客户知识管理激励机制研究

通过采用文献分析等方法探讨企业客户知识管理的激励机制.认为客户知识管理是客户与企业双向的委托代理关系,故建立了客户知识管理的博弈模型,包括客户效用函数与企业效用函数,在模型上进行求解分析,结果表明,客户知识管理的激励强度与方向是由激励方向、内激励因素转换因子、激励贴现因子等的不同取值决定的.     

基于关系契约视角的建设项目激励问题动态博弈分析

基于关系契约视角,通过对建设项目参与者动态博弈过程的分析,建立了委托代理模型,并设计一套最优报酬激励机制.研究表明:未来收益折现率越小,关系契约的激励效果越显著;业主获得的产出越高,双方未来合作的可能性越大;承包制是各参与者满足约束条件的唯一纳什均衡.     

论国有企业经营者报酬激励机制

现代公司制企业制度出现了股东与现代企业经营者之间的委托代理关系 ,为了最大限度地增加委托人的效用 ,必须对代理人进行有效的激励 ,这是委托代理关系中的核心问题 ,其中报酬成为诸多激励因素中最重要的一种。基于此 ,从报酬激励机制含义出发 ,阐述了尽快建立有效的国企经营者报酬激励机制的重要性 ,分析了国有企业经营者年薪制激励存在的问题 ,提出了重构市场经济下国企经营者报酬激励机制的路径和对策     

论国有企业经营者报酬激励机制

现代公司制企业制度出现了股东与现代企业经营者之间的委托代理关系,为了最大限度地增加委托人的效用,必须对代理人进行有效的激励,这是委托代理关系中的核心问题,其中报酬成为诸多激励因素中最重要的一种.基于此,从报酬激励机制含义出发,阐述了尽快建立有效的国企经营者报酬激励机制的重要性,分析了国有企业经营者年薪制激励存在的问题,提出了重构市场经济下国企经营者报酬激励机制的路径和对策.     

高校后勤社会化企业监督激励机制的博弈分析

所有者 (学校 )与企业经营者拥有的信息不对称 ;(监督 ,{不作假 ,作假 } )是子博弈精炼纳什均衡 ;学校应该同时采取监督和激励来协调与经营者的目标。     

知识型员工晋升与培训的博弈分析

本文通过分析企业在薪酬设计与员工在人力资本获取过程中广泛存在的双向道德风险问题,构建了一个模型分析企业与员工在其中的博弈过程,认为晋升作为一种激励机制,不仅可以激励员工努力工作,而且可以督促员工发挥主观能动性,提高自身的人力资本;培训作为一种晋升的承诺,可以有效避免企业的道德风险,从而达到企业与员工双向激励的目的。     

基于委托-代理理论的企业经营者激励研究

从博弈的角度分析了我国国有企业所有者和经营者的委托代理关系,构造了一个对企业经营者激励的委托代理模型,并针对信息对称与信息不对称情况进行了分析.在设计企业的委托代理激励合同时,若考虑了对经营者的激励,则政府的风险成本、代理成本均比没有考虑对经营者的激励时的要小.从理论上证明了对企业经营者激励的必要性,为企业经理实行年薪制提供了理论依据.     

国有企业经营者声誉激励效应研究

本文通过分析国有企业经营者与所有者之间的博弈关系,构建了国有企业经营者的声誉模型,探讨了声誉对国有企业经营者的激励效应、以及声誉与国有企业经营绩效之间的关系。作者认为,一定时期内,在声誉效应的激励机制下,让国有企业经营者手中拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的。     

健全企业激励机制的员工持股计划

实行员工持股计划是现代企业激励机制的重要手段 ,能使企业目标与个人目标结合在一起 ,能使经营者、员工、所有者统一起来 ,并在公平合理的激励标准下 ,达到激励的效果     

国有企业债转股的博弈论模型

我国国有企业债转股是借鉴国外成功实践经验 ,并结合国内实际情况而采取的国有企业改革的重要手段。本文通过构建完全信息与不完全信息动态博弈模型 ,导出政府、银行、企业三方局中人在实施债转股中所达到的子博弈精炼纳什均衡 ,分析了国有商业银行在企业债转股后为防范再贷款风险而应采取的经营对策     

基于演化博弈的我国建筑市场承包商诚信行为研究

以建筑市场业主单位和承包商两类群体为研究对象,运用演化博弈理论,建立二者动态博弈的支付函数和复制动态方程,分析未实施激励和实施激励政策对博弈结果的影响.研究结果表明:实现最优博弈均衡的关键在于使承包商的守信收益大于失信收益,这取决于业主单位实施的奖惩、合作机制以及政府的引导政策.改善建筑市场诚信环境应采取的措施包括建立诚信承包商目录,实施长期合作机制;建立守信激励、失信惩戒的奖惩制度,实施差异化监管;建立统一的信用信息平台,加强信用评价结果的应用.     

