关于加强国家行政机关工作人员晋升行政职务管理工作的通知

关于加强国家行政机关工作人员晋升行政职务管理工作的通知（人核发［１９９２］１Ｏ号）各省、自治区、直辖市及计划单列市党委组织部、政府人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构：为加强国家行政机关工作人员晋升行政职务管理工作，严格晋升标准，坚持晋...     

人才资源配置：问题与对策

企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人一岗位的匹配，提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。     

足球带来的“团队管理”思考

高绩效团队的配置模式 “团队管理”的话题也有必要引入足球比赛。高绩效的团队一定具有一些特质，以一支球队为例，它需要有特殊的配置模式：     

“短处”：人力资源配置中的“闪光点”

扬长避短是用人的基本方略。似乎只有长处才是可用的，短处只能避之。其实，长处与短处是相对的，是可以相互转化的．只要科学引导，短处同样是人力资源配置的“闪光点”。一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分．如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点．发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意又富哲理。     

大跃进时期的人力资源配置

近年来，随着档案资料的逐步解密，学术界关于大跃进的研究越来越多。但至今．还没有人专门研究过大跃进时期的人力资源配置问题。而这又是个不得不研究的问题。因为人力是三大生产要素这一，而且是最活跃、最革命的生产要素。人力资源能否合理配置和不断优化，是决定经济发展质量和速度的重要因素。那么，大跃进的失败，     

职位分析在选拔性考试中的应用

在目前的大多数录用考试、竞争上岗考试和聘用性考试等以职位空缺为前提的选拔性考试中，考试的设计通常都是用统一的内容、固定的考试形式、统一的难度、统一的题型来选拔不同职位素质要求的人员。这种用单一的考试内容和固定的考试形式来面对复杂和多样的职位素质要求的做法，在人职配置上，很难选择出最适合职位要求的人，实现人与职位的最佳配置。     

试论公立医院人力资源配置的现状和对策

当前的县级二级公立医院在人力资源配置方面存在一些突出问题,这些问题不仅仅制约人力资源效能的最大发挥,制约医护人员工作积极性主动性和创造性的发挥,甚至直接影响到医院的正常运转.基于此,研究分析县级公立医院人力资源配置的现状,尝试探索公立医院人力资源配置的解决对策.     

漯河市人才市场运营实现“超市化”

近日,漯河市人力资源配送中心正式投入运营,标志着人力资源配置服务模式实现了由“集市型”向“超市型”转变。人力资源配送是根据用人单位要求,依托网上人才库、流动人员库、毕业生人才库、专业技术人才库、企业经营人才库等8大人才信息库,为各类用人单位提供合适工作人员的一种新型人力资源配置服务。一是配送程序简单,     

欲擒故纵留人术

三年前,我在一家大型外资企业任人力资源部经理。 当时,公司有十一个部门,除了四个部门有经理外,其他七个部门中还没有经理的合适人选。其时商品部的小冯表现很突出,人力资源部和总经办对他都很看好,但由于总部的硬性规定,除非特殊情况每年只有一次晋升和加薪的机会,而且是年底,所以一时还没办法解决他的晋升和加薪问题。     

事业单位管理岗位人员晋升制度的实践问题与优化路径

<正>事业单位管理岗位人员晋升制度是一个重要的人力资源管理环节，涉及事业单位工作人员的职业发展、工作激励和组织效益等多个层面。在实际操作中，晋升制度可能存在一些实践问题，如晋升标准主观性强、晋升通道相对狭窄以及绩效考核评价体系不完善等问题，影响人员的公平晋升和组织的长远发展。本文旨在分析这些实践问题，并提出优化路径。     

河南省高校教师人力资源配置存在的问题及对策分析

在前期研究成果(河南省高校教师人力资源配置现状分析)的基础上,采用调研和文献资料分析等方法,归纳出高校教师人力资源配置结构失衡、高校教师人力资源隐形浪费严重等问题,并提出相应对策.     

