中小企业中组织人际信任、知识分享与员工创新的关系与路径研究

本文探讨了中小企业中组织人际信任、知识共享以及员工创新三者之间的关系,并以云南省中小企业内的员工为调查对象进行实证研究。研究结果表明,组织中的人际信任尤其是同事之间的横向信任,对员工创新和知识分享有着显著影响,而知识分享尤其是隐性知识分享能显著促进员工创新,并且知识分享在组织人际信任和创新之间起到了部分中介的作用。知识分享为相关企业和组织提高工作效率,营造创新氛围,改善领导方式以及文化多样性提供了一定的参考依据。     

知识员工目标取向与知识团队反思对知识活动行为的交互影响研究

知识经济时代,科技型企业对知识型团队与知识型员工的依赖程度越来越高,知识型员工的知识获取与知识分享等知识活动行为越来越受到组织研究者的关注。本文综合运用目标取向理论与团队反思理论,将知识团队反思纳入到知识员工目标取向对知识活动行为影响的研究中,并推导出一个跨层次交互作用模型。通过对116个知识团队(含601个知识员工)样本的调查分析,得出实证研究结果 :知识员工学习取向对知识获取行为与知识分享行为具有显著的正向效应,且团队反思可以显著调节(增强)学习取向对知识分享行为的影响作用;证明取向对知识获取行为的影响效应不显著,但对知识分享行为具有显著的正向效应,而团队反思可以显著调节(增强)证明取向对知识获取行为与知识分享行为的影响作用;回避取向对知识获取行为与知识分享行为均具有显著的负向效应,且团队反思可以显著调节(削弱)回避取向对知识获取行为与知识分享行为的影响作用。最后讨论了研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

内外倾人格特质如何影响在线品牌社群中的知识分享行为——网络中心性与互惠规范的中介作用

在线品牌社群中不同成员的人格特质是如何影响其知识分享行为的?本文根据嵌入理论框架,从社会资本理论视角出发,研究了网络中心性和互惠规范在内外倾人格特质与知识分享行为之间的中介作用。实证研究结果表明:①外倾性人格特质会促进成员形成咨询网络中心性和情感网络中心性,而内倾性人格特质则不利于情感网络中心性的形成;②外倾性人格特质、情感网络中心性与互惠规范会直接影响知识分享行为,而内倾性人格特质与咨询网络中心性则不会;③情感网络中心性在外倾性人格特质与知识分享行为关系中起到部分中介作用;④互惠规范在咨询网络中心性和知识分享行为的关系中起到"桥梁"作用,在情感网络中心性和知识分享的关系中起到部分中介作用。研究结论从社会资本和社会网络视角丰富了在线品牌社群理论,同时也有助于管理者更好地激发社群当中的知识分享行为。     

同事受辱、第三方员工离散情绪和趋避行为

辱虐管理对受害者的影响已得到广泛关注,其双刃剑效应及对施虐者的影响研究日益丰富。而组织中辱虐管理的影响还包括第三方员工,其对第三方员工情绪和行为的影响如何,相关研究尚不多见。在圈子文化盛行的中国情景下,辱虐管理的旁观者效应究竟如何,相关研究更为少见。基于认知-情感加工系统理论,结合趋避框架,从第三方视角构建条件过程模型,探究同事受辱对第三方员工离散情绪和行为反应的影响,从而揭示同事受辱与第三方员工趋避行为的中介机制和边界条件。通过两阶段回顾式自我报告的问卷调查,收集湖北等地区600份有效样本,基于Spss 26和Mplus 8.3,采用分层回归和bootstrapping方法,验证相关研究假设。研究结果表明,(1)同事受辱与第三方员工规避行为和偏离行为显著正相关,但与调和建言显著负相关;(2)第三方员工愤怒情绪中介同事受辱对调和建言和规避行为的影响,平静情绪和恐惧情绪中介同事受辱对规避行为和偏离行为的影响;(3)第三方员工与施虐领导之间的关系程度正向调节同事受辱对平静情绪的影响;(4)第三方员工与受辱同事之间的关系程度调节同事受辱通过第三方员工离散情绪对部分趋避行为的间接作用,同事关系...     

IT服务企业中文化对知识共享与创新行为关系的影响

在全球一体化进程加速、IT服务企业员工文化价值取向趋于多元化的背景下,有必要了解员工文化观念对企业的影响。本文研究员工的集体主义观念和权力距离观念对IT服务企业中知识共享与创新行为之间关系的影响。在北京、西安的具有不同文化特色的IT服务企业进行问卷调查,收集了484份问卷,运用SPSS及SmartPLS进行数据分析。研究结果表明:员工的集体主义观念增强时,知识共享对创新行为的影响会增加;权力距离增大时,知识共享对创新行为的影响会减弱。对实践的启示是:管理者应培养、提高员工的集体主义文化价值观;根据公司的企业文化特色,区分对待员工权力距离对知识共享与创新行为之间关系的影响作用。     

