员工主观幸福感的针对性建议.     

数字时代零工经济从业者工作节奏对其工作幸福感的影响

零工经济从业者对工作节奏具有一定自主选择性,这对其工作满意度有何影响。对于此问题,本文基于代表性零工从业者—外卖骑手的调查数据,从工作时间异质性视角,根据其工作时间配置特征,在全面深入理解工作节奏内涵基础上,运用国民时间账户理论和模型实证研究发现:工作内部节奏过快会降低人们的工作幸福感;不同工作之间交替形成的工作节奏对工作幸福感具有倒U型影响;工作与非工作活动交替形成的工作节奏不仅直接降低工作幸福感,还通过挤占从事其他工作时间而产生间接消极影响。由此说明忙碌未必幸福,适度的工作流动并保持合理的工作节奏是快乐工作的重要条件。该研究不仅丰富了时间配置等理论,还为零工经济就业实践提供参考和指导。     

情绪劳动的研究演化及作用机制:现状与展望

近年来,不同岗位劳动者的情绪劳动问题都变得日渐突出。本文选取中国知网2010年-2021年之间以“情绪劳动”为主题词的532篇文章,并通过应用CiteSpace可视化知识图谱,绘制了关键词共线图谱、时间线图、关键词突现图谱等进行分析,了解情绪劳动领域研究的历史进程、热点关键词、未来研究趋势等。研究发现:情绪劳动领域已进入成熟稳定期,学者们开始将研究重点转移到一些深层次的问题上;但该领域作者间的合作、机构之间的合作以及跨领域之间的合作不足;同时,通过综合分析多张知识图谱,并查看相关文献发现“职业倦怠”“心理资本”“情绪智力”“工作投入”是未来该领域的研究热点。此外,本文梳理了近十二年来国内情绪劳动的影响因素、影响后果及其作用机制理论框架,以助于厘清研究脉络并提供未来研究方向。     

我国在业人口的主观幸福感及幸福工作寿命研究

在业人口幸福工作寿命越长,自身及家庭的生活质量越高,社会越能和谐与稳定。文章基于C GSS数据,采用生命表技术研究了我国2005-2010年分性别在业人口的平均预期寿命和幸福工作寿命。主要发现:(1)2005-2010年我国全体在业人口主观幸福率都在88%以上,总体上在5年间呈增长趋势,且年龄分布呈U型,即在业人口刚参加工作和退休前比中年时主观幸福感高。(2)2005-2010年全体在业人口刚参加工作的预期幸福工作寿命都接近43年,各年龄组幸福工作寿命在5年间基本稳定,并随年龄增长而递减。(3)2005-2010年男女在业人口的幸福工作寿命占预期工作寿命之比呈U型,且在40岁之后,该比例的性别差异明显拉大。因此,企业可提供40-49岁组在业人口最长的带薪休假时间;同时,推行工作家庭平衡计划,帮助女性在业人口平衡工作家庭关系,以提高在业人口主观幸福感,延长幸福工作寿命,构建良好和谐的劳动关系。     

员工工作满意感与组织认同感关系研究——以广州市某国有企业为例

该文以广州市某国有企业的754份企业人力资源管理现状调查问卷及访谈数据为样本,以SPSS 22.0统计软件为工具,先后采用方差分析和回归分析等定量研究方法,对组织中员工工作满意感及其各维度与员工的组织认同感及其各维度之间的关系进行实证研究,其中,员工工作满意感与员工组织认同感两个变量均采用多维度。本文的研究对指导国内企业人力资源管理实践具有现实意义。     

基于创新福利管理对激发组织原动力作用探析

员工福利在人力资源管理领域中板块很小却崭露头角,且越来越发挥着举足轻重的作用。本文通过总结湖北省电力公司人力资源部在福利管理过程中通过改变和创新福利管理,带动企业在人力资源方面呈现出新的发展活力和动力为载体,探析企业福利管理通过对员工的内心诉求的微观分析,改变管理模式,以启动沉默在员工心底深处的灵感和动力,获得企业不断发展源泉的积极作用。     

社会保障参与、社会公平感对主观幸福感的影响:基于CGSS2017的实证研究

基于中国综合社会调查数据（CGSS2017）,运用ordered probit回归模型,实证分析养老保险和医疗保险参与、社会公平感对居民主观幸福感的影响及城乡差异。结果表明：养老保险和医疗保险参与可以显著提高居民的主观幸福感,医疗保险参与的作用大于养老保险;养老保险参与显著提升非农户口居民主观幸福感,医疗保险参与显著提升农业和非农户口居民的主观幸福感;社会公平感在养老保险和医疗保险参与对主观幸福感的影响中起部分中介作用。     

移动互联网时代边界弹性对员工工作——家庭关系影响的衍变研究

本文基于边界弹性匹配观,论证移动互联网时代员工工作-家庭关系发生变化的可能性。探索性的提出了移动互联网时代兼具个体特征与组织特征的边界弹性匹配对工作-家庭关系影响的基础与适用性,并据此设计了移动互联网时代员工工作-家庭关系弹性匹配系统。     

