在高校人事管理中充分发挥工资的杠杆作用——浅谈高校工资制度的改革

在高校人事管理中，应充分发挥津贴（活工资）的激励作用，在工资分配上体现重知识、重人才，建立健全校内的配套津贴，积极推行工资总额包干，深入人事管理制度的改革，促进高校教学科研工作的全面发展     

高校现行工资政策的利弊与对策研究

高校人事制度改革力度的大小,在很大程度上取决于工资制度改革深化的程度.本文对现行的1993年改革后的工资政策的利弊进行了具体分析,认为高校现行工资政策既有打破平均主义的优势,又有政策上的不尽完善和具体执行中的种种保守做法,其激励作用发挥不够充分.并就如何深化工资制度改革提出了分配推动机制的5项具体对策.     

高校工资分配与岗位结构工资制

一、目前高校工资分配体制及存在的问题 目前高校工资分配从总体上来说实行的是1993年改革以来的工资制度,即职务等级工资制。我国1993年工资制度改革规定事业单位工作人员工资由固定部分和活的部分组成。专业技术职务工资和职员职务工资是专业技术人员和管理人员工资构成中的固定部分(占工资60％—70％),按照其职务(职称)高低确定;津贴、奖金是事业单位工资构成中活的部分(占工资40％—30％),与固定部分同时实施。国家对津贴、奖金实行总量控制并制定指导性意见,由各单位在核定津贴、奖金总额内,按照国家的指导性意见,根据本单位的实际情况,具体制定津贴、奖金、项目、档次,发放标准     

工资分配制度改革浅探

纵观工资分配制度改革经历的三个时期,本文就工资分配领域存在的问题,作了深层次的研究和思考,认为深化工资分配改革,必须完善分配结构和分配方式,培育新型收入分配机制,真正体现效率优先。发挥激励职能,最大限度调动各种生产要素积极性,建立与其他改革相配套的工资分配制度。     

我国高等学校分配制度改革刍议

高校在经历多年分配制度改革实践之后,业已建立起了具有高校特点、基本适应社会主义市场经济体制需要的薪酬制度。新的分配制度,较好地坚持了科学的分配的原则,体现了工资分配的保障、激励、调节作用,注意处理各利益主体的均衡。目前,在收入差距已经拉开、高校分配多元化态势已经呈现的同时,潜在问题也在表面化。进一步完善分配办法、解决现存问题,关键是加强政府的宏观指导、对高校进行科学分类、研究新的增资机制、营造良好改革氛围。     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

新时期事业单位工资分配的对策

建立和创新事业单位工资分配制度是实现人事管理科学化的必然要求 ,随着事业单位改革的不断深入 ,只有肯定事业单位现行工资分配制度成功的做法 ,分析不足的原因 ,提出改进的措施 ,进而推动事业单位综合改革 ,才能进一步体现工资的激励导向作用。新时期事业单位工资分配的对策是 :坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的正确方向 ,在管理形式上 ,从过去高度集中的直接分配形式 ,转变为政府总量调控下事业单位的自主分配形式 ;在工资体制上 ,实现工资管理办法和工资总量调控的分级分类管理     

关于高校绩效工资总额核定方法的思考

我国第四次分配制度改革正在进行中,工资构成中的绩效工资将承担规范分配秩序和搞活高校内部分配机制的双重职能,其总额核定的是否科学合理,将直接影响到本次分配制度改革预期目标的实现程度,作者从绩效工资总额内涵、理论基础、核定原则、核定方法等方面进行了综合研究。     

试论国有企业工资体制的改革

我国国有企业工资体制的改革经历了集权型工资体制、效益型工资体制,并正在探索社会主义市场经济体制下的工资体制。在计划经济基础上形成了集权型工资体制,国家作为分配主体,直接面向职工进行分配。在有计划商品经济基础上形成了效益型工资体制,虽然改革重点强调“企业是分配主体”,但国家仍然处于分配主体地位,通过效益机制建立国家与企业、企业与个人之间的分配关系。从宏观和微观两层面来分析,效益型工资体制都存在着内在逻辑问题。社会主义市场经济体制下应该建立“市场竞争,税收机制,企业自主分配”的工资体制     

地勘事业单位实施绩效工资的思考

<正>2006年事业单位收入分配制度改革后,广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中,岗位工资和薪级工资作为基本工资,是收入分配中固定的部分,其"政策入轨"工作早已结束。绩效工资是收入分配中"活"的部分,各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法,根据员工的实绩和贡献自主分配,合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容,是整个岗位绩效工资制的精髓,这次收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。     

农村非公办幼儿教师待遇问题及政策建议

当前,我国农村幼儿园教师主要以非公办教师为主。农村非公办幼儿教师作为支撑我国学前教育事业发展的中坚力量,其待遇状况直接关系到幼儿教师队伍的建设和幼儿园教育质量的提升。我国农村非公办幼儿教师待遇普遍较差,主要表现为：教师工资低、收入少,社会保险严重缺失,职称评定缺乏通道,在职培训和评优评先受限。导致这一状况出现的原因在于：农村非公办幼儿教师身份在政策层面上的缺失,我国对幼儿教师实行"双轨制"的管理制度,对农村非公办幼儿教师的财政投入力度不足。为改善农村非公办幼儿教师的待遇,应提高其工资收入水平,制定最低工资标准和健全工资制度;建立社会保险制度,明确政府、幼儿园和个人的分担比例;落实职称评定制度,将农村非公办幼儿教师纳入统一的职称评审范围;增加农村非公办幼儿教师在职培训和评优评先的机会,促进其专业水平不断提升。     

