中交隧道局集团南京分公司薪酬管理研究

本文根据薪酬管理存在的问题，结合公司实际情况，从建立健全工资发放审批制度、工资发放监督机制和统一奖金发放原则，严格奖金发放审批制度等几方面提出了解决问题的办法。     

企业发薪方略

企业战略如果离开薪酬体系支持,最终会沦为空中楼阁目前不少国内企业一谈到薪酬问题, 视野还比较窄,只是具体地解决“工资是不是足够高、奖金给得够不够”等问题,具体地谈工资、奖金的发放方式技巧问题,比较单点而不是战略性、系统性地解决薪酬问题。从联想、科龙、海信等多家国内知名企业的实践来看,企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败,离开了薪酬体系正向支持的战略,往往是镜花水月,空中楼阁, 最终落空。     

百度公司的薪酬管理

薪酬结构百度公司的薪酬结构由三部分组成:一是保障性薪酬,与员工的业绩关系不大,只与其岗位有关;二是变动薪酬,紧紧与员工绩效挂钩,依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“百度之星”,这虽只是一种荣誉的给予,但也影响到年终关于绩效加薪的考核,而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;三是公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是,百度的股票期权计划是所有员工都享受的,连公司的前台员工也被纳入这项计划之中…     

浅谈电力企业薪酬制度中绩效工资设计

电力企业在薪酬制度改革中广泛引入绩效工资,以打破传统僵化的、带有计划经济色彩的工资体系,建立市场化、与企业业绩和员工绩效相联系浮动发放的薪酬体系。本文将通过两种绩效工资设计方案的比较分析,以期对电力企业绩效工资设计作一理论性探讨。     

微软更换“金手铐”

<正> 微软执行了17年的股票期权奖励制度,已于2003年9月宣告终结,取而代之的是向员工发放限制性股票,并在全球同步执行。 作为有效激励的手段之一,期权激励与固定工资、奖金、福利等其他薪酬形式相比,具有周期长、获益空间大、针对性强的特点,因此,股票期权一直以来被称为企业留住员工的“金手铐”,颇受技术人员的青睐,更成为一些高科技企业惯用的薪酬奖励制度。自软件巨人微软公司1982年首次公开发行股票以来,股票期权已经使其数千名员工跻身百万富翁之列。然而前不久,微软公司对外宣布将对员工的薪酬制度进行重大变革,公司CEO斯蒂夫·巴尔默说,“这是一次     

工资真的很重要吗

<正>当一个公司感动了它的员工、员工的家人,甚至是竞争对手、反对的声音、社会大众……梦想中的成功,怎么会不随之而来?薪酬的真谛大多数的人会将薪酮等同于支付给员工的工资、奖金、各种补贴或福利等经济性薪酬,而忽视了非经济性的薪酬。实际上,薪酬的范围远远超过上述内容。薪酬可划分为两类：外在薪酬与内在薪酬。外在薪酬通常分为直接货币薪酬。间接货币薪酬和非     

薪酬激励机制中经济增加值的作用研究

我国企业目前实行的薪酬激励制度,主要有两种:以传统的财务指标为基础的奖金激励机制和日益盛行的股票期权制度。传统的奖金激励制度是根据企业的经营业绩对管理者进行评价,并以预期业绩目标作为管理者薪酬分配的核心,在年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上,根据目标完成情况来确定管理者的薪酬分配系数。但是这种薪酬激励制度存在不少弊端,例如净利润、每股收益、     

基于胜任力的我国公务员的薪酬制度改革探讨

近年来我国对公务员的薪酬制度从工资结构、工资水平、津贴补贴等方面进行了多次改革,但仍然存在如薪酬由职务高低决定没有突出能力的高低、薪酬激励效果差等问题,不利于吸引和留住高素质人才,不利于公务员队伍的稳定。因此,针对这些问题本文提出基于胜任力的宽带薪酬结构、基于胜任力的自助式福利和基于胜任力的津贴等改革内容,进一步优化和完善公务员的薪酬制度,并指出基于胜任力的薪酬制度改革过程中应该注意的问题。     

公司治理方式对晋升无望干部激励与约束的启示——基于委托代理理论的分析

从公司治理视角,运用委托代理理论分析晋升无望干部懒政问题,发现委托人与代理人之间信息不对称和目标利益冲突会导致懒政。借鉴公司治理的激励策略和约束策略,可以从加强权力观教育、完善弹性薪酬制度、探索弹性退休奖金制度等方面加强干部激励,从推进政府信息公开、深化公务员聘任制改革等方面加强干部约束。     

高校薪酬发放管理问题及对策研究

文章结合实际案例,首先分析高校薪酬发放的特征,提出高校有效管理薪酬发放的必要性;然后指出目前高校在薪酬发放过程中存在发放机制不健全、部门协调性差、非事业编制人员薪酬发放管理不规范以及个税筹划意识薄弱等问题;最后重点从加强薪酬发放内部控制、规范管理非事业编制人员薪酬发放、积极开展个税筹划以及构建薪酬发放管理一体化平台等方面提出高校薪酬发放优化管理的对策建议。     

走出奖金分配的误区

<正> 现在,工业企业普遍推行奖金分配制度,奖金在激发职工的工作动机,调动职工的生产工作积极性,保证企业整体效益方面,确实起到了经济杠杆的作用。但是,由于一些企业发放奖金缺乏硬性考核指标,不管职工是否付出超额劳动,照样按人头发放,奖金分配成了一种变相附加工资,含有保健因素,使奖金的正效应发挥不出来。本文试图通过对奖金分配存在误区的分析,浅谈发挥奖金分配的激励作用。     

