民营企业对内部非正式组织的籍贯规避——基于珠三角制造业个案的研究

民营企业的非正式组织是由有着相同地域文化背景的生产工人基于对自身利益的诉求自发形成的.如果企业中的非正式组织越多时,企业面临非正式组织罢工的风险越低.因此,企业在招聘工人的时候要特别甄别工人的籍贯,并力保工人的籍贯的多样性,从而规避非正式组织发动恶性事件的风险.     

非正式组织对员工流动的影响及管理策略

非正式组织是组织成员以感情为纽带自发形成的群体.针对我国企业员工流动频繁的现状,本文从正反两个方面对非正式组织对员工流动的影响进行了研究,并据此提出相应的管理策略,以帮助企业降低员工流失率.     

知识经济时代企业中的非正式组织及管理对策

在知识经济时代,我国企业中的非正式组织与以往企业中的非正式组织相比,表现出了新的特点,如何适应这一变化,正确认识、利用和管理这些非正式组织资源,以提高企业的效率和效益,就成为新条件下企业管理中亟待解决的问题.     

论企业中非正式组织对员工流失现象的影响及对策

本文根据对晋城地区相关企业的调查,提出非正式组织的定义,从两方面分析了非正式组织对企业中员工流失现象的影响,并阐述了管理非正式组织的建议和对策。     

"富士康问题"与城市农民工的生存困境——兼谈组织生活中集体精神的地位与作用

"富士康问题"的实质是现代组织人的生存危机问题.此危机已不仅仅局限在组织人的工作方式中,它已成为一种不能逃避的生活方式.它是社会发展过程中出现的问题.而"集体的力量是最能遏制自杀的障碍之一".它在本质是一种被纳入正式组织的"非正式组织"关系,它指向一种具有积极效用的意识形态,是一种"存在式自由".它对解决富士康问题给予一种可能性期许.     

非正式制度的形成及法律失败——对纳西族"情死"的法律人类学解读

曾经存在于纳西族社会中的大量 "情死"(殉情)现象是一种非正式制度.通过对纳西族的"情死"发生的考察,将揭示非正式制度的产生与法律紧密联系.如果法律规定了惟一"正确"的生活方式和价值标准,它和地方性的价值、信仰、意义发生遭遇时就可能创造出预料不到的的非正式制度,并由此发现法律可能因为其"制造"的非正式制度而归于失败.从发生于纳西族社会的大量"情死"这一制度悲剧,可认识到法律应中立和宽容地对待社会中的多元价值、信仰、生活方式.     

论大学生非正式组织的管理和引导

大学生非正式组织对大学生成长有着重要的影响.加强对大学生非正式组织的管理,必须把握非正式组织的发展方向,做好非正式群体中核心人物的工作,加强校园文化建设,减小非正式组织的负面影响.     

基于自组织科学理论的非正式组织研究

本文运用自组织科学理论对企业中的非正式组织进行分析,提出非正式组织与自组织系统基本对应,正式组织与他组织系统基本对应的观点。并针对非正式组织的管理提出建议:指出企业管理者应当建立能够引导非正式组织向正式组织目标方向演化所需的环境,而不是直接干预。     

企业中非正式组织的管理

非正式组织是客观存在的小团体,不以人们的意志为转移,它的存在对企业组织的各个层面都产生影响,既有积极的促进作用,也有消极的抑制作用,管理者应该正确认识和管理非正式组织,找出管理上的不足,及时采取有效的措施弥补,最大限度地发挥非正式组织的积极作用,引导其为企业组织的目标和宗旨服务．     

"天生全球化"企业及其国际化经营的风险与防范

"天生全球化"企业是企业国际化经营中的新现象.本文分析了"天生全球化"企业的特质和"天生全球化"企业产生的原因,认为"天生全球化"企业的特质在于它的特殊的企业组织知识;并认为"特殊的企业组织知识"、"全球'利基'市场"、"企业家精神"三要素是"天生全球化"企业产生的原因.文章接着分析了"天生全球化"企业深入国际化经营存在的风险,并对"天生全球化"企业如何防范上述风险提出了建议.