以企业文化建设促职工文化提高

以红色企业著称于世的晶牛集团，从1992年二次创业伊始。便用毛泽东思想培育企业文化，重塑干部员工的信仰和灵魂，解决了企业发展的根基人气问题，激发了干部员工干事创业的热情，增强了企业的向心力、凝聚力和战斗力，找到了推动企业改革发展的着力点和突破口。     

说情感管理

人才是企业发展的动力之源 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素,而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。对于人的有效管理不仅是高效利用现有的物质资源的前提,而且是一切创新的最基本条件。但是人的创造力是有条件的,是以其能动性为前提的。“只有满意的员工才是有生产力的员工”。因此,企业的管理者既要令股东满意、顾客满意,更要做到令员工满意。虽然不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能够为企业长期勤恳工作,但优厚的薪金、稳定的福利也不一定能使员工全身心地投入。只有想办法让员工热爱自己的企业,在工作岗位上越做越开心,才能使企业很好地发     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

工会组织在企业文化建设中的地位和作用

一、广泛宣传企业文化建设的重要意义,是加强企业文化建设的根本途径加强企业文化建设,首先要让员工明白企业文化建设的重要意义,把意义向员工广泛宣传,把道理向员工讲明讲透,让全体员工融入到企业文化建设的各项工作之中。第一,企业文化注重人的因素,以提高员工的积极性和创造性为出发点和落脚点,能够潜移默化地塑     

新形势下企业干部如何提高道德素养

随着企业作为市场经济主体地位的逐步确定，作为社会主义精神文明建设有机组成部分的企业员工队伍的道德建设显得日益重要，对于肩负着企业两个文明建设使命的企业干部来讲，其道德素养的高低直接决定企业干部道德素养的现状。近些年的企业干部道德建设取得的成绩是不容置疑的。当然，我们也要承认一个不可否认的事实，企     

浅论员工培训与组织文化

现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训，如果员工的价值观与企业文化相适应，则会随着企业的发展一起成长，使企业可以健康持续地发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。     

对员工实施“磁化管理”

企业快速成长自然是一件让人高兴的事，但是高速的成长也给我们带来了一系列的问题，比如大量新员工的进入造成企业文化的稀释。怎样有效地对他们进行管理，让他们能够自觉地为企业的目标做出贡献，以保证企业在今后的发展中取得更大的成就呢々为了解决这些问题，企业需要对员工进行“磁化管理”，目的就在于让企业的员工将自己调整到企业所期望的组织状态，成为自觉的战士，为企业的目标努力；同时整合、提升     

如何增加企业的向心力和凝聚力

一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体，可以说人的管理工作是企业管理的核心。[第一段]     

企业发展过程中的员工培养

如果要问“企业对于员工的个人职业发展规划了解多少”这样一个问题的话，可能还没有多少人力资源经理说得清楚，因为在实际管理中他们更多的是关心员工能为企业创造多少财富。一个现实可行的、也是备受西方企业关注的措施是：企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，个体与整体真正融合成     

企业文化在招聘工作中的作用

自上世纪80年代企业文化理论形成以来，其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来，认为企业文化是“虚”的，企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮，文化不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例，倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励：提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误：讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”，即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地，作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

管理中的“员工承诺度”因素

员工承诺度是相当复杂又难以捉摸的，其影响因素不一而足。企业必须针对员工的背景与个别部门或个人情况，深入了解与分析驱动其员工高承诺度的因素有哪些。若仅仅是建立一套“一劳永逸”的人力资源制度，将会失去许多员工的承诺度及向心力。     

用人理念与用人实践

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等，是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。本公司在成长发展过程中形成了“独门秘籍”，通过去其糟粕，取其精华，提炼总结出其文化精髓，先做好“虚”的工作，然后再从企业的管理制度、操作流程、员工行为等入手，逐步实现文化“实”的过程。称之为是先虚后实型文化建设模式。本文结合笔者从事人力资源管理的深切体会，对公司人力资源管理的今天、明天进行认识和思考，敬请读者批评。     

企业如何留住核心员工

企业的核心员工是企业核心竞争力的源泉，企业核心员工的“跳槽”，意味着企业在金钱、人力和培训等多方面的加倍投入和浪费，甚至是商业秘密和内部信息的流失。因此企业能否吸引和留住核心员工，将直接影响到企业的经营发展，甚至关系到企业的生死存亡。     

缔结心理契约的人力资源策略

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之：每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。     

HR经理的七点不足

在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

让员工尽情创新

在新经济时代，创新是企业生存之本。就一个具体企业而言，员工层面的创新才是企业创新的源泉。在一些企业，管理者一方面在大谈企业创新的重要性，忧虑员工的创新意识不够；另一方面又在有意无意地压抑员工创新的火花。实际上，员工的创新是需要管理者精心培养的，鼓励员工在工作中创新，同时也能提高员工对企业的忠诚度和员工工作的成就感。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟知，但对企业的经营战略和发展规划不一定十分熟悉。由于企业的外界环境在不断地发生…     

建立科学的培训发展体系，提高企业竞争力

“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。培训的目的和意义在于通过人才的培养来提升员工的胜任程度，使之能更好地完成组织目标，从而提高企业的竞争力。企业培训真正的价值体现是在于帮助企业达成经营业绩、实现战略目标。科学的培训发展体系可以清晰企业对员工能力的战略需求；帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距，并提供每个岗位的有针对性的“培训包”     

员工职业发展与组织压力管理

一、员工职业发展 中国国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、(人力资本)月刊和北森测评网于2003年年底共同组织了“中国职业发展现状调查”，结果表明：人们对职业的满意状态是一般的且偏向不满意，人们普遍为未来的职业发展而困惑。对于工作不满意的前四个主要因素是：“薪资待遇差”、“没有成长空间”、“工作环境和气氛不好”和“认为目前工作不符合自己的能力、兴趣”。这项调查表明，员工都非常重视自身的职业发展，若对此不满意感强则可能选择跳槽，重新寻求发展机会。     

以内部营销导向突破企业培训瓶颈

一、企业培训工作瓶颈的成因 （一）缺乏对培训地位的足够重视 搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在于领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念，对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。