企业如何降低招聘成本

《劳动合同法》的颁布实施,在法律上给企业更规范的约束,从而要求企业科学规范地对待招聘工作,以寻求合适的人才为企业服务。招聘作为人力资源工作的重要部分,招聘成本则是人力资源工作者考虑的首要问题,那么在新形势下企业如何才能有效地降低招聘成本呢？企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘,因为内部招聘经常和晋升联系在一起,而且招聘的成本较低,本文主要讨论外部招聘的成本问题。     

企业人才流失的危机管理

从泰勒科学管理理论的建立到现代管理学的发展，企业对人的管理的视角逐步从物化管理过渡到人性管理。这说明人作为企业唯一的能动活性资源对企业发展所具有的巨大作用得到充分肯定。然而，在市场经济条件下，人作为企业的重要生产要素由全国甚至全球的劳动力市场来配置，因此流动速度加快。从宏观层面看，人才流动体现了市场配置资源的有效性和效率性，有利于经济的发展。     

浅谈我国政府人力管理资源

我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题,如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,针对人力资源现状,达到人力资源的合理配置是当代政府部门急需解决的一个问题。     

河南科技人力资源发展路径选择

一、河南科技人力资源配置存在的主要问题 区域科技人力资源配置是一个地区获取、运用和留任科技人力资源的系统过程。一个地区科技人力资源的配置程度包括该地区科技人力资源的内部流动、外部流动、留任人数和人员类型。目前河南科技人力资源配置尚存在以下主要问题。     

浅谈医院卫生人员职称晋升的量化评价标准

河南省洛阳正骨医院是在具有200余年历史的平乐郭氏正骨基础上发展起来的一所集医疗、教学、科研、产业为一体的三级甲等医院，现有开放床位800张，职工870人，专业技术人员700余人。为进一步深化职称改革，建立和完善专业技术职务职称评价机制，使职称晋升推荐、聘任及任朝考核工作更趋标准化、规范化、科学化，近年来，在专业技术人员管理工作中，努力尝试建立职称晋升量化标准和评价机制，取得了良好的效果。     

人力资源管理革命在中国

自20世纪80年代以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，中国人力资源管理正在进行一场新的革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的具体反映，目前表现为如下态势：一、对人的自身认识大大深化人力是一种重要的资源。随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。“以人为本”主要基于三个方面的依据和认识：第一，人是主体。第二，人是资源，而且是第一资源。第三，人是资本。“以人为本”思想的确立，是人类对自身认识的归真，是人类自身的真正解放。人将通过科学的方法…     

职务晋升后工资如何办理

１ 职务晋升的范围 职务晋升指机关工作人员领导职务、非领导职务的晋升;事业单位管理人员、专业技术人员的职务晋升;机关、事业单位技术工人技术等级（职务）的晋升。 ２ 机关工作人员晋升职务局职 务工资如何晋升 机关工作人员晋升领导职务、非领导职务后,原职务工资低于新任职务工资标准最低档的,进人新任职务工资标准最低档;原职务工资高于新任职务工资最低档的,就近就高套入新任职务工资标准。 例,某机关一副处级人员, １９９３年工改时,套改职务工资为副处三档１６８元。１９９４年１０月晋升为正处,其职务工资可就近就高套…     

浅谈项目管理中的人力资源配置

一、人力资源配置应遵循的原则 1.能级对应原则.合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应,做到能级对应. 2.优势定位原则.优势定位一方面是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位:另一方面指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上.     

人才结构调整机制的思考

人才结构是长期人才资本投入形成的存量表现,是人才资源配置的结果。人才结构的调整说到底是人才资源的配置问题,人才结构调整的过程实际上是人才资源的配置过程。我国现阶段人才结构不合理,在很大程度上与人才资本投资体制和资源配置方式有关,主要原因是市场机制没有在资源配置中发挥基础性作用,加快机制转换是人才结构调整的关键所在。人才结构调整根本目的就是要实现人才资源的有效配置,提高人才效益,达到人才资源社会总供给和总需求在总量和结构上的平衡。