央企高管“降薪”开闸成撬动全面改革突破口

正促使央企高管们紧锣密鼓商讨"对策"的是一份日前由中共中央政治局审议通过的方案——《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。这个方案透露出一个重要信息,部分央企、国有金融企业主要负责人薪酬将大幅降低。根据薪酬改革方案,央企负责人的薪酬将由目前的基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入3部分构成,同时取消职务消费。舆论普遍认为,绝大多数央企高管的收入会有较大幅度降低。     

观点

李荣融央企负责人三年不加薪8月10日,在北京国际新闻中心举行的新闻发布会上,国资委主任李荣融表示,国资委已经初步规范了央企的薪酬管理。李荣融透露,央企负责人包括正职副职,共约1500多人,总薪酬每年增长约4500万元。李荣融称,在国资委建立之前,企业自定薪酬,"撑死胆大的,饿死胆小的"。2002年,中石化的主要负责人年薪只有9万元,而三九集团原董事长赵新先的年收入达115万元。国资委成立之后,开始把所监管的央企负责人的薪酬纳入规范轨道,与业绩挂钩。2004年～2006年是央企负责人第一个经营业绩考核任期,2007年～2009年为第二个经营业绩任期。第二个经营业绩考核任期内,央企负责人的薪酬,基薪部分保持不变,三年不加薪。国资委在规范中央企业领导人年薪收入的同时,正逐步规范职务消费和兼职收入,即"开前门、关后门、清旁门"。     

求解央企公关难

作为中国经济的主力军,央企不但资产规模庞大,并掌握着经济社会各个领域的垄断性资源。近来,央企处于舆论的风口浪尖。无论是日前人保部等六部委发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理     

高管薪酬激励契约与会计科目归类操纵——基于一项准自然实验的证据

基于2006年国资委对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行修订所提供的自然实验机会,考察了会计科目归类操纵对高管薪酬激励的影响。以2005—2009年A股上市公司为样本,采用双重差分模型,研究发现,在央企负责人业绩考核办法变更后,央企通过会计科目归类操纵将非经常性收益计入经常性损益的行为显著增加。进一步分析表明,存在会计科目归类操纵嫌疑的央企主营业务并未呈现出持续改善的迹象,再次支持了会计科目归类操纵假说。此外,研究还发现会计科目归类操纵程度与高管薪酬呈显著的正相关关系,表明高管利用会计科目归类操纵获得了薪酬收益。因此,监管部门在制定央企业绩考核办法时,应考虑会计科目归类操纵的可能影响,尽可能将薪酬业绩指标基于企业不易进行科目归类操纵的业绩指标;同时,通过加强会计和审计监管,来防范和抑制企业的会计科目归类操纵行为,以增强央企业绩考核办法的有效性。     

薪酬委员会设立、产权性质与高管薪酬

以自愿披露薪酬委员会的上市公司为研究样本,并以“最优契约论”和“经理人权力论”为理论基础,探讨了不同产权性质下薪酬委员会设立与高管薪酬的关系.实证研究发现:国有企业中设置薪酬委员会的上市公司高管薪酬业绩敏感度更高,而非国有企业中则相反;进一步细分国有企业发现,央企中设置薪酬委员会的上市公司具有更高薪酬业绩敏感度,而地方国企则相反;通过对相对业绩和业绩变化的进一步考察发现,在相对业绩高和业绩上升时,地方国企设置薪酬委员会的上市公司其薪酬业绩敏感度更高;在相对业绩低和业绩下降时,央企设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高.这意味着薪酬委员会的设置在不同产权性质企业、央企和地方国企以及企业不同相对业绩和业绩变化的情况下,对高管薪酬业绩敏感度的作用不同,地方国企薪酬委员会的设置具有为其高管辩护的经验证据,更符合经理人权力理论.     

员工薪酬财务公正性测度研究——基于四川省上市公司的经验数据

初次分配的公正性是社会公正的基础.企业财务目标应兼顾价值创造的效率和价值分配的公正性.将人力资本财务理论与财务公正理论相结合,运用“拉克尔法则”的主要观点和相关思想,依据增加额分配理论对拉克尔系数进行修正,提出“员工薪酬财务公正测度”方法.以2007年 -2010年四川上市公司为样本,分“央企”、“地企”和“民企”进行员工薪酬财务公正性测度的验证.研究发现:在四川的央企人均薪酬远高于地企和民企,但人工投入产出低于地企和民企.央企的修正后拉克尔系数高于拉克尔系数黄金值,地企和民企相对较低.央企的薪酬分配高但未起到积极激励作用,地企和民企员工薪酬偏低.     

