股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本

高管薪酬激励已成为现代公司治理的重要内容,伴随着中国股权激励机制的推行,上市公司高管薪酬结构随之发生变化,最终可能影响上市公司权益资本成本。利用基于真实数据的混合截面模型预测公司盈余,在此基础上通过GLS模型、OJN模型和GGM模型估算权益资本成本,以股权分置改革后2007年至2012年上市公司为样本,探究股改后中国上市公司股权激励对高管内部薪酬差距的影响,在这种影响下公司权益资本成本的变化。研究结果表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素;在股权激励作用下,高管内部薪酬差距的扩大增加企业权益资本成本;与非国有控股企业相比,国有控股企业中股权激励与高管内部薪酬差距的相互作用与权益资本成本敏感性更高。研究结论为高管薪酬激励制度的完善提供重要启示,也为投资者识别股权激励计划的实施效果提供经验证据。     

高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略

利用2001年～2005年深沪两市A股上市公司的面板数据,研究多元化战略通过合作需求对高管团队内的薪酬差距及其激励作用的影响.实证分析结果表明,多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用.进一步的分析发现,出现上述现象的原因在于,一方面,薪酬主要由董事会与CEO设定,在高度合作需求下,薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿;另一方面,薪酬差距对业绩的激励作用不仅仅取决于董事会与CEO设定薪酬时的意愿,在很大程度上取决于非CEO高管人员在接受薪酬后的反应.这一研究结果为进一步完善中国上市公司的激励机制提供了经验证据.     

外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一.本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了.我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用.本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距.     

新股发行、盈余管理与高管薪酬激励

理论研究认为基于会计信息的高管薪酬制度安排是高管实施盈余管理的诱因之一。本文以新股发行过程为特定的研究背景,实证考察发行公司会计信息对高管薪酬激励产生的直接影响。通过对我国资本市场2001-2007年的新股发行公司进行检验,结果表明:第一,在控制其他因素影响下,公司高管通过盈余管理显著提高了货币薪酬水平。第二,实施高管股权激励的发行公司与没有实施高管股权激励的发行公司相比,前者现金流量的平均水平显著较低,而操控性应计的平均水平显著较高,表明实施高管股权激励的公司很可能普遍存在收益增加的盈余管理行为。进一步的回归分析表明高管的盈余管理行为显著增加了其股权激励价值。近几年上市公司高管薪酬的高速增长以及相关约束机制的缺乏很可能是导致这一现象的主要原因。     

政府补助、软约束与薪酬差距

本文以政府补助为切入点,以2007-2010年中国A股上市公司的5118个样本为研究对象,通过分析约束性不同的政府补助对薪酬差距及其激励效应的影响,检验了高管权力通过政府补助作用于薪酬差距的具体过程。本文研究发现:(1)高管权力的存在会使政府补助成为其"伪装"业绩的指标,从而增加高管薪酬,进而加大公司内部的薪酬差距。并且这种现象在国有企业中比在民营企业中表现得更为突出;(2)高管利用政府补助增加其薪酬的权力受制于政府补助的约束性。仅在政府补助约束性较弱的情况下,政府补助才会增加高管薪酬,加大薪酬差距;(3)从政府补助影响薪酬差距的经济后果来看,政府补助导致的薪酬差距会削弱薪酬差距对公司未来业绩的正向影响。同时,软约束补助对薪酬差距激励效应的削弱作用更大。     

西藏上市公司高管薪酬激励与经营要素关系实证研究

本文利用2004-2009年西藏上市公司的共20季度财务数据进行实证分析,以高管薪酬水平为被解释变量,以股权集中度,公司规模,第一大股东国有性质,净资产收益率为主要考察对象,检验西藏上市公司高管激励的影响因素。结论表明,高管薪酬水平与经营业绩无显著相关关系,股权集中度和公司规模与高管薪酬水平具有显著负相关关系。通过逐步回归法发现高管薪酬水平同公司规模,股权集中度的回归呈现多元线性关系。     

