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职业营销人进入一个新企业之后,面临的最大问题就是团队管理,而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润,当然也影响到职业营销人个人的声誉和形象。下面笔者结合自己的实践谈几点体会,希望与诸位同仁共勉。 相似文献
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美国麻省理工学院圣吉教授于1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书融合了团队管理、组织学习、创造原理、认识科学、群体深度讨论与模拟演练游戏等,而发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图——学习型组织,使人们能够在工作中建立共同愿景,从而活出生命的意义。时至今日,这本书仍在中国畅销,且在圣吉理念的引导下,许多企业都提出了建立学习型团队的目标。然而,经过几年的尝试,很多企业发现自己距离圣吉描绘的组织蓝图还很遥远,于是企业管理层开始发问了:一个好的理念为什么执行起来如此困难?是什么原因导致了这样的结果? 相似文献
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绩效管理是一种提高组织员工的绩效,开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展,促进组织内部信息流通,形成一个绩效导向的企业文化;激励员工,使他们对工作更加投入,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意度,增强团队凝聚力,改善团队绩效:通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系:给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。 相似文献
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企业整体的经营目标的实现需要层层分解的目标管理系统,并进行阶段性的考核、反馈、沟通和指导。这一过程是企业战略得以实施的过程,各种业务部门和职能部门需要共同形成合力,才能保证全过程的成功。如果再考虑到各部门的直线管理中很大的比例是部门内部的人力资源管理,那么,考核指标的设置阶段和赋值阶段就离不开被考核者和各部门的经理和员工, 相似文献
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绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键,基于绩效的评价已越来越被企业所重视,在进行绩效管理和考核时,我们需要关注三个层面的绩效:企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效,就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系,应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的,员工个人绩效能支撑部门绩效,部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例,介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。 相似文献
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在团队建设中,有人做过个调查,问团队成员最需要团队领导做什么,70%以上的人回答——希望团队领导指明目标或方向;而问团队领导最需要团队成员做什么,几乎80%的人回答——希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出,目标在团队建设中的重要性,它是团队所有人都非常关心的事情,有人说“没有行动的远见只能是一种梦想,没有远见的行动只能是一种苦役,远见和行动才是世界的希望”。 相似文献
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“智猪博弈”模型改进与团队激励策略研究 总被引:4,自引:0,他引:4
随着市场竞争日趋复杂化与激烈化.团队因其灵活、适应性强等特点显示出旺盛的生命力.企业热衷于组建团队、联合多种力量来解决个人无法解决的问题。一个良好、高效的团队必须依靠科学有效的激励.而如何选择有效的团队成员激励策略一直是团队管理中的棘手问题。智猪博弈作为完全信息静态博弈的经典模型一直被应用在企业激励机制的建设上.其博弈的结果和策略对团队激励很有启示。 相似文献
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企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开,以提高员工知识、技艺、能力等素质,使员工融入企业并胜任现在或未来工作。 相似文献
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戴尔·卡耐基曾经说过,如果你没有目标,步伐将变得混乱。彼得·德鲁克指出,只需通过目标管理,敢于冒更多的风险,而且考虑的更长远一些,同时制定一些战术策略,并在实际中灵活运用,就能使企业发展壮大。目标管理不足固然存在,充分实施目标管理却可以给企业带来总体绩效的提高。在市场竞争异常激励的市场环境下, 相似文献
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一个企业要实现良好持久的发展,就必须要靠一支素质优良、忠诚于企业人才队伍,尤其是在现代企业中团队文化建设越来越受到重视。比尔盖茨曾经说过:即使失去现有的一切财产,只要留下这个团队,我能再造一个微软!这充分说明了团队建设的重要性,而团队建设的核心是企业文化的形成。文化是企业团队的灵魂,建立适合自己企业的特色文化,就会使员工有凝聚力,团队更聚竞争力,企业才能取得辉煌的成绩。 相似文献
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自上世纪60年代团队测试和模拟诞生以来,以团队为单元解决问题,逐步成为世界各大企业争相采用的有效方法。根据调查,到2006年3月底,80%的《财富》500强企业都有一半以上的员工在团队中工作:中国60%的500强企业中.有40%以上的员工曾参与或正在参与团队的工作。如何提高团队绩效,是理论界和企业长期研究和关注的主题,本文拟从团队行为表象, 相似文献