顾客不公平与员工情感性劳动关系研究——换位思考能力和负面情感的作用

对2家高星级酒店的一线服务人员进行了调研,探讨员工感知的顾客不公平对其情感性劳动行为的影响。数据分析结果表明,员工感知的顾客不公平对其表面表演行为有显著的正向影响,而对深层表演行为有显著的负向影响;负面情感会对顾客不公平与员工深层表演行为的关系有部分中介作用,而员工的换位思考能力则会调节员工感知的顾客不公平对负面情感的影响强度;员工的换位思考能力越强,顾客不公平行为对员工负面情感的影响力度越小。     

组织信任、雇佣关系与员工知识分享行为

整合组织信任理论和知识分享理论,基于雇佣关系视角,构建组织信任与知识分享的概念模型,并通过选取本土企业管理者及其直接下属的504个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,组织信任与知识分享、领导-部属交换显著正相关,与心理契约违背显著负相关;领导-部属交换与知识分享显著正相关,心理契约违背与知识分享显著负相关;心理契约违背对组织信任和知识分享之间的关系起部分中介作用,而领导-部属交换对组织信任和知识分享之间的关系起正向调节作用.这表明,在中国的文化背景下从组织信任视角促进员工的知识分享,要特别重视雇佣关系在其中的影响.     

关系信任对知识分享动机及分享行为的影响

有效地促进组织内的知识分享行为,使知识在组织中发挥其应有的作用,是现今关注的热点之一。本文通过文献分析与研究,利用调查问卷收集的数据,运用结构方程模型方法,对关系信任与知识分享外在动机和内在动机的关系,以及知识分享动机与知识分享行为的关系进行了研究,并对本文提出的研究假设和理论模型进行了检验。     

个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于社会认同理论,通过对422名核心员工的纵向问卷调查,从员工与组织关系的视角,探讨个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为的影响过程,以及同事获得个性化契约的机会在其中的调节作用。研究结果表明:个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响;组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间具有部分中介作用;同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用;同事获得个性化契约的机会调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程,从而表现出有中介的调节作用。     

前摄性行为视角下的员工创新——前摄型人格、反馈寻求与员工创新绩效

随着外部环境日渐复杂,新一代员工自我意识觉醒,信息化工作模式扩展,企业传统管理机制对员工绩效的影响越发有限。利用员工自我管理机制以及前摄性行为提升其自身创新绩效的管理路径有望成为持续增强企业创新实力的新方法。研究以国有科技型组织中的知识员工为样本,以主动反馈寻求行为为中介,探索前摄型人格对员工创新绩效的影响机制。研究结果表明,员工前摄型人格对其创新绩效具有正向影响;反馈寻求行为(询问与监测)完全中介前摄型人格对创新绩效的影响;主管对创新的支持正向调节直接反馈寻求行为——询问与创新绩效的关系,具有创新性同事的存在正向调节间接反馈寻求行为——监测与创新绩效的关系。     

仁慈领导对员工积极追随行为的影响研究——基于领导部属关系的中介作用和员工心理授权的调节作用

基于社会交换理论,采用对310名员工的调查问卷数据,考察仁慈领导对员工积极追随行为的影响。结果发现：仁慈领导能够显著促进员工积极追随行为;领导部属关系中介了仁慈领导对员工积极追随行为的影响;心理授权显著正向调节了领导部属关系与员工积极追随行为间的关系,同时也调节了领导部属关系在仁慈领导与员工积极追随行为间的中介作用。     

同事离职对留任员工离职意图影响的机制研究

同事离职事件对留任员工的影响是员工离职研究的新动向,但同事离职情景下探索留任员工的心境、情绪反应的研究仍存在不足。结合社会比较理论和归因理论提出假设模型,探讨同事主动离职对留任员工离职意图的影响,分析情景妒忌的中介效应和离职归因的调节效应。对所在高科技行业的4家公司198名员工进行问卷调查,采用阶层回归分析进行检验。研究结果表明,离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工的离职意图越高;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工产生的情景妒忌也越强烈;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性通过情景妒忌影响留任员工的离职意图;留任员工对离职同事离职的外部归因会加强离职同事向上流动和留任员工与离职同事的表层相似性与留任员工情景妒忌的正向关系。深入探索同事离职事件的影响机制,对处置同事离职事件并降低其负面影响具有实践意义。     

企业跨部门心理安全、知识分享与组织绩效间关系的实证研究

知识分享是组织学习研究领域中的一个热点话题,本研究旨在探讨跨部门心理安全对组织内部知识分享以及组织绩效的影响机制。本文实证研究发现,组织跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效之间均存在"倒U"关系,而知识分享会对组织绩效的提升产生正向影响,知识分享在跨部门心理安全对组织绩效的作用中扮演中介角色。研究发现有助于加深我们对跨部门心理安全与组织知识分享、组织绩效间作用关系的深入了解,为企业管理实践提供有益的借鉴和启示。     

绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究

随着组织政治和管理伦理成为理论界和实践界共同关注的热点问题,越来越多的学者开始研究管理者在绩效考核过程中的政治性操作对员工工作场所行为的影响.基于结构方程技术的实证分析发现,积极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著正向作用,消极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著负向作用;绩效考核政治性通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的完全中介作用间接影响员工知识共享行为;绩效考核政治性与员工知识共享动机和行为之间的关系并不随着员工工作控制点的差异而变化.研究结论既具有理论价值,又富含管理启示.     

