你不喜欢什么样的下属?

本期话题:你不喜欢什么样的下属?好的下属是你的左膀右臂,不好的下属让你费心劳神。好还是不好,全看你是否喜欢:没人喜欢不懂得做人的下属、不上进的下属、不会工作的下属。虽然喜欢与否是你个人的主观判断,但总有一些客观的标准。     

工作不配合的下属

我不喜欢的下属不是因为人际关系或权力斗争,因为我负责的是技术性工作。我不喜欢的下属主要是因工作而起。我的一个下属就是一种例子:他的能力还过得去,但有一个缺点就是没有团队协作精神,只做安排的工作,从不主动参与其他工作,因为项目性的工作,     

不懂得与上司相处的下属

作为一个部门经理,我不喜欢那些不懂得与上司相处的下属。事实上,做好一个部门经理相当不易,因为你无法将工作和私人生活空间严格区分开。对下属的满意不单单来自工作满意度,还涉及许多私人感情、认知等方面。同样,工作上的关系也经常不自觉的带到生活中去,给私人生活空间带来不利影响。二者相互影响的不利增加了工作的复杂程度,影响效率,进而妨碍组织目标的实现。所以,会不会与上司相处绝对是评判对下属喜欢程度的标准之一。     

慎评下属

领导对下属的评价,包括工作、生活、人品、能力、性格等方面,不仅关系到下属的成长进步,也关系到本单位、本部门的工作环境,还对领导者的威信和形象产生一定的影响。领导对下属的评价不能一成不变,也不能随意而为,要慎之又慎、三思而评。校正“第一印象”,坚持用发展的观点评价下属。“第一印象”在领导对下属的评价中所起的作用不可小视。第一印象烙印最深,也不易改变。如果第一印象好了,领导就容易对下属产生好感;如果第一印象不佳,就会对下属心存芥蒂。但事实上,社会在进步,人也在不断发展,每个人都不会一成不变,第一印象也需要不断修正…     

正确看待下属的“想法”

在我们的日常工作牛,有些领导在发现下属存在一些思想问题时,总喜欢说一句“不要有什么想法”。这句话猛一听,让人感到温暖、宽慰,但细细想来又觉得不完全是这样。 众所周知,人之所以被称为高级……     

要正确看待下属的“想法”

在我们的日常工作中,有些领导在发现下属存在一些思想问题时,总喜欢说上一句“不要有什么想法”。这句话猛一听,让人感到关心、安慰,但细细想来。又觉得不完全是这样。     

上司不喜欢的32种下属

常常有这样的情况,有些雇员在工作中对自身的毛病和缺点重视不够和不加以改进,因而影响自己的晋升、高薪和发展。十年来,本人一直从事行政及人事管理工作,现将不为上司喜欢的下属归类为32种。     

如何领导强势下属

正大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属却不太"听话",不怎么买领导的账,有些时候言谈举止甚至表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且容易影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位或部门的整体战斗力,最终对事业发展造成极大损害。如何领导强势下属,是领导干部应当关注和思考的重要问题。细观察:怎样逞"强"强势下属往往会在有意或     

批评下属要把握"三性"

对下属严格要求、严格管理、严格监督是领导者的重要职责和任务。作为领导者,对下属的错误切不可护着、哄着、捧着,要明确批评是帮助下属改正缺点和不足的重要手段,也是关心爱护下属的具体体现。因为恰当的批评能够化消极因素为积极因素,起到教育同志、启发大家、压邪气、扬正气的效果。在对下属实施批评时,要准确把握“三性”。在原则问题上,注重“刚性”。当下属出现重大失误或者出现原则性问题时,领导者要及时对下属提出批评,切不可为给下属留面子而不批评,或者是象征性地提一两句。这样不但不能让下属及时改正自己的错误,反而会使其对错…     

与失意的下属谈话要多点切入

领导者找失意的下属谈话，主要目的是通过相互沟通，帮助其分析原因，并指出不足，指明努力方向，鼓舞士气，促其奋起。应当说，这样的谈话是“亲密接触”。但是，由于失意者是个特定的对象，谈话时如果不得法，失意的下属就有可能会三缄其口、惜语如金不讲话，大动肝火、发泄不满讲气话，闪烁其词、故弄玄虚讲假话，声……     

什么样的领导容易让下属感到失望

同为一个单位或部门的领导,因领导方式的不同,往往会产生迥然不同的领导效果。有的领导不仅工作有成绩,下属有干劲,还留下许多好口碑,大家都感到心服口服。而有些领导虽然也有一定的能力,工作也做出了一定的成绩,但下属和群众却不服气,甚至觉得在这样的领导手下工作不会有什么前途,感到非常失望。下属的失望隐含的信息是单位人力资源的浪费、下属工作积极性的萎缩。作为领导,谁都不愿意看到让下属失望的一幕。那么,什么样的领导容易让下属感到失望呢?喜欢讲大道理,却不能从大处着眼、小处着手去关心下属的切身利益。提高单位职工的物质文化…     