科研经历对科研职业抱负的影响研究

科研职业抱负是提高科研水平、增强科研竞争力的重要抓手,而职业抱负与个体的经历、自我效能感、角色认同息息相关。本研究基于社会认知职业理论,构建科研经历、科研自我效能感、科研角色认同与科研职业抱负之间关系的链式中介模型。以七个科研院所的300个科研人员为被试,利用结构方程模型、中介效应检验的方法研究发现:(1)科研经历对科研自我效能感、科研角色认同均具有显著性正向影响,而对科研职业抱负影响不显著;(2)科研自我效能感与科研角色认同都在科研经历与科研职业抱负之间起到中介作用;(3)科研经历通过科研自我效能感与科研角色认同的链式中介对科研职业抱负产生显著性影响。     

企业精细化管理中效能监察工作的作用研究

精细化管理是当前一种新的管理模式,而效能监察是企业管理过程中监控环节具有综合监督性质的一个环节,也是纪检监察工作服从于企业生产经营的有效途径.在精细化管理中对于效能监察工作提出的要求也存在一定的差异,而效能监察工作对于精细化管理到底有何种作用,这也是当前企业所研究的重点课题.本文针对企业精细化管理进行筒述,并对效能监察的内涵与实际作用加以指出,希望在明确其对于企业精细化管理作用的基础上,企业能够提高对其重视度,从而充分发挥效能监察的作用.     

自我职业生涯管理对组织公民行为的影响研究――以高校教师为例

如何提升高等教育质量不仅是理论研究的热点,也是社会大众关注的重点。高校教师作为影响教育质量的重要因素之一,如何激发其组织公民行为进而提升教育质量成为亟需解决的现实问题。本文以职业生涯管理的主体由组织转向个人为切入点,探讨了教师自我职业生涯管理对其组织公民行为的影响,并基于社会认同理论,考察了组织信任在上述关系中的中介机制。此外,还将组织公平氛围与威权领导纳入模型,分别检验其对自我职业生涯管理发挥作用的调节效应。本文从三个时间点对我国15所高校322位一线授课教师进行了问卷调查。研究结果显示,教师进行的自我职业生涯管理与其组织公民行为正相关;组织信任在自我职业生涯管理与组织公民行为的关系中起部分中介作用;组织公平氛围调节了自我职业生涯管理对组织信任的影响;进一步地,威权领导调节了组织公平氛围的调节作用,且组织信任中介了自我职业生涯管理、组织公平氛围、威权领导三项交互与组织公民行为的关系。     

组织文化对员工工作投入影响实证分析

本文从员工—组织价值观契合视角讨论组织文化对员工工作投入的影响,组织文化决定了一个企业的核心竞争力,本文实证分析表明,员工—组织价值观契合程度越高,创新型组织文化和宗族型的组织文化引导每个组织成员从内心深处为组织奉献的力度就会越强,员工就会全身心投入到工作中去。     

心理脱离对个体工作-家庭平衡的影响研究

近年来企业员工的工作压力不断增加,员工花费更多时间在工作中,工作家庭的平衡不断被打破.心理学中对于员工工作-家庭的研究一直进行,近年来更是提出了心理脱离的概念.本文围绕心理脱离对工作-家庭平衡的影响进行展开,并为员工如何平衡自身的工作与家庭提出相应的建议.     

“放养”会失控吗?领导授权赋能对远程员工建设性越轨行为的影响

在数字经济加快发展的背景下,建设性越轨行为通常能引发新技术和产品的适应性变革,有利于提升企业创新能力、激发员工创新活力。在不同的远程工作时间下,如何使领导授权赋能这类“放养”式管理适应员工建设性越轨行为以避免失控成为人力资源管理重要的优化方向。本研究依据主动动机模型和调节焦点理论,通过问卷调查57个高新技术企业团队,对411份两时段领导-员工配对样本进行跨层检验,探讨领导授权赋能对建设性越轨行为的影响机制。研究结果显示,在远程工作的高新技术企业中,领导授权赋能提升了员工的角色宽度自我效能感进而激发了建设性越轨行为;同时,远程工作时间削弱了角色宽度自我效能感与建设性越轨行为的关系。高水平促进型调节焦点下,角色宽度自我效能感负向影响建设性越轨行为;反之,上述关系则保持正向。研究结论不仅丰富了员工建设性越轨行为的影响因素、中介路径及边界条件,并且为高新技术企业如何有效管理远程工作时间提供了参考建议。     

组织和个人对新生代员工社会化影响的比较研究

文章分别从组织和个人的视角,采用优势分析的方法,比较了组织社会化策略与主动社会化行为对新员工工作适应与职业成长的影响,研究了工作适应在组织社会化策略和主动社会化行为与新员工职业成长之间的中介作用。结论:主动社会化行为更能预测新员工工作适应与主观职业成长。文中的研究对象集中于85后、90后新员工,提出的管理建议对新生代员工具有一定的针对性。