培训缘何令员工不满？

某国有机械公司新上任的人力资源部主管王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以改变人力资源部的面貌。不久，该计划书就获批准。     

缘何培训费只买来“轰动效应”

案例内容 某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训，为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的便是对培训效果的不满。     

新员工培训迈好第一步

王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员．最近刚刚被任命为负责培训的主管,工作内容其中一项就是新员工入职培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工,第二天就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长,人力资源管理的各个方面都还很不完善．自己入职的最初一段时间．既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍,     

人力资源管理咨询的新模式：培训式咨询

一、培训式咨询使供需双方共赢 （一）培训式咨询的定义 培训式咨询是一种基于培训的咨询方式,以咨询师为基础,以企业人力资源部成员为主导组成项目组,咨询师传授理念、方法和工具,人力资源部成员学习并结合企业的实际情况做出咨询报告。这种培训方式的好处在于．既避免了传统培训效果不显著的弊端，同时，     

A公司员工培训的困境

今天,A公司进行了年度工作总结。忙碌一年,终于可以松口气了,大家都在憧憬着会后的聚餐,可是,人力资源部负责人张君却高兴不起来,耳边不时回响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然,业务拓展蓬勃开展,但是,内部管理还存在着严重不足,特别是公司制度建设和员工培训,与我们预先设想的目标,还有相当大的距离。     

如何敲开跨国企业的大门

西方的一些跨国企业在招聘人员时,基本上按下面三个程序进行: 一、初步面试。通常由公司的人力资源部主管主持进行,通过双向沟通,使公司方面获得有关求职者学业成绩、相关培训、工作经历、兴趣爱好及对有关职责的期望等直观信息。同时,也使求职者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试     

A公司员工培训的困境

今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人却高兴不起来，耳边不时回响着公司老总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。     

人力资源经理，走出去管理吧

为何要走出去？少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题……     

新员工培训如何规避风险

肖某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的培训，     

新员工入职培训的师资队伍该如何建立

新员工入职培训是企业培训工作的重点之一。良好的入职培训，可以让新员工了解公司的企业文化，熟悉基本的规章制度和行为规范，快速融入新的工作环境。师资力量建设无疑是保证入职培训成效的关键。目前部分企业的入职培训，由人力资源部或培训部包干，培训讲师没有足够的精力兼顾每门功课，新员工也觉得索然无味，缺少变化。     

实施有效沟通 提高培训效果

某公司人力资源部的小刘和小钱参加一个培训班。培训期间,小刘和小钱听课都很认真,对老师所讲内容进行了认真记录和整理。但课后和课间小刘和小钱两人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间后,同事都觉得两人在培训后没有明显变化,小刘和小钱也觉得听课时很精彩,但对实际工作并没有什么帮助。该公司小刘和小钱的培训效果显然是不能令人满意的,因为培训对行为和绩效没有产生多大影响。这一点从他们自己和同事的反应中…     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

国际企业员工培训的启示

自20世纪70年代以来，员工培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。与此同时，国外许多知名的企业对培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的工作就是培训：有的企业甚至将人力资源部改称培洲发展部；全球500强中排名位居前列的通用汽车公司，每年投入培训的资金达到10亿美元。近年来，随着人力资源观念深入人心，企业培训日益受到重视。     

技工荒，四川工业的难言之痛

高技能人才短缺与结构失衡,"技工荒"拷问"四川造"。企业呼唤:蓝领,蓝领!"没有想到,技术工人构成以及持有欧标等级证书的焊接工人数量,成了英国方面能否与我们签单的重要参考之一。"中国南车集团资阳机车厂人力资源部副部长曾德成颇多感慨。3年前,英国一家公司与工厂就购买2台动车组(一     

创新人才招聘方式

浙江卧龙集团公司人力资源部人才招聘推出新举措,一改众多企业那种通过赶人才集筛选求职者简历,然后再“万里挑一”通知面试的传统方式,而是让应聘毕业生直接到公司、分公司与各公司负责人见面,让他们有针对性地面对面选择所需要的人才。     

来自训练班的报道

2006年下半年以来,甘肃省电力公司根据国家电网公司的有关要求,由人力资源部统筹协调,市场营销部和农电工作部积极配合,兰州电力学校培训中心组织实施,分别举办了4期市(州)供电公司营业窗口人员、2期“95598”服务热线坐席人员和3期农电系统“95598”从业人员优质服务技能训练班。来自13个市(州)供电公司、87个县级农电企业的421名相关人员参加了训练。之所以     

H公司培训个案解析

H公司是一家处于发展阶段的小型制造型企业，近几年来，该企业直致力于提高市场占有率，保持产品鲜明的市场定位。随着企业的发展壮大，公司管理人员发现员工现有的素质已经跟不上公司发展的步伐了，不仅新产品研发建度落后于竞争对手，管理人员的管理手段也不够科学，最要紧的是有不少优秀员工跳槽了。在这种情况下．公司人力资源部的王经理为了推进公司的人力资源管理工作．提高员工的各方面素质，决心从培训环节下手，改变现状。     

如何强化培训成果的应用

时下，不少企业加大了员工培训力度，尤其是管理人员培训。员工除了参加企业组织的内训之外，还参加中介培训机构或管理咨询公司组织的公开课。笔者曾与多家企业人力资源部经理沟通，他们向我提出一个令人非常困惑的共性问题，即如何提高培训的效果，不能让白花花的银子，白白流失。这个问题如果不能得孔很好解决，必然会影响甚至会降低企业老板对员工培训的支持与投资力度。如何解决这个问题，我认为，作为参加培训的员工，尤其是管理人员，要强化培训成果的应用。具体方法有如下几点：     

大力促进企业的人力资源开发

把人作为第一资源,在中国只是近年才出现,在西方早已渗透在企事业发展的每个环节;重视对员工个体的投入、发展的理念在中国越来越被提到企业管理者的议事日程,而在西方,尤其是在一些著名大公司则早已形成一套系统的操作模式。为更好地吸取西方先进的管理经验,传播先进的人力资源管理理念,8月底,本社副社长卓超、副主编刘经纬等在位于青浦的中纺城,召开了以“促进企业人力资源开发,加强员工培训和发展”为题的小型座谈会。在中纺城人力资源部沈鑫森总经理的召集下,外商投资企业的有关经理们兴致勃勃地参加了这个座谈会。     

一线管理的盲点

特异公司是一家大型的制造企业，现有员工2000多人。两个月前，公司人力资源部开始大力推行套新的绩效考核制度。从这两个月的情况来看，生产部第一车间出现的问题最多，员工抱怨也最强烈。有不少人认为在新的制度中。绩效奖金的比例大大提高，而公司这么做是想在员工犯错误时可以多扣员工的工资，说这是公司为了省成本想出的招儿。让人力资源部奇怪的是，这样的情况并没有在公司的其他部门出现。经过深人调查后发现。第一车间的刘经理恰恰是这种观点的持有人。原来，当初在进行新制度讨论和培训的时候，刘经理因为出差在外没能参加，所以对推行这套制度的意义不能充分认识。同时他也是新制度的被考核人．在被考核时产生了上述的想法。其结果不仅影响了他自己的工作积极性。也让基层员工对公司制度产生误解。