企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

挑战-阻碍性压力源与工作投入和满意度的关系

工作压力一直受到实践者和研究者关注,是组织行为和人力资源管理等学科研究的重要问题.以中国企业员工为样本,采用探索性和验证性因子分析法对挑战性压力源和阻碍性压力源的二维结构观点进行检验,运用层级回归分析方法分析这两类压力源与员工工作投入和整体工作满意度的关系.研究结果表明,压力源的二维结构同样适合于中国企业员工样本,并不是所有的压力源都会带来消极影响,挑战性压力源与员工的工作投入和整体工作满意度显著正相关,而阻碍性压力源与员工工作投入和整体满意度显著负相关.最后对研究结果和未来研究方向进行讨论和说明,该结果不仅在一定程度上丰富了压力管理研究内容,也为企业的管理实践提供指导思想.     

辱虐管理对员工人际偏差行为的影响及其作用机制研究

以一家大型制造企业的229名员工为样本,从"压力源-紧张状态-后果"的视角,基于社会交换理论,研究辱虐管理对员工人际偏差行为的影响,并进一步分析了工作压力与自我控制能力在以上关系中所起的中介和调节作用。研究发现,辱虐管理作为员工工作生活中的压力源之一,对工作压力有显著的正向影响,进而导致员工产生人际偏差行为;员工自我控制能力可以调节工作压力与人际偏差行为之间的关系,较高的自控水平不仅可以削弱工作压力对人际偏差行为的正向影响,还可以弱化工作压力在辱虐管理与人际偏差行为之间所起的中介效应。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

领导者工作压力传导的原则与策略

有效推进领导工作压力传导,既能调动员工的工作热情,也能提高组织的工作效率。但传导失控不仅会过度增加员工负担,恶化领导与下属的关系,还会破坏组织的管理环境。因此,应从实际工作出发,将匹配不同工作属性、考量员工个性特质和坚守科学适度边界确定为基础性的压力传导原则。同时,应保持紧张适宜的工作节奏,试行压力传导前期测评,优化组织压力管理生态。     

员工帮助计划(EAP)的新进展

1.引言在现代组织中,员工的压力和心理问题会直接影响员工的工作绩效和组织的效益已成了不争的事实,并且受到越来越多的关注。针对员工的这些压力和心理问题提出来的员工帮助计划也就成了现代组织有效管理员工,提升组织效益的有力的管理措施。这就使得现在员工帮助计划不仅在使用方面得到极大地推广,而且在研究方面也获得了足够的重视。从上个世纪末     

员工-组织关系、内在动机与员工创造性——中国企业的实证研究

从自我决定理论的逻辑分析视角出发,分析并论证了不同员工-组织关系对员工创造性和内在动机的差异化影响．同时分析并论证了内在动机对员工-组织关系模式与创造性之间关系的中介作用。以534名中国企业员工为样本．本文的验证结果表明：不同的员工-组织关系对员工的创造性和内在动机的影响是不同的．其中组织中心型关系模式下的员工创造性和内在动机表现均为最高．而工作中心型关系模式下的员工创造性和内在动机表现均为最低：内在动机对组织中心型关系模式与员工创造性之间的关系和工作中心型关系模式与员工创造性之间的关系均具有部分中介作用。随后．分析了本文研究结果的理论意义和实践意义,并指出了本文研究的局限性和下一步的研究方向．     

组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究

组织气候被认为是介于组织系统与员工行为之间的桥梁,成为组织管理理论研究中的一个热点.分析了中国企业组织气候各个维度对员工的组织承诺和工投入的影响作用以及企业性质的不同导致员工对组织气候感知的差异.研究发现,组织气候中管理风格维度对员工的价值承诺有影响,组织科层性、人际关系和管理风格三个维度都对员工的留职承诺有影响,人际关系维度对员工的努力承诺有影响,管理风格和人际关系两个维度对员工的工作投入有影响;另外,不同企业性质的组织气候各维度均值之间差异没有显著性,员工的工作投入和价值承诺的差异有显著性.根据研究结果为中国企业管理者改善组织气候、提升员工的工作投入和组织承诺提出了切实可行的建议.     

组织工作压力的两维管理模型构建研究

压力管理模型的构建是组织进行工作压力管理的基础。文章在对以往有关压力管理的结构模型研究进行了回顾和评述的基础上,构建了以改进工作绩效为目的的工作压力“个体一组织”两维管理模型。并从个体与组织两个维度具体分析探讨了组织压力管理工作的要点．从而丰富了组织工作压力管理模型的实践和操作内涵。     

基于工作压力和组织认同中介调节效应检验的家庭亲善政策与创新行为关系研究

基于对中国大陆13个省、市、自治区以及澳门特别行政区的550份主管-员工的配对问卷调查,探讨了家庭亲善政策、员工工作压力和组织认同与创新行为之间的关系。研究发现,组织提供家庭亲善政策可以通过降低员工工作压力和提高员工组织认同的中介效应来显著提高员工的创新行为;组织认同能够调节家庭亲善政策中的工作弹性与工作压力之间的关系,以及工作压力与创新行为之间的关系;组织认同在家庭亲善政策中的亲属照顾政策与工作压力之间的调节作用没有得到证实。     