怎样驾驭比自己更强势的下属

<正>大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属不太"听话",不怎么买领导的账,言行举止表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位的整体战斗力,对事业造成极大损害。怎样驾驭比自己更强势的下属,是摆在领导者面前的一个难题。     

多拍下属的“马屁”

任何一个有上级的人，都有着一个类似的需求：来自上级的肯定与嘉许。然而，即便自己有这样的需求，也并非就能轻易地满足下属同样的需求。这不仅是推己及人并不容易，更因为上级“居高临下”较容易发现下属的不足，而又由于所谓“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”之心理，使批评、鞭策甚或动怒成了上下沟通的主要内容，忽略了必要的鼓励、引导及亲和。     

注意化解下属的离心力

领导与下属之间的关系,应该是和谐的;领导的话,在下属面前应该是有号召力的。在领导与下属关系和谐的环境中,工作有干头,顺心;心结有人解,顺气;任务有人领,顺意。这样的上下级关系,应该是比较好的。但是,现实工作中往往不是这样。有的领导与下属之间非但没有向心力和凝聚力,反而产生了很大的离心力,关系很别扭:下属不愿见领导、不肯听话、不想做事,甚至避而远之。下属一旦产生了离心力,负面效应是显而易见的。作为领导干部,不妨从以下“六心”入手,化解下属的离心力。双向沟通多交心。有些下属之所以与领导产生离心力,主要缘于领导不注意、…     

等距离:与下属相处的一个原则

想到写这个题目,是因为自己在车间管理工作中有所体会、有所感悟,也因为看到一些当领导的由于不注意与下属保持“等距离”,亲一些、疏一些,结果既害了自己,也害了下属。笔者从中悟出了与下属相处必须注意的一个原则:等距离。与下属相处保持等距离,至少有三个好处。第一,可以防止偏听偏信。偏听偏信,是做领导和管理工作的大忌。一般而言,任何人对于与自己交往甚密的人所说的话、所做的事,容易认可或相信,而对于与自己不甚亲近的人所说的话、所做的事则不容易认可或相信。作为普通人,这或许没有多大关系,有亲有疏也算正常,因为各人有各人的交…     

出色下属得不到领导重用有原因

李光炎在《领导科与铹第19期《出色的下属缘何得不到领导的重用》一文中从三个方面分析了工作表现出色的下属得不到领导重用的原因。首先，下属本身有问题。这些下属的确很能干，工作很出色，但往往有致命的弱点和短处，让上级领导不喜欢、很讨厌甚至很恼火。     

巧于领导『表里不一』的下属

生活中,有些人的心理活动和外表所透露出的信息常常不一致,有时甚至截然相反。遇到这样“表里不一”的下属,领导者如果不能透过现象看本质,抓住他们的心理特点,把握工作的方式和尺度,只是一味简单、粗暴地对待他们,就会与他们产生分歧和矛盾,不仅会导致感情的疏远,而且会造成上下级关系紧张,影响单位的团结。那么,应当怎样领导“表里不一”的下属呢?对知“错”道“对”的下属要留点面子。有些人与别人讨论问题时,虽发现自己的观点错了,却固执己见,不肯承认错误。有时他的错误被别人指出来了,他自己也领悟到别人说的是正确的,却依然装出一副…     

怎样做一个好下属

正职场人士非常看重专业素养的提升,但在职业素养方面所知甚少。作为一个好的下属,除了具备一定的专业能力以外,还应该注重哪些方面的问题呢?我想,第一点,莫过于服从意识。如果管理者的话不管用、不算数,或者被管理者不服从管理,那么最基本的组织原则都将被破坏。缺乏服从意识,完全是自己给自己找不痛快,而且隐患是比较大的。第二点,就是抬轿意识。给上级抬轿子,是下属的职责所在。虽然很少有下级会喜欢自己的上级,但上下级之     

领导干部教育下属＂三忌＂

【内容提要】教育下属是一门艺术，然而在现实工作中却经常存在误区。本文以“驯服”、“恐吓”、“伤害”等“三忌”中做到有所“为”、有所不“为”，从而达到最好的教育目的。     

要善于帮助下属寻找工作动力

“人没有压力是不会进步的。”在机构改革、干部分流、竞争上岗的今天。领导者要时刻给下属提个醒：“今天不努力工作。明天就要努力去找工作。”