知识经济时代人力资源管理的趋势研究

随着知识经济时代的到来,知识型人才的拥有与合理利用成为一个企业成败的关键。我国企业的人力资源管理在新形势下的趋势主要集中在：人力资源部门职能转变;建立适合知识型员工工作的矩阵组织;重视心理契约的运用;建立新型的绩效评估与报酬体系;关注员工职业生涯管理等。     

零售业一线员工情绪智力与工作绩效

通过对零售业一线员工情绪智力对其工作绩效的影响做实证分析发现:他人情绪评估、情绪调节和情绪利用能力越高的员工其工作绩效也越高。企业对选择的一线员工进行情绪智力的培训,能提高工作绩效。     

员工情绪管理对工作绩效影响的实证研究——以服务型企业为例

员工情绪管理能力的强与弱,不仅影响员工个人的身体和心理健康、工作表现和人际关系,甚至会影响组织整体绩效的优劣。高绩效的员工不但需要具有突出的服务技巧、更高的服务智力和娴熟的应变能力,而且应该擅长调整自己的情绪以保持工作中情绪的稳定以及与同事、客户之间良好的关系。实证研究表明:情绪管理的四个维度(情绪觉察、情绪表达、情绪调整和情绪运用)之间存在显著的正相关关系,其与自我效能感之间以及与工作绩效三个维度(任务绩效、人际促进、工作奉献)之间也存在显著的正相关关系。同时,自我效能感与工作绩效三个维度存在显著的正相关关系。因此,服务型企业员工的情绪管理、工作绩效和自我效能感之间均存在显著正相关关系。     

员工—组织关系视角的人力资源管理研究

组织公民行为是人力资源管理领域的新课题,人力资源管理实践与组织公民行为有密切的关系,只有对企业人力资源进行有效的管理,才能真正促进组织公民行为。我们引入"组织支持感"关注其关系背后的心理因素,基于员工—组织关系视角揭示人力资源管理实践对组织公民行为的作用机制。高绩效人力资源管理实践和支持性人力资源管理实践的实质都强调员工—组织关系,通过人力资源管理实践这一反映组织支持的显示器可以塑造员工的组织支持感,激发员工表现出更多的组织公民行为,并在此基础上讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。     

知识型员工绩效管理模型及其优化

在知识经济时代,知识型员工在企业中的作用日趋重要,对知识型员工的绩效管理直接影响到企业的生存与发展。然而,传统的绩效观及绩效管理存在诸多不完善之处,已难以适应新形势的要求。知识型员工的绩效水平是由员工个人特征和工作环境这两种相互依存的因素之间的相互作用决定的,以此构建的知识型员工绩效管理模型,系统考虑了知识型员工自身和工作环境对绩效的影响,全面分析了知识型员工的绩效构成因素。     

浅析组织变革与员工职业生涯管理

全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的限制越来越少,这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工的职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。     

企业高绩效工作系统研究演进

高绩效工作系统是组织重要的战略工具,它包括一系列人力资源活动的组合.高绩效工作系统的形式可以各不相同,但其实质都蕴含着"员工是组织最根本的竞争性资产"的观点.在高绩效工作系统中,人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企业的绩效.人力资源实践系统内、外契合性能够有效地提升组合绩效,同时也证实了最佳实践的存在.但是,高绩效人力资源管理实践作用于企业绩效的作用机制尚未有定论.现阶段中国由于制度、组织、个人等层面上的不同,在引用高绩效人力资源管理实践活动方面还存在诸多问题.如何充分利用人力资源管理实践,帮助企业建立竞争优势是中国人力资源管理研究所要解决的具体问题.     

基于价值链协同的知识型员工绩效评估体系构建——以服装企业为例

企业价值链正在由单向价值链向以协同化、网络化为特征的协同创新价值链演进,知识型员工的创新能力、工作积极性,对企业价值链竞争力的形成发挥着至关重要的作用。建立科学的企业知识型员工绩效评估体系,能够有效地提升组织的创新绩效。本文试图对创新价值链的显性知识与隐性知识的构成要素进行分析,然后对显性知识与隐性知识的耦合机制的形成机理及其对创新绩效的贡献进行深入探究,最后,在实证分析的基础上构建基于知识管理的企业知识型员工创新绩效评估模型。     

知识型员工工作倦怠现状调查及其对策

在全球经济一体化背景下,企业知识型员工工作压力日益增大．随之而生的工作倦怠感逐渐成为影响员工工作与生活的主要因素之一。从工作倦怠理论入手,通过问卷调查获取相关数据。运用SPSS软件对知识型员工工作倦怠现状进行分析,建议降低和消除组织中的工作压力源;完善员工培训体系,提高员工工作压力和应对能力。实施工作倦怠保障机制。     

情绪劳动、工作倦怠与组织承诺:组织支持感的调节作用

情绪劳动在服务业中是普遍现象,长期的情绪劳动会让一线服务员工感到压抑、身心疲惫。基于对374个电话接线员的问卷调查数据,对情绪劳动、工作倦怠与组织承诺的关系以及组织支持感的调节作用进行实证分析的结果表明:情绪劳动对工作倦怠有正向的影响,工作倦怠对组织承诺有负向的影响;组织支持感在工作倦怠与组织承诺的关系中有调节作用,组织支持感越高,工作倦怠对组织承诺的负向影响越弱。因此,应通过促进管理创新来增强员工的组织支持感,进而缓解员工从事情绪劳动工作产生的负面影响。     

