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员工的价值是企业增效的基础。企业要作强作大就必须从岗位配置入手,运用多种手段挖掘员工的潜能,激发内在的动力,帮助员工实现价值,提升价值：从而增强企业的内生动力,实现企业的持续发展。 相似文献
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生产力的发展离不开与之相适应的生产关系,分配关系是生产关系的核心,当前较单一的工资决定机制已不能适应企业发展。针对许多企业存在的分配导向混乱、薪酬制度不规范、制度应用面窄、激励效果不明显等问题,本文综合运用多种分配理论,重新梳理工资职能和工资结构的影响关系,利用最优尺度回归分析法,识别出薪酬框架设计的重要影响因素,并采用模糊层次分析法确定指标体系的权重,设计出符合企业组织发展需求和员工发展需要的"双轨制"薪酬框架。本文同时优化了岗位价值评价模型,解决岗位评价中的技术实施难点,减少主观因素对评价结果带来的差异性影响。研究实践证明,"双轨制"薪酬分配制度兼顾员工能力素质与岗位贡献,平衡了员工个体与企业组织各自的需求,理顺了分配关系,有效促进了组织效能提升。 相似文献
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岗位价值精细化绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,通过绩效考核体系建设能够为企业建立一套绩效衡量标尺。 相似文献
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在企业岗位价值精细化管理中,岗位工作数据采集的真实性、客观性决定了岗位考核体系运行效果。本平台利用前端数据采集器记录员工在岗位工作情况,按照采集数据与指标量化转换体系实现岗位各项工作分值的自动计算,避免了人为打分的主观性,并大大减少了打分带来的繁琐工作。 相似文献
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企业文化建设是企业持久发展的驱动力,企业的价值观就是企业的文化核心,企业文化建设与企业价值观的结合表现为"对内和对外"两层含义,"对内"表现为员工工作信念培养,即员工价值趋向包括工作理想、奋斗的终极目标等。"对外"表现为企业的品牌理念建设,即市场范围内企业社会价值的趋向,表现为品牌影响力和信誉度等。员工工作信念和企业的品牌信誉作为企业文化建设的两翼体现着企业的价值观与员工价值观、市场价值观的有机结合,本文拟从企业文化建设实践中理顺企业文化建设的双层内涵,寻求企业文化建设对企业可持续发展的重要影响力。 相似文献
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员工是企业价值的创造者。如何使员工人尽其才既是领导艺术,也是摆在管理者面前的一个重要课题,准确把握员工的职业价值观,合理安排岗位,有针对性地给予认可、鼓励、激励,满足员工事业追求,不仅能充分发挥员工的潜能和主观能动性,使事得其人,人事相宜,人尽其才,才尽其用,而且对促进企业效率和效益的提高,确保企业战略目标的实现具有不可替代的作用。 相似文献
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服务接触中顾客所提出的模糊性要求,为服务交互管理带来诸多挑战。动态刻画面向模糊性要求的服务交互价值共创过程为理解和应对模糊性要求提供了具体的视角。本研究通过构建服务交互价值共创模型,模拟面向模糊性要求情景的单人单次和单人多次服务交互的价值共创过程。结果表明,三个核心判断条件识别出价值共创的四种典型情形;多次交互情境下,员工自由应对时平均能力提升方向不定,员工间个体能力差异也较大,而企业对员工的干预能有效提升员工能力和服务质量。该研究首次动态阐释了非常规波动下顾企价值共创的具体过程,也明确了企业对员工应对模糊性要求干预的必要性和有效性。 相似文献
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新生代员工,是指出生在上世纪80、90年代的年轻劳动者,他们的个性鲜明、思维活跃、兴趣广泛,没有固定的行为模式,部分员工在技术开发和经营管理的重要岗位,为企业的发展展示着自身的价值,正在或已经成为企业的中坚力量。 相似文献
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员工岗位轮换制度在跨国公司得到了较为广泛的应用,石油行业的"三超三大"均将此项制度作为企业人力资源管理的核心工作之一给予高度重视。目前,我国石油海外投资企业已充分认识到员工轮岗制度的重要性,在企业内开展或拟开展员工岗位轮换的工作。本文对岗位轮换制度作了全面分析,阐述了实施岗位轮换的必要性和应注意的问题,并就企业如何有效实施岗位轮换机制提出了一些参考性的建议。 相似文献