工作压力管理研究综述

压力是常见的社会心理现象,各领域的学者从不同角度都进行工作压力方面的研究。在当今快节奏的工作世界里,这种心理反应常常会失去控制,不但严重影响员工的工作效率、扰乱员工内心的平静,而且还会损害员工的身体健康。对员工工作压力源的深度认识与了解是寻求有效压力管理方法的基础和前提,本文旨在通过对以往压力管理的研究成果进行整理与简单分析,为工作压力管理者提供借鉴。     

高绩效工作系统对员工工作满意度的直接与间接影响研究

基于战略人力资源管理、组织氛围与员工态度文献的理论研究及问卷调查开展有关研究。研究表明,高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度,并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用,进一步证实了产业特征(第二产业或第三产业)在该过程中的调节作用。这也说明,高绩效工作系统影响员工结果并服务于连结宏观与微观人力资源管理的机制——组织氛围。此外,讨论了研究结论与实践启示,并对未来研究进行了展望。     

调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

基于调节焦点理论,本研究探讨了促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间、防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间所起的中介作用,并根据社会信息处理理论,进一步探究了参与型领导在此过程中的调节作用。通过对202份调查问卷进行统计分析,得出以下研究结论:(1)挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点,阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点;(2)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起中介作用,即挑战性工作压力通过增强促进型调节焦点继而提高员工创造力,防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的没有起到中介作用;(3)参与型领导增强了挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系,并在这个模型中起调节作用;(4)参与型领导削弱了阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系,但并没有在整个模型中起到调节作用。以上研究为"如何使员工在沉重的工作压力下提高创造力"等问题提供了一个新的解释,具有重要的理论和实践意义。     

新员工社会化管理的过程优化分析

组织社会化理论是近年来组织行为学领域中一项重要的研究课题,主要是基于管理实践中企业常常面临以下困惑:新员工由于对组织不适应而导致员工低组织承诺、低工作绩效和高离职率等问题。本文在对组织社会化含义阐释的基础上,进一步从新员工组织社会化管理的过程进行分析,做好新员工的选聘工作、新员工的培训工作、新员工职业生涯规划工作,使新员工尽快的融入企业,以降低离职率。     

企业工作岗位说明书建设的儿点建议

岗位是企业组织的基本元素，科学地设计岗位和明确岗位职能，能够确保将整个组织企业目标转化为所有员工的个人自标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。随着管理理论和企业实践的不断深入，对岗位的职责、权限、工作关系、任职资格等进行全面的要求，以使任职者能够清楚岗位该做什么、该如何做成为越来越多的企业都非常关注的管理工作。     

组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境

不稳定的工作环境导致员工工作不安全感问题日益凸显。基于压力认知评价理论和缓冲效应理论,通过工作不安全感和员工心理投入两个视角,构建有中介的调节模型,验证工作不安全感情境下组织支持对员工创造力影响的心理机制,可以得出以下结论:第一,工作不安全感对员工创造力有显著的消极作用。第二,心理投入在工作不安全感与员工创造力的关系间起中介作用。第三,组织支持通过心理投入调节工作不安全感对员工创造力影响的间接效应,只有当员工受到高组织支持时,该调节效应才显著,即高组织支持能够缓解工作不安全感对员工心理投入的消极影响作用。     

中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究

以中小民营企业基层员工为研究对象,通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明:教育程度和职能部门在工作压力上差异显著;职能部门在工作满意度上差异显著。角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关;组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。     

个性化人力资源管理实践:概念与内容

由于个体特点和需求的差异,组织中的员工会表现出不同的行为态度和工作方式,进而影响其工作绩效。如何围绕员工的个性特点和需求差异进行有效管理,是人力资源管理实践发展至今所面临的一个重要问题。本文以员工的个体差异和动机需要理论为基础,对个性化人力资源管理实践的概念进行界定,并对其特点进行概括总结;然后借鉴传统人力资源管理的分析框架,从招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效考核与工作契约等角度,介绍了个性化人力资源管理实践的构成内容。这一研究为推进人力资源管理理论的发展,改进组织人力资源管理实践,提高人力资源管理有效性提供了参考。     

基于“80后”员工职场压力的EAP管理策略

本文在基于"80后"员工职场压力EAP管理模式的基础上,分别从消除压力源、增强压力承受力和强化压力感知三个方面,对"80后"员工的职场压力管理提出了切实可行的EAP管理策略,为组织对"80后"员工的压力管理提出了一些新思路。     

员工工作压力、组织信任和工作绩效的关系

本文以长三角地区的10多家大中型企业员工为调查对象,对工作压力、组织信任、工作绩效三者的关系进行了实证研究。结果表明：工作压力中的工作本身压力对工作绩效具有显著的正相关关系;组织氛围压力、角色压力、工作家庭分界面压力对工作绩效具有显著的负相关关系;组织信任对工作绩效具有显著的正相关关系,而组织信任中的企业信任和同事信任对工作压力与工作绩效的关系存在调节作用。