基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义,对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。     

基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

石油企业基层员工胜任力研究——以长庆油田采油一厂为例

采用行为事件访谈及问卷调查的方法对长庆油田采油一厂具有代表性岗位的职工进行了胜任力素质分析,在此基础上,构建了石油企业基层员工胜任力素质模型,并剖析了石油企业基层员工胜任力现状,由此提出了提高石油企业基层员工胜任力的建议。     

监理岗位胜任力模型的构建——以上海建科工程咨询有限公司为例

本文运用行为事件访谈法提炼监理系列岗位（包括总监、总监代表、专业监理工程师和监理员）的胜任能力,并构建监理系列岗位胜任力初始模型;通过调查问卷和spss软件主成分分析法,验证模型的可靠度和结构;运用主题专家法,对监理系列岗位的胜任力进行分级定义,为监理企业员工招聘和测评提供依据。     

基于大学生初入职岗位胜任力的企业用人需求调查

引用企业中广泛运用的岗位胜任力模型理论,施测自编的《大学生初入职岗位胜任力模型调查问卷》,以期为高校人才培养与企业用人需求的对接提供科学支持和依据。研究结果显示,沟通协调、团队合作、敬业精神与责任意识等是企业认为对各岗位而言均重要的胜任特征,而诚信、专业知识、动手实践能力、创新、执行力、学习发展、语言表达、主动性、弹性与适应能力等胜任特征则被不同企业和岗位所看重。各岗位各有侧重,且在对诸多胜任特征的重视程度上存在极显著差异。     

对员工评价的几点思考简

员工评价,即采用科学且专业的方法和工具将收集或拟定好的资料,在对上岗位胜任特征（岗位任职资格标准）的基础为目的,借助测验与个人评价的相关行为,从整体方面对员工自身的显性与隐性素质进行评估,进而对员工在岗位层际关系图中实际位置给以详实的确定。另外,员工评价工作需要架构在一定的设计评价模型上,一切员工个人评估流程将遵循着员工模型来进行。     

基于因子分析法构建住培指导医师岗位胜任力模型

胜任力模型是指承担某一特定角色所应具备的胜任力特征要素结构。建立住院医师规范化培训（简称住培）指导医师岗位胜任力模型,是提升住院医师规范化培训质量的重要课题。该研究通过文献研究法、行为事件访谈法收集住培指导医师胜任力特征要素29项;通过问卷调查和专家咨询开展预调查,根据调查结果进行问卷优化;使用优化后的新问卷开展主调查,通过探索性因子分析确定了包含临床能力、教学技能、素养特质三个维度21个特征项的住培指导医师岗位胜任力特征结构模型。扩大样本量对模型进行验证性因子分析,结果表明模型结构成立,聚合效度较高且有一定的区分度,可用于住培指导医师能力评估。     

知识型员工个人元胜任力的测量模型

知识型员工个人元胜任力是基于能力的人力资源管理和基于知识的人力资源管理模式的切入点。知识型员工个人元胜任力测量模型的研究以Brown和Cheetha所提出的元胜任力框架为理论基础,针对“元胜任力”的特殊属性进行深入研究和考察,提出基于知识型员工的个体元胜任力的测量模型,并对该模型进行了基于“演绎法”的实证检验。结果表明:知识型员工个体元胜任力由创造力、学习能力、反省能力、情绪能力、沟通能力、解决问题能力、概念能力7个维度构成。     

高职院校食品类专业人才培养质量测评方法的研究

介绍了高职院校食品类专业人才培养质量测评原则与质量测评的实施方法,并从人才培养质量测评目标出发,以学生七大职业能力数据化考核标准测评为基点,通过可视化柱形图表详尽地展示了学生各类职业能力测评结果,诠释了学生职业能力成长过程,为用人单位找寻胜任各类岗位员工,提供了详实的职业能力与成长过程.     

专业学位点“三元结构”中学科团队胜任问题分析

专业学位点建设的三元维度说明其与学科团队密切关联的有机关系。为有效解决专业学位点学科团队的选拔和培养中存在的“人岗不匹配”等问题需借助胜任素质模型。所谓胜任素质是一种衡量组织成员是否适应岗位工作的绩效标准。胜任素质模型则是对胜任素质的要素及其具体运用方法、层次、流程等操作层面的结构化认识，用来说明具体岗位对于员工能力素质方面的综合要求。     