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随着企业所处的竞争环境和管理背景的不断变化,企业培训已成为人力资源开发和企业竞争力形成的重要环节。基于培训对增强企业竞争力和适应能力的重要作用,文章分别从企业、员工两个角度,感情融合(Emotion Amalgamation)、事业融合(Career Amalgamation)、价值融合(Value Amalgamation)三个维度出发,构筑论述框架,揭示了为实现企业与员工的三大融合,培训工作的四个阶段应遵循的指导原则和工作任务,为培训工作的有效进行提供了方向性的思考。 相似文献
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本文阐述了企业岗位作业基本理论和岗位作业价值分析的内涵,对企业岗位作业要件、企业岗位作业特性、企业岗位作业价值等进行了探索和分析,对于提高企业岗位管理效能,提升企业经营管理水平具有一定的指导作用。 相似文献
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本文通过分析目前环境下国有石化炼油企业中一线生产操作岗位老员工的现状,阐述一线生产岗位老员工管理中存在的难点,从人力资源管理的角度,为国有石化企业实现老员工价值最大化、使操作岗位老员工转变观念,凝聚到国有石化企业的发展中来提出了相应对策,并为相关行业的人力资源管理提供借鉴。 相似文献
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企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是用人、留人的好方法.笔者认为,激发和保持企业活力,创新企业内部晋升机制应注意以下问题.
一、创建多通道晋升制度
传统晋升制度中,企业往往将职位升迁作为激励员工的最主要手段,管理岗位与技术岗位混为一谈,技术岗位员工表现好往往就自然晋升到完全陌生的管理岗位,以致产生"彼得现象"——每一个职位最终会被不胜任的员工占据,而且一般情况下员工的职位只升不降.最终,企业大部分任务是由不完全胜任职位的员工所完成的. 相似文献
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以"坚持三个创新,抓好四个结合,围绕一个中心"为着力点,推动创先争优活动深入开展,促进企业科学发展、和谐发展。把创先争优活动与深化"四好"领导班子创建活动相结合。把"四好"领导班子创建与"四强"党组织、"四优"党员活动相对接,以"四好"领导班子创建带动基层党组织创先争优。开展党员"政治生日"活动,把党员入党时间定为自己的"政治生日",送"政治生日"贺卡,要求党员在"政治生日"做一件有意义的事;实行立足岗位"提"承诺、注重质量"审"承诺、郑重签约"定"承诺、创新方式"亮"承诺、严格推进"践"承诺、群众参与"评"承诺的"六步"承诺法,开展全体党员公开承诺;开展"员工思想道德素质建设"活动,开展员工心理疏导、形势任务巡回宣讲,培养企业员工"严、细、实、☆的工作作风。 相似文献
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现在医院缺少科学的人力资源规划,对所需的各类人才判断不足,医院组织体系设置不够完善和科学,从而导致医院人员职责不明确、工作效率不高、有时会产生员工推诿的现象,而且员工产生不满意情绪,绩效考核没有起到公平合理的地步。因此想要将医院的人力资源管理工作做好,就必须明确各人员的职责,制定公平合理的绩效考核制度,合理地将薪资发放给员工,提高员工工作积极性和工作效率,建立完善的岗位价值评价体系,并将其运用于模拟标杆岗位进行长效的激励,得出良好的价值评价结果。 相似文献
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激励即通过奖励等手段激发行为主体的内在积极性,诱导所期待的行为发生。完善的激励机制能够充分调动员工的积极性,实现石油企业的可持续发展。我国石油企业内部的激励机制主要是实行薪酬制,只是不同岗位的人员,薪酬的组成内容不同。在这种传统薪酬激励体系下,对当前石油企业激励机制中存在的问题进行分析。并提出优化石油企业激励机制的四个建议,即激励机制"多样化"、"长期化"、"全面化"和市场的"竞争化"。 相似文献
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80、90后作为"新生代员工",他们在文化程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点与他们的父辈有很大的不同,这便要求企业得重新审视,与时俱进,采取不同的措施做好新生代员工的激励与管理,引导员工实现个人价值。 相似文献
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透视价值整合的企业文化 总被引：1，自引：0，他引：1
企业文化以共同价值观为核心。其价值导向可分为企业价值、员工价值、顾客价值。本文提出企业文化三维价值导向及其整合的理论模式，探讨其作用机制，并就TCL企业文化实践作案例研究。 相似文献