提升高校教师周边绩效的意义及对策

周边绩效不是组织的整体绩效,也不能替代任务绩效指标对个体进行考核,但忽视周边绩效的考核是不完整、不客观的,会对组织成员实施积极正向的周边行为、形成健康的组织文化产生负面影响,最终影响组织长远发展。高校教师作为知识型工作者,其周边行为的投入与产出难以用具体的指标进行量化,仅仅用定量的任务绩效指标不足以体现其实际贡献。高校教师周边绩效对高校整体绩效目标的达成以及健康校园文化的形成和高等教育的长远发展等,都有极大的促进作用。应当基于任务绩效和周边绩效的二维绩效观,构建差异化激励模式,规范高校教师周边绩效管理,完善高校动态绩效考核制度,最终推进高校校园文化建设,发挥大学应有的功能。     

组织公平与员工绩效:基于商业银行的实证分析

组织公平感能够通过影响员工的态度与行为进而影响员工的绩效。基于商业银行的实证分析显示,组织公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效具有显著正向影响,其中分配公平、程序公平及互动公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效都具有显著正向影响,且三者对员工绩效、任务绩效及周边绩效的影响效果差别不大。因此,应通过建立完善的绩效管理体系和薪酬体系,营造公平的组织文化氛围,提升组织的软实力。     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

最佳人力资源管理实践的研究

最佳人力资源管理实践是指能对组织绩效产生正面影响的人力资源管理实践。这些最佳实践能够给组织带来高绩效。本文通过对人力资源管理实践和绩效的界定,利用对广东、上海和江苏三地制造业的调查资料,探究人力资源管理实践对绩效的影响,并对一些学者的研究结果进行验证。     

企业人力资源评价论

企业人力资源评价是企业人才增值、显值、保值的重要管理措施，也是企业管理中的一大难点。本文就企业人力资源评价的涵义、分类、原则、模式等进行初步探讨。一、企业人力资源评价的涵义与必要性企业人力资源评价的涵义有狭义与广义之分。狭义的企业人力资源评价是指对企业员工在履行工作岗位职责过程中表现出来的思想品德、工作态度、工作能力和工作绩效的测评，即工作岗位评价。广义的企业人力资源评价是指对企业员工进行岗位评价外，还包括对企业员工的素质评价。素质评价是指对企业员工的生理素质、心理素质、思想素质、知识素质、智力…     

差异化变革型领导与LMX对员工情绪衰竭的交互影响

现有文献表明领导风格对员工情绪具有显著影响,但既有研究中由于中国文化情境的独特性却常被忽视。本文针对知识型员工的436份调查问卷研究发现,差异化变革型领导(分为个体差异性与团队一致性两类)对员工情绪衰竭具有显著正向影响;LMX(领导-成员交换关系,leader-member exchange)在差异化变革型领导与员工情绪衰竭关系之间起正向调节作用,LMX越高,差异化变革型领导越会抑制员工的积极情绪,但在短期与长期内影响并不一致。本研究的结论对企业员工情绪管理提供了可参考借鉴的理论依据。     

工作压力对工作效率的影响研究

随着企业改革的深化,动态管理带来的工作压力对工作效率的影响已成为我国企业人力资源管理面临的新课题。文章依据Yerkes和Dodson的压力与工作绩效之间的倒U型关系模型,分析了在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力给企业带来高效益的缘由。同时也指出随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响已日益严峻。最后提出疏解企业员工压力策略。     

知识型企业与知识型员工管理问题探讨

知识型企业和知识型员工是管理领域的新生事物,这一概念是伴随着知识经济概念的提出而提出的,其产生的历史并不长。而如何加强对知识型企业的管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题,则是目前需要进一步深入研究的问题。本文拟对其知识型企业的管理概念和知识型员工激励方式等问题作简单的探讨。     

基于工作分析视角下的情绪劳动研究

工作分析是企业战略、组织战略向人力资源管理体系过渡的中间纽带,是依据管理人员所需要的有关员工及工作状况的详细资料,研究工作是如何完成的,以怎样的方式完成的,以及为了完成这项工作需要任职者具有怎样的知识、技能、能力等任职资格,其中最重要也是最难分析的就是员工的情绪.情绪劳动不仅是组织行为学关注的一个问题,而且还是人力资源管理中亟待解决的一个新问题.从工作分析的视角,诠释情绪劳动的含义,提出情绪劳动的要素与分析步骤,是研究情绪劳动一个新的理论与现实问题.     

人本主义思想的管理制度对组织绩效的影响及其作用机制研究

本文以日本战略人力资源管理模式为例,研究了人本主义思想在人力资源管理中的运用及其对组织绩效的影响,得出如下结论:一是人本主义思想在战略人力资源管理中的运用有助于组织绩效的提高;二是传统的终身雇佣制、年功序列工资制等人本主义取向的人力资源管理制度,在实际应用中,对于不同组织绩效的影响不同;三是在新的社会环境背景下,以人本主义思想为取向的人力资源管理制度需要因应人们需求的变化,不断创新,才能持续、有效地促进组织绩效提高。