员工胜任力素质模型构建研究——以西安烟草员工为例

胜任力越来越受到学者和企业实践者的关注,但是其纷繁的概念和测量严重阻碍了研究的进程。该研究以西安市烟草局员工为例,在回顾相关理论、文献及企业访谈的基础上构建了员工胜任力的概念模型,通过探索性因子分析和验证性因子分析,对员工胜任力评价量表进行信度和效度分析。研究结果表明,员工胜任力素质由四个维度30个题项构成,并通过一定的函数关系可以较为客观的衡量员工胜任能力。该研究对企业在招聘选拔、培训开发、绩效考核等方面提供了实证依据,也为未来研究员工胜任力提供了新的思路与方向。     

企业员工选聘中结构化面试研究

员工选拔是企业人力资源管理的重要组成部分之一,从心理学专业的角度来看,企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第一,选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估;第二,必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平,保证选拔的公平性和科学性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。     

中国IT企业领导者胜任力模型及其对企业绩效的影响

基于领导者胜任力模型,结合IT企业员工特征,构建出符合IT企业的领导者三维度胜任力模型;通过对国内八家IT企业中高层管理者及核心员工问卷调查,考察了IT企业领导者胜任力模型对企业绩效的影响机制.结果表明,员工心理资本在领导者胜任力要素与企业绩效之间起中介作用,IT企业领导者个人特质、管理能力、专业能力通过心理资本与企业绩效正相关,其中管理能力相关系数较大,对企业绩效影响显著.     

构建岗位履职分析模型完善员工评价聘用机制

依据人才测评理论和GE“活力曲线”理论，在工作分析的基础上，从员工的素质、工作实绩和胜任力方面构建岗位履职分析模型，形成定性与定量相结合的员工综合评价模式和岗位择优聘用机制。     

基于IS010015标准的培训管理体系构建实践——以航天四0—所为例

近年来,西安航天动力测控技术研究所（航天四。一所）引入IS010015标准,在员工培训管理体系构建、岗位胜任力模型建立、系统性的培训标准建立方面进行了实践,推进了人力资源开发体系的规范化与系统性,提升了人力资源对发展的支撑和带动能力。     

基于岗位胜任特征的人员招聘流程设计

在一般性的人员招聘活动中,人们判断的依据往往是主观的、片面的、非理性的,从而使选聘结果的质量不高。原因之一就是没有找到岗位对任职者真正的本质要求。本文从胜任特征相关理论入手,通过阐述岗位胜任特征的概念,与传统选人方式相比基于胜任特征人员招聘的优势,提出了基于岗位胜任特征的人员招聘流程,对各单位规范用人选人程序、提高选人用人质量,提供了一个新的切入点。     

国有企业基层干部的考核研究——以烟草企业为例

分析国有企业基层干部考核的必要性及现有考核制度中存在的问题,提出基于能岗匹配的国有企业基层干部考核体系,通过投影法将岗位任务要求与基层干部的岗位胜任力进行动态匹配。以烟草企业的基层工作站为例,得到结论与实际情况相符,证明该方法科学有效,可以为国有企业基层干部考核提供一种科学有效的方法,对于提高企业管理水平具有积极的指导意义。     

高校班级心理委员胜任特征实证研究

目的：编制问卷研究高校班级心理委员胜任特征。方法：采用文献研究、行为事件访谈、问卷调查等方法,编制《高校班级心理委员胜任特征研究问卷》,对浙江海洋学院450名班级心理委员进行测查,并进行探索性和验证性因素分析。结果：高校班级心理委员胜任特征结构包括自我概念、心理特质、动机、自我管理能力、组织管理能力、知识结构、沟通协调能力7个因素,七个维度上的分量表信度在0.775到0.924之间,各项目在所属维度的载荷介于0.446-0.755之间,累计方差解释量达65.745%。验证性因素分析的结果显示,测量模型与实际数据的的拟合度良好,χ2/df=1.844,RMSEA=0.057,CFI=0.98,IFI=0.98,NFI=0.96,GFI=0.79,AGFI=0.77。结论：所编制的《高校班级心理委员胜任特征研究问卷》的信度和效度均达到了测量学的要求,可以在高校班级心理委员的选拔、培训、考核中使用。     

倡导职业资质认证 推进员工能力建设

<正>企业发展战略的落实需要专业化的员工队伍,而职业资质是专业化、职业化的重要表征,是胜任岗位、表明能力的基本标准。对此,在企业内大力提倡职业资格取证,并将职业资质纳入绩效考核。公司全体员工都应积极考取从     

能力素质模型在员工培训方面的应用浅析

能力素质（Competence/Competency)来自于拉丁语Competere，意思为“适当的”。可译为能力素质、胜任力、胜任特征等，在本文中被译作能力素质。能力素质模型是指为了完成某一特定岗位的工作任务所需具备的各项能力素质的组合。