企业外部招聘行为的演化博弈分析

当企业对拥有一定技术、知识和能力的员工需求远大于当前的人力资源供给,那么就需要招聘新员工,企业必须吸纳必要的员工来确保整个组织的持续运作。根据招聘对象来源的不同,可将招聘分为外部招聘与内部招聘,由于外部招聘存在着信息不对称,招聘的过程亦是双方博弈的过程。基于此,本文应用演化博弈理论,构建了企业外部招聘行为的演化博弈模型,通过局部稳定分析及绘制系统相图,揭示了企业外部招聘行为的演化进程,并探讨了系统演化方向的控制因素及可能的控制方法。     

变革型领导对员工建言的影响机制再探:自我决定的视角

以自我决定理论为基础,研究了中国背景下变革型领导对员工建言的影响及其作用机制和边界条件。通过对苏南和部分上海企业的329名员工及其直接上级的配对成组取样,采用分层回归等数据处理方法。研究结果显示,变革型领导显著正向影响员工建言,且该关系部分地通过内部动机为中介发生;此外,变革型领导与内部动机之间的关系受到权力距离倾向的负向调节,内部动机与员工建言的关系受到自主导向的正向调节。文章还对研究结果的意义和未来的研究方向进行了讨论。     

R企业外部招聘方案设计

21世纪,企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。能否招聘到合适的员工成为影响一个企业兴衰的关键。本文以R企业为研究对象,为R企业设计了较为系统的员工外部招聘方案。论文主要从三部分进行阐述:第一部分主要对R企业基本情况及招聘现状进行了介绍和分析,分析了R企业招聘现状产生的原因,提出通过外部招聘方案的设计优化解决存在的问题。第二部分详细阐述了R企业外部招聘方案设计。在方案中阐述了招聘原则,制订招聘计划,人员的选拔和评价,人员录用和招聘评估等。第三部分简要总结了招聘方案的设计特点、存在不足以及心得体会。     

浅议企业员工招聘的有效管理

现代社会中,企业的发展好坏有赖于员工素质的高低,提高企业发展的前提条件就是选择适合企业发展的人才。而通过招聘选择员工是是企业发展以及更新发展潜力的基础,同时也是人力资源管理中最重要的一环。新进员工能否满足本企业发展对人才的需求、通过管理如何实现员工招聘效率的提高并适当节约招聘成本、提高招聘对组织社会声誉的影响等都是衡量招聘有效性的指标,本文通过分析员工招聘的重要性以及在招聘过程中出现的各种问题,对企业提高员工招聘效率提出针对性建议。     

胜任能力模型在企业中高级人才招聘中的应用探讨

新知识经济条件下,基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文通过对胜任能力模型理论、模型的构建、进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,因此,胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。     

当前人才招聘的问题和趋势

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提 ,又是人力资源管理的关键性环节。随着企业环境和企业结构的变化 ,对人员素质的要求也在不断变化 ,企业要吐故纳新、增进活力就要对人员不断进行调整和更换。除离退休、内部晋升等原因造成职位空缺外 ,在市场经济条件下 ,企业拥有立法保障的辞退权 ,同时广大员工也拥有充分的择业自主权 ,员工辞职和企业解雇职员会频繁发生 ,这势必会造成经常性的职位空缺 ,而空缺职位的人员补充 ,主要是通过招聘来完成的。由此可见 ,职员的招聘工作对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。人才竞争如…     

中小民营企业基于心理契约的员工招聘

人力资源招聘工作作为人力资源管理的开端工作之一,招聘运作的好坏直接影响到组织人员结构的稳定与否、日常经营的运行与否。本文对我国中小民营企业面临的招聘难、效果差等问题进行分析,结合心理契约理论的工作方法,以期找到基于心理契约的员工招聘新形式,为员工组织社会化和推进、规范企业人力资源管理工作打下一定的基础。     

企业内部流动?

到底员工在企业内部该不该流动?这个问题一直以来很有争议。员工内部流动是很普遍的现象,公司鼓励员工内部流动。在公司看来,内部流动是将最好的员工在公司内部动态发展,培养成为具有多方面技能的全面素质的人才,同时提升团队之间的理解与合作。为员工的职业发展着想员工内部流动会降低招聘成本,满足企业对于人材的要求,更重要的是它     

工作公告系统在国有企业内部招聘中的改进与应用

灵活的内部招聘制度不仅能够帮助企业节省成本,也能够让企业在竞争激烈的人才市场上保持较高的吸引力,留住有能力并且最适合的员工,从而获得竞争优势。本文以日本索尼公司为例,说明了工作公告系统在企业内部招聘过程中的优势,并针对目前国有企业内部岗位竞聘制度存在的问题提出了改进建议。     

领导支持行为促进员工创造力的机理研究

员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,如何提升员工创造力已经引起理论界和企业界的广泛关注.尽管已有研究认为领导支持行为有助于员工创造力的实现,但是关于领导支持行为通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释.本研究以我国各类企业181名员工为样本,将内部动机和心理投入作为中介变量,构建并验证了领导支持行为与员工创造力的关系.实证结果表明,领导支持行为对员工创造力有显著正效应,内部动机和心理投入在领导支持行为与员工创造力关系中发挥中介作用.     

