大数据技术在人岗匹配中的实践与挑战

正人岗匹配是指人和岗位之间的对应关系,是按照"岗得其人、人适其岗"的原则,根据不同的个体素质将不同的人安排在最合适的岗位上,从而做到"人尽其才、才得其用"。然而,人岗匹配是岗位胜任力需求与人员素质供给的一个双向、动态的过程,企业如何在这一动态变化的过程中搜寻到合适的人才是人岗匹配的难点。当前,越来越多的企业将网络招聘作为解决这一难点的主要手段。然而,在网络招聘过程中,求职咨询、求职者简历、应     

促进内部流动 提升效益效能

人才在企业内部的合理流动,有助于解决企业发展对人才的需求,有助于打破组织壁垒,盘活存量人力资源,提高人岗匹配程度,缓解忙闲不均、职业倦怠和人员流失等现象和问题,有助于降本增效,优化提升人才使用效能。     

自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制

本文采用人岗匹配来衡量职业决策质量,分析自我职业生涯管理、职业自我概念对员工职业选择与决策过程中实现人岗匹配的作用。以611名企业员工为研究对象,运用分层回归与结构方程模型的方法进行实证分析。研究发现:自我职业生涯管理对职业自我概念有正向的显著影响;员工工作流动前的自我职业生涯管理对工作流动后的人岗匹配具有正向的显著影响;员工工作流动前的职业自我概念对工作流动后的人岗匹配具有正向的显著影响;员工职业自我概念在自我职业生涯管理对人岗匹配的影响中起到部分中介作用。     

苏北公立医院人才引进工作中存在的问题及对策

引进人岗匹配、适应医院发展环境的不同层次人才是当今医院可持续发展的重要保障。本文通过对苏北某公立医院引进不同层次人才方式、流程及现状效果的分析,找出目前医院人才引进工作中存在的问题,并从拓宽引才渠道、获取政策支持、优化引才流程及加强引才后续管理四个方面提出建议。     

基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究

本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论,提出在能岗匹配过程中,以员工为载体的岗位胜任力是动态的,并建立了基于胜任力的能岗匹配动态模型和基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。同时本文将胜任力库存做了明确的表述和定义,将供应链管理中的库存与岗位胜任力库存做了详细的比较,为岗位胜任力的量化研究奠定了基础。     

国外基于本体技术的组织人岗智能匹配研究述评

智能化人岗匹配技术是当前人力资源管理领域的一个研究热点,通过文献梳理与总结,从基于人力资源管理领域、组织能力管理和招聘与就业的人岗知识本体智能匹配三个方面,对现有研究进行了介绍,并提出了未来这一领域的研究方向。     

能岗匹配动态过程定性模拟研究

能岗匹配是人力资源配置的重要原则,实施动态环境下的能岗匹配需要模拟出管理者素质变量与岗位职能变量的变化趋势与程度以及这两者的实时匹配程度.描述了管理者素质与管理岗位职能的变量,基于因果关系图理论建立了用于能岗匹配的定性模拟模型,借鉴QSIM算法思想设计了状态变量知识表示方法及其转换规则;利用机器负荷与管理者素质改变容忍成本的思想设计了模拟后续分支过滤器,以消除转换过程中的歧义行为和防止组合爆炸;采用BP神经网络设计了管理人员能岗匹配度逼近计算函数,用以评价管理者工作过程的合理性;最后设计了定性模拟步骤并给出了一个模拟应用实例,模拟结果表明,所设计的模拟方法是合理的,可以用于管理者岗位匹配过程的描述.     

企业女性高层次人才职业成长的个体-组织匹配规律研究北大核心CSSCI

女性高层次人才为社会发展和进步做出了杰出的贡献,如何使更多女性更好地发挥才能,为组织和社会的进步做出贡献,是急需解决的问题。本文以职业成长和匹配理论为基础,以企业女性高层次人才为对象,运用质性研究方法,通过扎根分析探究企业女性高层次人才成长过程中的关键影响因素,并试图从个体—组织匹配的视角,探寻两者的匹配规律及其对企业女性人才职业成长的作用机制。研究发现,个体层面的个体价值观、个体目标和人格特质会分别与组织价值观、组织目标和组织氛围产生一致性匹配,个人需求、供给和组织供给、要求间产生互补性匹配。个体—组织匹配程度越高,女性人才的组织承诺、工作绩效和工作满意度越高,进而推动其职业成长作用越强。     

选人用人应做到人岗相适

《国家中长期人才发展规划纲要》指出,要科学合理使用人才,促进人岗相适、用当其时、人尽其用,形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。本文通过完善干部选任机制、加强干部考核、培训工作等方面研究,力求实现竞争上岗中的人岗相适。     

“职场囚徒”成因研判与激活策略

"职场囚徒"是组织机构中的特殊群体,对其进行有效的识别和激活,有助于提升组织绩效,营造组织和谐氛围和增强组织竞争力。针对"职场囚徒"的类型及成因,要激活"职场囚徒",应重新进行人才测评,实现人岗的匹配;重构绩效管理,全面考评员工;优化职务岗位设计,打通职业发展阻点;构建先进的组织文化,塑造温情的工作场景。     