股权激励与公司绩效的关系研究——基于上市公司的实证分析

股权激励计划是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策,从而有利于公司业绩的提高。本文选取了2009—2011年内实施股权激励计划的上市公司,通过实证研究分析股权激励与公司绩效的关系。结果显示相对于现金薪酬激励,股权激励更有助于公司绩效的提高,且高管持股比例越高,公司绩效越好;从所有制出发,相对于国有企业,民营企业实施股权激励的更多,且作用更为明显;从激励方式出发,股票期权和限制性股票都有助于提升公司绩效,但前者的激励效果更好。     

高管报酬、机会主义盈余管理和审计费用——基于盈余管理异质性的视角

本文基于审计费用对不同类型盈余管理的差异性反映,研究了高管货币薪酬和股权激励对机会主义盈余管理行为的影响。通过理论和实证分析,发现高管货币薪酬激励能显著抑制其机会主义盈余管理行为,降低审计费用对盈余管理的反映系数;但这种现象在高管拥有股权激励的情况下表现较弱。尤其是当民营上市公司高管持股比例较小时,股权激励反而导致高管的机会主义盈余管理行为增加,提高审计费用对盈余管理的反映系数。本文通过区分盈余管理的类型,有助于缓解高管报酬有效激励观和盈余管理风险观的理论争议。     

产权性质、薪酬差距与晋升激励

结合中国的特殊制度背景,本文对不同产权性质下高管内部薪酬差距的成因和激励效果问题进行了研究。通过手工搜集2005至2010年A股上市公司的高管薪酬数据发现,薪酬差距与竞争者人数以及经营风险正相关,并且这种联系在民营企业中表现得更为突出;此外,适当拉开薪酬差距的确对员工产生了激励作用,但过大的薪酬差距会产生不可忽视的负面影响。我们还发现,薪酬差距的激励作用受到晋升可能性的影响,也受到产权性质的影响,这种激励效果在民营企业、政府间接控制的企业、政府直接控制的企业依次减弱。本文的研究为企业如何更加有效地激励员工提供了理论框架和实证证据,同时也为解决国有企业的管理者激励问题指明了改革的方向。     

现金持有和高管股权激励

CEO股权激励虽然可以帮助克服代理冲突,使得高管的决策符合股东利益,但同时也可能扩大股东和债权人的利益冲突,以债权人的利益为代价来增加股东权益的市场价值。本文将以公司现金持有作为切入点,研究高管薪酬激励对债权人的影响。     

基于中国情境的上市公司财务舞弊诱导因素实证分析

我国的政治制度、文化思想、经济发展模式等与西方国家存在较大差异,运用西方理论进行财务舞弊分析需结合我国的具体情境。本文以1998年至2022年因财务舞弊被中国证监会处罚的306家上市公司为样本,借鉴扎根理论提出财务舞弊诱导因素模型,利用Logistic回归模型,基于中国情境从文化、需求和机会诱导因素等方面对财务舞弊进行实证研究。研究发现：集权式管理、财务指标异常波动、业绩预告不佳、高管薪酬变幅增大、频繁变更会计师事务所等会增大公司的财务舞弊概率;国有股权性质、职位变更、女性参与决策、提升高管学历、完善的董事会和监事会等对公司的财务舞弊有抑制作用。     

薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据

国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一,本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据。研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论。并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立。进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。     

高管股权激励与大股东掏空抑制研究:大股东异质特征和制度情境的调节效应

在引入合谋薪酬的委托代理模型中,探究高管股权激励对大股东掏空的作用机制,通过数值模拟与规范分析,从收入效应、风险效应以及身份转换效应三个层面阐释高管股权激励对大股东掏空的影响路径,并以我国沪深A股2009年至2013年实施股权激励计划的上市公司为研究对象,运用面板回归分析发现:高管股权激励存在抑制大股东掏空程度的作用;在股权集中度低、控股层级高和两权分离度大,以及市场化程度低、国有性质和集团控股的公司中,高管股权激励对大股东掏空的抑制作用显著,成为有助于投资者保护的内部治理机制;准自然实验的PSM-DID方法稳健性检验也支持了研究假设,并且高管股权激励对大股东掏空在滞后两年的抑制效应显著。研究揭示了高管股权激励对大股东掏空的抑制作用及情境差异,这为从公司内外部治理机制提出抑制大股东掏空的政策提供了启示。     