领导行为对员工创新能力支持的作用研究——基于西安一高新企业的实证研究

企业、团队的创新都依赖于企业和团队中员工的创新能力,对员工创新能力的研究是企业、团队创新理论的基础。以往对员工创新能力的研究关注变革型领导对员工行为的影响,认为变革型领导积极地鼓励与支持员工创新能力的发展,而对交易型领导,学者们认为会阻碍员工的创新,因此没有予以太多关注。在本文中。基于内在一外在动机理论,我们认为交易型领导行为也会积极支持员工创新能力的发展。同时,依据Bass的领导理论,我们进一步验证了变革型领导与交易型领导的结合,即二者的交互作用,是最有效的领导方式,能够促进员工创新能力的提升和发展。数据结果部分支持了假设。     

领导在企业绩效沟通中的策略

<正>领导在企业绩效沟通中起主导作用,沟通是一种领导能力,更是一种领导艺术,有效沟通是取得理想绩效的关键。一、领导在企业绩效沟通中的角色1.领导是企业绩效交流沟通系统的建立者。绩效管理的有效实施有赖于企业内部领导和员工的团结合作,更有赖于企业内部建立起行之有效的信息交流沟通系统。企业高层领导的任务就是建立和维持一个信息交流畅通的系统,制定企业发展战略,协调企业内部员工的活动,鼓励员工积极参与决策,共同确立绩效目标,     

企业员工招聘培训实现之我见

当企业部门人员发生变化时,要及时修改部门人员信息。并且按照招聘流程完成各部门的招聘工作,实现培训资源管理和培训业务过程管理。招聘培训模块包括部门信息管理、招聘管理和培训管理三个部分。本文针对企业如何加强员工的招聘培训工作,提出了招聘五步骤、招聘多渠道、注重企业形象设计和宣传,以及培训工作要做到培训方法多样化、培训日常化、日常培训化的建议。只有这样,才能使企业招聘培训工作得到更进一步的提高,从而提高企业经济效益。     

浅析中小企业员工招聘存在困境与出路

中小企业员工招聘是维持企业运行,实现企业成长的基础,招聘到与岗位相适应的员工,成为提升企业竞争力的关键。但当前,中小企业员工招聘存在岗位职责规划不合理、员工学历高消费、招聘渠道单一、双方信息不对称等困境,影响了工作效果。因此,应结合实际,寻求更高效率、更便捷的招聘方式。     

高科技企业知识员工动态稳定控制方法研究

运用控制论中动态稳定的思想及现代鲁棒控制理论,研究了如何使高科技企业在激烈的市场竞争中保持知识员工动态稳定的问题:首先,结合我国高科技企业实际情况,将知识员工招聘人数及离职人数作为控制变量,建立知识员工管理的线性参数不确定性时变动态模型;然后,在鲁棒稳定性能分析基础上得出最优保性能控制律,以及在各种情况下的管理控制策略;最后,通过对一家大型通讯企业进行实例分析,验证了控制方法的可行性和实用性,为高科技企业制定知识员工人力资源管理策略提供依据.     

浅论企业人力资源危机及防范策略

我国企业,人力资源危机主要表现为:人才流失危机、人才使用危机、人才内耗危机。形成危机的原因主要有企业内部环境因素,外部环境因素和员工个人因素。防范企业人力资源危机,要进行人才规划,合理引进人才;加强招聘管理,谨慎挑选员工;加强员工培训,增强员工能力;重视员工考核,进行制度调整;重注与员工沟通。     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

真实型领导对员工创新行为的影响:领导—成员交换和心理授权的中介作用

基于社会交换和内部动机理论,本文探讨真实型领导对员工创新行为的影响并厘清领导—成员交换关系和心理授权在两者之间的中介作用。以316名高新技术企业员工为对象,运用多层线性回归方法对样本数据进行统计分析。结果表明,真实型领导对员工创新行为有显著的正向影响,领导—成员交换和心理授权在两者之间起完全中介作用。     

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。