个人-组织价值观匹配、工作满意度、组织公民行为的关系研究

鉴于个人-组织价值观匹配为组织所带来的重大管理价值,深入研究该变量的影响因素,探讨其内在作用机制有着重要的现实意义。本研究在中国背景下进行个人-组织价值观匹配的研究,初步探讨主观价值观匹配与工作满意度、组织公民行为之间的相关关系,并试图深入探讨主观价值观匹配对结果变量的内在作用机制。     

能岗匹配要合理

很多企业由于缺乏适当的用人标准,使得人员的配置与岗位的需求之间存在两个缺陷:一是个人的能力不能完全胜任岗位的要求,即“高能低就”;二是岗位所要求的能力个人不能完全达到,即“低能高职”。在将人力作为企业资本的管理模式中,要想使人力资本发挥最大的作用,应从以能级为中心的能岗匹配问题入手解决这一矛盾。在以能级为中心的人力资本管理中,能岗匹配问题是适应生产力发展的要求,针对企业人力资本利用率低下而提出的。首先要承认人是有能力差别的,不同能力的人承担不同的责任、权力与利益。能岗匹配包含两个方面的内容,一是人得其职,即…     

电力企业人岗匹配管理研究

本文主要分析了电力企业人员岗位管理的现状,并提出了解决策略,促进电力企业科学合理进行人岗匹配,提升电力企业的运营效率,确保电力企业的长远发展。     

政校行企协同，岗课赛证融合——中职旅游管理专业人才培养模式研究

随着社会经济的持续发展和旅游业的飞速增长,应用型旅游人才的需求也在不断增加。中等职业教育作为职业教育体系的重要组成部分,肩负着培养应用技能型人才的重任。鉴于此,本文阐述了“政校行企协同、岗课赛证融合”的教学模式内涵,并探讨了中职旅游管理专业人才培养的现状及存在的问题。此外,本文还对“政校行企协同、岗课赛证融合”模式的实施路径进行了详细分析和研究,以期为相关领域提供参考。     

领导者擢拔新人的风险与掌控艺术

晋升作为组织人力资源管理的一项重要措施,具有激励员工、建设组织人才梯队、促进组织文化革新、适应外部环境变动以及满足人岗匹配的需要等多样性功能,但领导者对员工的不当晋升决策也存在着逆向选择和道德风险、信息传递扭曲及“彼得陷阱”、“失败者”离职等弊端。领导者应运用相应的掌控艺术,建立明确统一、科学规范的员工晋升考核评价体系,保证晋升决策公平、公开、公正、民主,平衡晋升与地位、薪酬等的关系,同时发挥组织文化的协调作用。     

水电人才培养的研究与探索

随着国家对水电开发的政策倾斜,中国水电正经历历史上集中、强力的开发热潮.这将直接影响水电专业人才供求关系,导致企业对外招聘人才愈加困难.面对人才竞争的挑战,希望通过开展水电人才培养的研究,为人才培养工作探索出一条有效的途径.本文综合运用管理学相关理论知识,通过文献检索、现场调研、综合分析等方法,对生产准备期的人才培养工作进行了分析与回顾,对生产期的人才培养工作进行了有益探索,提出了以下人才培养对策:(1)建立“运检点管”人才培养路径；(2)人岗匹配,岗位成才；(3)“21天效应”理论在企业人才培养中的应用； (4)积极践行和完善“1233”人才培养模式.     

施工企业人力资源管理探讨

在企业中,清晰的战略目标以明确的组织关系为依托,明确的组织关系以健全的职位管理为基础,健全的职位管理以定岗定编定员为根基,定岗定编定员以组织工作流程优化为起步。工作流程清晰的企业,实现了以岗设人,以人设岗的人力资源配置模式必将被取代。处于成长期的企业,面临着规模经济带来的人力资本供需不平衡矛盾。员工能力远远满足于岗位的需求才能适应公司未来3-5年快速发展的步伐。如何按照岗职关系合理配置现有人力资源,如何实现价值最大化的人岗匹配,如何整合现有员工素质和未来工作需求的关系,成为中铁十五局集团第五工程有限公司发展的重要影响因素。     

竞争上岗——促进组织学习的新策略

一提到竞争上岗,人们自然而然地会想到通过竞争上岗的方式为组织选拔合适的人才,从而实现人岗匹配,更好地优化人力资源的合理配置.但是,笔者在多年为一些单位提供人力资源管理咨询服务过程中发现,竞争上岗还有一个非常好的用途——可以用来作为促进组织学习、打造学习型组织的工具.竞争上岗的新应用能为组织营造好的学习氛围,引导组织成员树立正确的学习方向,促进组织成员对工作全面系统的思考、演讲能力的提升以及其他综合能力的提高.     

如何进行招聘有效性评估

招聘是人员选拔的基础,有效招聘是控制人才流失的源头。对招聘有效性的评估可以总结和发现招聘的不足,有利于企业高效实现人岗匹配的招聘目标。本文主要从招聘的过程、结果、满意度三方面,以A公司为例浅析招聘有效性评估的方法和意义。     

选用干部如何做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”

<正>今年5月,胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出了"人岗相适、用当其时、人尽其才"的要求。这12个字是科学发展观在干部选拔任用工作中的实际运用,是对选人用人提出的根本要求。从现实情况看,在不少地方,干部人才的使用离"人岗相适、用当其时、人尽其才"的要求还存在差距,人才不够用、不适用、没用好的问题还比较突出,急需各级组织部门抓好选人用人机制建设,把干部人才资源挖掘好、利用好。