企业内部薪酬差距与盈余管理

本文考察企业内部薪酬差距对盈余管理的影响，并通过实证分析检验了可能的影响机制。我们发现：第一、企业内部薪酬差距显著降低了盈余管理水平。第二、薪酬差距影响盈余管理的过程中，外部监督机制和管理者薪酬机制发挥了显著的作用。结果显示薪酬差距吸引了信息中介的关注度，加强了对企业的监督作用，进而降低盈余管理水平；由管理者较高的绝对薪酬或者较大的相对薪酬溢价，导致了管理者与员工之间较高的相对薪酬，会降低管理者的盈余操纵动机，进而降低盈余管理；第三，该结论在改变了薪酬差距的测度后有效并稳健。本文的研究不仅给企业薪酬设计提供了依据，也给监管层制定有效的企业薪酬管理制度提供了明晰的政策借鉴。     

浅论人力资源薪酬管理简

在全球一体化浪潮和新技术革命的推动下，人力资源管理在企业的作用日益显现，已逐渐成为企业的核心竞争力所在。良好的薪酬管理体系能够使企业在内部管理中获得双赢，本文简要介绍了人力资源薪酬管理的作用，以及我国薪酬管理的现状、存在的问题。     

加强薪酬管理让企业“薪”平“企”和

本文意在强调薪酬管理要具备科学性，激励性，可行性。通过薪酬管理激励员工更加努力工作，提高效率。借助薪酬管理缓解企业的“薪”头压力，促进企业的和谐发展。     

薪酬问题研究--以烟草复烤企业为研究对象

伴随着企业管理的重点逐步转移，人在管理与被管理中的地位不断得到提高与重视。作为知识的唯一载体的人，必将成为当今时代的第一资源，同时人力资源（Human Resources）终将成为企业发展与生存的关键的资源。“企业只有一项真正的资源，人”出于当代管理大师彼得＆#183;德鲁克之口，由此可以看出人在企业中的重要。而对于工作环境中的人，薪酬问题属于关键环节。在薪酬管理中，目前激励、奖惩等方面作为企业薪酬研究重点课题，即如何从薪酬管理的角度出发，制定出一套满足于自身企业的薪酬管理体系，有效吸纳有用之才，进一步促进企业全方面发展。     

企业薪酬体系管理重要性探究

薪酬体系的管理可以让企业的薪酬体系发挥其最大的作用,企业薪酬体系的管理涉及到政府和法律法规的影响、劳动力成本的控制、薪酬管理的道德规范、内生性控制、薪酬沟通管理及薪酬管理部门的构建。     

浅谈如何发挥石油企业薪酬管理的效用

本文主要以薪酬结构调整为内容，对如何发挥石油企业薪酬管理的效用做出了系统的分析，阐述了薪酬管理的意义，旨在通过本文的分析，对石油企业的薪酬结构改革提供有益的借鉴。     

浅析企业科学薪酬管理制度的建立

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。本文通过对薪酬理论、原则与影响的分析，提出了建立薪酬制度的具体措施。     

企业薪酬管理存在的问题及宽带薪酬的引入

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。本文首先提出薪酬管理在人力资源管理乃至整个企业管理中的实际意义,然后通过挖掘目前企业薪酬管理中存在的平均主义和分配行为不规范等实际问题,提出在企业薪酬管理中引入宽带薪酬体系的设想,结合宽带薪酬所具有的特点,分析企业引入宽带薪酬需要注意的问题。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理在现代企业人力资源管理中逐渐成为重要的组成部分,对企业的核心竞争力具有较大的影响。公平性是企业薪酬管理的重要特点,企业薪酬分配标准、分配额度和方式等是否公平对企业员工工作绩效具有重要的影响。本文就企业薪酬管理公平性的相关概念进行研究分析,并探讨企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用,以便制定出更加公平的薪酬管理,从而有效地提高企业员工的工作效率。     

企业薪酬结构模型及其应用研究

企业如果想在竞争中求生存，就要不断加强对于人力薪酬方面的管理。人力资本已经渐渐地变成了企业在运作和管理的核心，薪酬制度是开发和对人力资源进行管理的核心，同时也是企业能够在竞争中吸引人才重要的方式和手段。本文就对不同因素造成的影响来对薪酬的结构模型进行了分析。     

浅谈企业薪酬体系设计策略

薪酬管理对于优化人力资源配置，提高管理效益，增强企业的活力具有直接的意义。本文对民营企业薪酬管理当中存在的问题，在现行组织结构下，提出了一整套新的薪酬方案，以便具有针对性、合理性、科学性的激励员工。     

劳动合同法对薪酬管理的影响及对策

新的《劳动合同法》的颁布实施对于中国企业的影响是深渊而广大的。对于薪酬管理，尤其需要企业管理者重新设计和规划。可是，许多管理者始终认为，竞业禁止补偿不属于薪酬范畴。其实，现代企业应当将竞业禁止补偿纳入到员工薪酬管理范畴之内，以形成一个完整的薪金管理制度。     

薪酬的公平性原理浅析

薪酬管理是企业管理中的难点和重点.合理、有效的薪酬制度能够为企业吸引人才、留住人才、激励人才、满足企业的需要.薪酬体系的公平性,可以通过外部薪酬调查,创建有效的职位评价体制,建立基于绩效的薪酬体系,实行秘密薪酬制度,搭建好沟通监督机制,在企业内部建立统一的薪酬公平现念等方面来实现.     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响。数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素;企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效。