工作对家庭的冲突如何影响员工创新行为

工作—家庭冲突对员工创新行为具有显著的抑制作用,进而直接降低企业的核心竞争力。文章根据资源保存理论,构建了一个有调节的中介作用模型,旨在揭示工作—家庭冲突对员工创新行为的影响机制。通过对1199名企业员工进行问卷调查,结果表明:工作—家庭冲突对员工的创新行为具有显著的负向影响。自我效能感在这一影响过程中发挥完全中介作用。组织认同负向调节工作—家庭冲突和自我效能感之间的关系,并且同时负向调节自我效能感在工作—家庭冲突和员工创新行为之间的中介作用。     

旅行社员工激励机制研究——以黄山市为例

目前旅行社普遍存在员工工作积极性不高的情况,影响服务质量,旅行社效益也因此受到不同程度的影响。这一问题的产生与员工的激励机制有很大关系。只有建立合理的机制,员工的积极性才会得到维持与提高,员工流动性才会保持在合理的水平上。本文从员工的工作特性与需求入手,主要采用理论和实证研究相结合的方法,对旅行社员工激励机制进行研究。     

我国地方市场保护的博弈分析

地方保护实质是地区间竞争的一种“囚徒困境”博弈 ,各地采取保护行为是地区间博弈的纳什均衡。导致这种非帕累托均衡的根源是中央政府对地方政府不恰当的约束与激励机制     

股权激励能保留人才吗?——基于再公告视角

以《上市公司股权激励管理办法》实施后的2006年1月1日—2013年12月31日期间沪深两市公告股权激励计划的上市公司为研究对象,采用配对样本T检验和多元线性回归方法,探讨了股权激励是否具有保留人才效应的问题。研究结果表明:当由于股价下跌导致股权激励计划失去价值时,撤销原有股权激励计划后再公告实施新的股权激励计划的公司与未再公告实施的公司相比,能够有效降低高管的离职率;面对竞争越来越激烈的核心人才的劳动力市场,实施一个股权激励计划的同时进行再公告即连续公告实施多次股权激励计划的公司与只公告实施一次的公司相比,能够有效降低高管、非高管以及全体激励对象的离职率。总之,股权激励计划的实施能够有效降低员工离职率,从而达到保留人才的目的。     

高校雇员激励管理路径探索——聘用制改革视角

高校雇员制用工因存在身份模糊、同工不同酬、经费保障缺失等问题,给雇员激励管理带来诸多制约因素。文章从雇员内在心理及外部管理机制两方面对高校雇员激励管理的制约因素进行了分析,同时从聘用制改革的视角,进一步对高校雇员激励管理的路径进行再思考。文章提出,应提高对雇员的关注度,构建有利于雇员成长的组织文化;完善雇员制用工管理制度,建设稳定的雇员队伍;以合同制管理为契机,开通雇员转为正式编制员工的通道;强化岗位管理,淡化身份意识,打破身份限制等。     

国外企业员工创新能力研究进展及相关启示

企业员工的创新能力对于企业的生存和发展具有重要的影响。国外研究发现:影响企业员工创新能力的因素可分为员工内部系统因素和外部系统因素;可以从员工的甄选与安置、创新训练,为员工创造一个支持性的组织环境等方面对员工进行创新能力的培养。在此基础上,我国应从系统的角度并结合我国文化特点,加强对企业员工创新能力影响因素的研究。此外,还应加强对企业员工的职位变化与创新性关系的研究。     

高校教师激励的困境分析及治理路径选择

高校教师激励面临着信息不完全和多项任务激励的困境,利用博弈论和信息经济学的相关理论,分析高校教师激励面临的困境,并结合我国国情和高校教师的特点提出了高校走出困境的措施：薪酬激励机制的设计要满足教师的参与约束和激励相容约束,从多任务激励和能力筛选的角度出发设计有差别的激励合同,发挥职称晋升在教师激励中的关键作用,高校教师激励机制的设计要考虑教师声誉,提高激励主体自身水平。     

家族企业人情化氛围对辱虐管理效应的影响机制——基于多案例的探索研究

运用案例研究方法,选取3家明显具有辱虐管理风格的家族企业为案例分析对象,通过对3家企业人情化组织氛围的挖掘和分析,探索出其对辱虐管理作用结果的调节效应,从而加深了对组织氛围作为一种情境因素影响辱虐管理作用结果的内在机制的认识。经过数据收集、编码和分析,归纳出辱虐管理、家族企业氛围与员工情绪反应、心理感知和工作态度等变量之间的逻辑关系,并据此提出6个研究命题,研究发现：（1）案例企业表现出具有身心自由、人文关怀、团结一致特征的人情化组织氛围;（2）这种人情化组织氛围能够弱化辱虐管理对员工工作疏离感的正向影响,并弱化辱虐管理对员工工作投入度的负向影响;（3）人情化氛围对辱虐管理作用结果产生以上调节性影响的机制在于,这一组织氛围使员工产生了对上级领导行为的同理心和对组织的认同感,从而弱化了辱虐管理对员工心理状态和工作态度的破坏性作用。