职工薪酬中代扣代缴款项账务处理解析

职工实际薪酬所得是在工资应发数的基础上扣除了各种代扣代缴款项。本文从工资的计算、工资的分配、工资的发放三个环节梳理和分析了职工薪酬中各种扣缴款项的金额计算与账务处理,提出了处理该项业务应注意的关键问题。     

企业薪酬管理存在的问题及对策

本文首先对薪酬的含义及分类做了详细的介绍,并在此基础上对薪酬管理的内容进行了分析,其次对当前我国企业薪酬管理存在的问题(薪酬水平和员工价值不对应、企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合等)一一进行了剖析,最后对提出了完善我国企业薪酬管理的一些科学合理的对策(建立科学合理的工资体系、企业薪酬体系应当同发展战略相对应等)。     

JL公司薪酬制度分析与改进建议

薪酬是企业管理中最具有激励作用的激励机制,所取得的实际效果也最有效直接。本文主要运用重点访谈法认识JL公司现行薪酬制度的基本情况,结合描述性分析,定性的分析该公司薪酬制度存在的问题。发现JL公司的薪酬设计原则内部公平性不足,对外竞争性不强;薪酬设计过程及内容合理性不足;薪酬绩效原则的实际体现不明显等问题。结合以上问题,提出改进公司薪酬制度的建议,即引入既体现公平竞争性,又体现科学合理性的结构工资制。     

独立学院奖学金评定工作的问题与对策

奖学金评定是学生管理工作和思想政治工作的重要组成部分。独立学院奖学金评定工作中出现了一些新情况、新问题,需要我们进一步完善奖学金评定。本文针对独立学院奖学金评定的制度设置、实施程序、奖金发放等存在的问题和不足,提出对奖学金评定程序进行完善的设想与建议,以期促进独立学院奖学金评定工作更加合理和规范,真正发挥奖学金"鼓励先进,鞭策后进"的激励和导向作用,推进日常思想政治教育实效性的发展。     

新经济时代国有企业薪酬制度问题分析

本文通过对新经济时代国有企业薪酬制度的背景进行分析,通过了解时代特色,阐述国有企业薪酬制度的发展现状。从而分析列举出新经济时代国有企业薪酬制度面临的问题,如薪酬分配监督机制、薪酬结构层次设计等方面的情况。最后笔者针对新时代国有企业薪酬制度的问题提出针对性建议,希望能够推动薪酬制度的改革、优化新经济时代国有企业人力资源管理工作。     

税制改革、工资跨期转移与公司价值

税收是影响公司薪酬契约订立和执行的重要因素。截至目前,学术界已有大量研究表明税收会影响公司薪酬契约形式的选择,然而关于税收与薪酬契约时间选择的问题还较少被学者们关注。鉴于此,本文以我国2008年企业所得税改革为契机,检验计税工资限额扣除政策取消是否会引起工资的跨期转移行为,在此基础上,进一步检验工资跨期转移的影响因素和经济后果。实证检验结果表明:在新税法实施前后相邻的两个季度(2007年第4季度和2008年第1季度)之间,受计税工资限额扣除政策取消影响,公司存在显著的推迟支付工资现象;该现象在税率较高、经营活动现金流水平较低、规模较大以及成长性较强的公司中更为明显,另外,非国有企业推迟工资现象比国有企业更为明显;资本市场对计税工资制改革引起的工资推迟行为给予了正面反应,工资推迟行为显著地提高了公司价值。本文的研究发现不仅提供了税收与薪酬契约时间选择方面的经验证据,填补了该领域的研究空白,而且还对税制改革的政策效果评价有重要的参考价值。     

出版社薪酬福利体系变革刍议

与很多行业中已经建立了现代企业制度的公司不同,出版行业中的很多出版单位由于刚刚完成转企改制工作,其人力资源管理工作的模式、方法亦在转变过程之中,人力资源管理水平尚处于初级阶段。而对于人力资源管理中十分重要的薪酬福利体系建设,很多出版社更是不太重视,不认为原有薪酬福利体系存在问题,或者明知存在问题,却不知如何改善,才能建立一套适合自身,能够推动企业持续发展的科学的薪酬福利体系。     

想发财就不该当公务员

《人民论坛》日前刊登一组文章,称"低薪和繁重工作引发部分公务员心理失衡"。其中,兰州大学副教授尚虎平认为:"公务员原本具有更大的人力资本","按照目前公务员的工资奖金水平,大多数地区、大多数部门的公务员工资奖金提升80%-100%比较合理"!为什么很难见到私营部门某个行业的人集体跳出来说自己压力大、收入低、要加薪?因为这些行业是高度市场化的,其薪酬水平乃是由竞争决定。老板竞争厉害,薪酬就上升;雇员竞争厉     

平衡工资多理论职能的“双轨制”薪酬框架研究

生产力的发展离不开与之相适应的生产关系,分配关系是生产关系的核心,当前较单一的工资决定机制已不能适应企业发展。针对许多企业存在的分配导向混乱、薪酬制度不规范、制度应用面窄、激励效果不明显等问题,本文综合运用多种分配理论,重新梳理工资职能和工资结构的影响关系,利用最优尺度回归分析法,识别出薪酬框架设计的重要影响因素,并采用模糊层次分析法确定指标体系的权重,设计出符合企业组织发展需求和员工发展需要的"双轨制"薪酬框架。本文同时优化了岗位价值评价模型,解决岗位评价中的技术实施难点,减少主观因素对评价结果带来的差异性影响。研究实践证明,"双轨制"薪酬分配制度兼顾员工能力素质与岗位贡献,平衡了员工个体与企业组织各自的需求,理顺了分配关系,有效促进了组织效能提升。