关系绩效考核对员工知识共享行为影响的实证研究

基于社会交换理论、动机理论以及心理契约理论,通过结构方程分析探讨关系绩效考核如何影响员工知识共享行为。研究发现,规则服从、集体情感与责任2类动机在关系绩效考核(职务奉献)影响员工知识共享行为过程中发挥部分中介作用;人际促进维度对员工知识共享行为没有显著影响;工作控制点没有显著调节关系绩效考核、知识共享动机和知识共享行为之间的关系。     

变革型领导对员工反馈寻求行为的影响研究北大核心

反馈寻求行为对员工与组织均有着不可忽视的积极影响,但过度的反馈寻求行为也可能起到适得其反的作用,因此如何将其控制在一个合理区间之内便成为待解决的问题.本研究基于目标设置理论与角色清晰度理论,通过443份有效样本,探究变革型领导对员工反馈寻求行为的影响.研究结果表明,变革型领导对员工向上级反馈寻求行为与向同事反馈寻求行为的影响存在差异,前者为倒U型关系,后者为正向关系.员工目标承诺在变革型领导与员工反馈寻求行为之间起部分中介作用.目标清晰度正向调节变革型领导与员工目标承诺之间的关系,过程清晰度则负向调节员工目标承诺与员工反馈寻求行为之间的关系.本研究有助于为员工反馈寻求行为的管理提供有效指导.     

银行员工组织政治认知与工作绩效的关系

本研究通过问卷调查,对银行员工的组织政治认知做了考察,并分析了其对工作绩效产生的影响。研究表明,组织政治认知中的自利行为、同事关系认知均与任务绩效显著正相关,而薪酬和晋升认知与任务绩效、关系绩效均显著负相关。     

团队内知识分享行为影响因素的结构性研究

文章以我国高新技术企业为例,对团队内成员问的知识分享行为及其影响因素进行实证研究.研究发现,团队成员问的共享心智模式能够引导成员在所需的情境中与其它成员进行互动,因此对知识分享行为具有显著的正向影响效果,而这种影响效果,会受到成员性格特征的调节影响.对于敬业性的参与者而言,当知识传递者与知识接收者同时具有高敬业性格时,研究共享心智模式对于知识分享的影响效果;对于外向性的参与者而言,当知识传递者具有高外向性格,而知识接收者具有低外向性格时,共享心智模式对于知识分享反而具有显著的影响效果.所以,在团队运作过程中,团队领导者若能通过详细的任务说明以及增进成员的互动等方式,让不同性格的团队成员具有相匹配的心智模式,将有助于团队知识分享行为的产生.     

同事创造力对员工越轨创新的影响：基于创新同侪压力的视角

越轨创新是员工自发进行的一种非正式创新,在组织中普遍存在,并逐渐得到学界关注。已有研究从个体、领导和组织角度对越轨创新的形成因素进行了大量探索,但忽略了同事的作用。因此,当员工观察到同事创造力后,是否以及如何对自身越轨创新产生影响值得探讨。结合社会信息加工理论和社会规范视角,构建有调节的中介模型,提出同事创造力将对员工的越轨创新产生曲线效应的影响,创新同侪压力是上述关系的关键中介机制;考察员工的面子取向作为创新同侪压力对员工后续越轨创新的激发作用,以及同事创造力通过创新同侪压力激发员工越轨创新这一间接关系的边界条件。通过问卷调查方法,在两个时间点上收集259对领导与员工的配对数据,运用Spss 26.0和Mplus 8.0进行回归分析,对上述理论假设进行检验。研究结果表明,(1)同事创造力对越轨创新有显著的J形曲线效应;(2)同事创造力对创新同侪压力有显著的J形曲线效应;(3)创新同侪压力在同事创造力对越轨创新的J形曲线效应中起中介作用;(4)员工的争面子取向在创新同侪压力与越轨创新的关系中起调节作用,员工争面子取向越高二者关系越强,但护面子取向不能调节创新同侪压力与越轨创新的关系;(...     

辱虐领导与员工破坏行为:基于多焦点法的元分析北大核心CSSCI

领导方式是预测员工行为的重要情境因素,辱虐领导作为消极领导行为的典型代表,对员工破坏行为具有显著的影响。基于多焦点视角,员工破坏行为的实施对象包括组织、领导、同事多个主体,在辱虐领导情境下,员工针对哪个主体实施破坏行为的倾向更强,尚无定论。通过48篇实证文献的94个效应值,运用元分析技术研究辱虐领导与多焦点破坏行为的关系。结果发现,辱虐领导对破坏行为、组织导向破坏行为、领导导向破坏行为、同事导向破坏行为具有显著的正效应,其中,辱虐领导对领导导向破坏行为的影响强于组织导向破坏行为。文化情境(东方、西方)、评价方式(自评、他评)对两者关系起调节作用,辱虐领导对自评破坏行为、自评领导导向破坏行为的影响更强;辱虐领导与领导导向破坏行为的相关性在东方情境下比西方情境下更弱。