公司高管内部薪酬差距与组织绩效的关系研究述评——基于锦标赛理论和行为理论的争论

本文围绕近十年来的锦标赛理论实证研究关注焦点——高管薪酬差距与组织绩效间的关系,回顾了锦标赛理论与行为理论的基本激励观点,锦标赛理论认为加大高管薪酬差距能够提高组织绩效,而行为理论则持相反观点。本文通过对代表性文献的研究方法、变量选取比较归纳中,发现公司年报的实证研究居多,国外研究的薪酬较之国内更早和更多的包含了股票期权的全面薪酬,更好的代表薪酬的激励作用。研究结果趋势表明支持锦标赛理论、欣慰理论、二者的权变观点各占一部分,任何一种理论都不能完全解释现实中的具体公司内部薪酬差距对绩效的影响作用,由于公司市场环境、治理结构、公司性质、文化差异等因素影响,激励理论在现实中的对企业的实践解释度和指导性不能同一而论。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

管理层薪酬结构的激励效果研究

基于不同的薪酬形式对于管理层具有不同的激励效果和强度,本文研究了我国上市公司管理层薪酬结构的特点以及薪酬结构与经营业绩的相关性。研究结果表明:高薪低在职消费型激励效果最佳,低薪高在职消费型激励效果最差,其余的薪酬结构激励效果居中;货币薪酬的提高会增强薪酬结构的激励效果,在职消费水平的提高则会降低薪酬结构的激励效果,股权激励对薪酬结构的影响是双向的并在一定程度上受货币薪酬的影响;货币薪酬、持股比例与经营业绩正相关,在职消费与经营业绩负相关,但显著性水平存在差异。不同股权性质、资产规模、行业和地区的企业薪酬结构明显不同,薪酬结构与经营业绩的相关性也受到影响。     

组织管理模式对企业成长性的影响实证研究

组织管理是企业构成的基本框架,组织管理模式的选择决定了企业能否有效运行.本文创新性地从定量角度研究组织管理模式对企业成长性的影响,将公司治理作为组织管理模式的代理变量,以沪深A股2000-2019年上市公司为研究对象,从股权结构、董事会结构、高管激励三个维度进行探究.结果 表明,过高的股权集中度会损害企业成长,但是董事会规模、独立董事所占比例、高管薪酬激励及高管持股均能显著促进企业成长.进一步地,能源企业因其在国民经济中的重要地位及企业组织管理模式的特殊性,文章将沪深A股上市的121家能源企业作为研究对象进行深入研究.发现股权集中度与高管薪酬激励的结论与整体一致.与其他企业不同的是,对于能源企业而言,董事会规模、独立董事所占比例及高管持股激励与企业成长性的关系并不显著.     

上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析

近年来,上市公司高管薪酬与职工平均薪酬水平的差距明显拉大,逐渐成为社会热议的话题。本文首先从锦标赛理论和行为理论分析其背后的理论基础,并采用2007-2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距,在此基础上本文得出了总体上差距过大,并且差距具有明显行业性的结论。最后,本文提出要建立起企业高管收入增长与职工收入增长挂钩的约束制度等四项建议。     

国企高管薪酬激励与约束机制的不足及完善

国企高管的薪酬问题一直是讨论的热点，在当前金融危机的影响下，高管薪酬似乎没有受到经济危机的影响而有所降低，反而表现出逆势上升的趋势。本文针对当前高管薪酬现状，着重分析了当前高管薪酬的激励与约束机制中存在的不足，对完善我国国企高管薪酬激励与约束的模式提供了相应的对策建议，希望能对当前国企高管薪酬机制中存在问题的解决有所帮助。