"大跃进"前后毛泽东分配思想述论

建国以后,毛泽东对新中国采用何种分配体制和方法进行了认真思考和探索。他一方面提倡坚持各尽所能按劳分配的社会主义分配原则;另一方面又追求分配中的平均主义,并试图用供给制代替按劳分配,错误地认为工资制、按劳分配、货币交换和旧社会没有多少差别,是“资产阶级法权”,必须加以限制。这种在个人收入分配问题上的矛盾状态,致使在社会经济运行中,劳动者的劳动积极性受到挫伤。     

现代企业新工资制度探讨

探讨适合现代企业工资制度要求的新工资分配形式,对现代企业工资制度进行了阐述,列举了现代企业工资制度存在的问题,提出了工资制度改革的必要性、改革的条件、改革的原则,初步构建了企业工资结构的模式。在定性研究的基础上,对基本工资、岗位工资、特种工资及奖金等工资的基本构成进行了定量的研究。同时,对在工资改革中应注意问题的解决,提出了新的观点。     

浅谈高校工资制度的改革

高校工资制度改革对促进高等教育发展 ,加强师资队伍、职员队伍建设起着重要的作用。本文分析了我国高校三次工资制度改革的特点和存在的问题 ,结合高校实际 ,提出高校工资制度改革的基本思路     

基金制下企业年金最优缴费率的研究

世界经济的发展、医疗水平的提高使得全球人口老龄化程度日益加深,因此对于企业年金的研究也变得越来越重要。世界经济的发展呈现明显的两极化趋势,发达地区和不发达地区之间存在着明显的经济水平差异,因此对于企业年金缴纳水平的要求也各不相同。可以从这两个角度出发,用两种方法进行综合研究。一是在两种不同的基金制下,分别建立企业年金缴费率最优模型;二是在模型的基础上,分析不同地区之间企业年金缴费率的差异问题。模型分析结果表明,个人工资与社会平均工资比率λ、工资增长率g以及单个人的有效劳动增长率υ与个人最优缴费率成反比,与企业最优缴费率成正比;而人口增长率n与个人最优缴费率成反比,与企业最优缴费率也成反比。研究结果表明欠发达地区的缴费率应该高于发达地区的缴费率。     

高等学校工资增长趋势研究

文章采用统计分析方法的多层线性模型探讨了近年来 (1997- 2 0 0 2 )高校教职工工资增长的个体差异 ,并对影响教职工工资多少和增长速度的因素进行了分析。结果表明 ,高校现行工资制度主要还是与职务、职称、工龄、学历相关的身份工资制 ,而不是与岗位、贡献、责任相关的岗位工资制 ,这一工资制度已越来越不适应高校的发展。     

农民工内部工资差异研究

文章运用均值分解和分位数回归分解方法考察了受雇型农民工内部因所有制、行业和区域等分割因素所导致的市场分层和工资差异.研究发现,所有制、行业和区域等分割性因素解释农民工内部工资歧视的占比超过人力资本等特征因素所解释的工资差异占比.分位数回归分解显示,农民工基于所有制和行业分层的收入差异存在“天花板效应”,基于区域分层的收入差异存在“粘地板效应”.前者与经济结构调整导致行业间的工资分化有关,后者与区域经济发展差距、区域间最低工资标准差异以及就业区域选择的累积效应等因素密不可分.而且,同一所有制或行业内部的农民工存在明显的区域收入差距,呈现东高西低特征.农民工内部“工资歧视”只是城市社会对农民工群体歧视的另一种表现形式.     

劳动力流动、农民人均工资性收入与城乡收入差距

农民工资地区趋同、行业差异区域缩小、城乡收入差距与农村居民工资性收入占比同势变化的中国城乡经济特征事实,表明劳动力用脚投票,流向差距小的地区,同时也发现劳动力流动、农民人均工资性收入和城乡收入差距存在因果循环关系,并运用1990-2012年中国省级面板数据,建立联立方程模型进行计量分析,检验结果表明:农民受教育水平与人均工资性收入呈现非线性关系.劳动力流动是农民人均工资性收入及份额提高的重要途径,增加地区的农民人均工资性收入份额是改变城乡收入差距空间格局的重要手段.因此,流入地中城乡收入差距大的地区可以通过吸引更多农村流动劳动力而改善本地区的城乡收入差距,流出地则可以通过增加更多的流出人口缩小该地区的城乡收入差距.然而从流入地农民人均工资性收入在区域间所占比重看,容易形成“城乡收入差距大—农民工资性收入份额低—城乡收入差距大”的恶性循环.从农村劳动力流动视角解释城乡收入差距空间格局保持不变的原因在于,农村劳动力的流动会使流入地的农民人均工资性收入及份额增加幅度、城乡收入差距的缩小幅度均超过流出地.     

完善政府在工资集体协商中角色定位的思考

政府在工资集体协商中应当被定位为规则制定者、协商服务者、争议的调停者和履行监督者四重角色,目前在政府角色定位方面存在的问题分别是：干预范围失度、相关规定不明：主体培育和信息提供服务缺乏：政府机关之间协调不够,三方统一调停机制滞后;监管理念存在偏差,引导激励性监管措施缺失。应当确立依法干预理念,提高立法位阶,完善相关法律规定;培育工会主体,建立协商信息提供制度;加强三方联合协调,推进调停机制建设,具体调停中防治结合;完善工资集体协商监管制度,引入引导性监管手段。     

建国初期至"文革"以前工资改革的回顾

工资问题事关全局 ,由国家通盘考虑 ,统一部署。建国初期至“文革”以前 ,我国的工资改革经历了包干制———货币工资制 ;上世纪 6 0年代初期 ,又对货币工资制进行了调整。本文分析了上述工资制度的利弊 ,为我国现阶段分配制度的革命性变革 ,提供历史借鉴。