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大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.本文借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径. 相似文献
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大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.文章借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径. 相似文献
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王冬茜 《浙江树人大学学报》2013,13(2)
知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议. 相似文献
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心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才. 相似文献
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国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究 总被引:8,自引:0,他引:8
通过对7家国有企业共计4 17名被试进行问卷调查,探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系,研究结果表明:(1)分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响,申诉机制对工作满意度没有显著的影响;(2 )工作满意度对离职意愿有显著的负向影响;(3)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响,工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响;(4)公平感对离职意愿的影响包括两个方面,一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响,并且间接影响大于直接影响。 相似文献
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基于马氏距离平方,构建了Fisher判别函数,应用Fisher判别函数对酒店员工离职数据进行模拟判别,验证了判别函数在识别员工离职倾向上的有效性;根据被调查的6位员工的满意度数据,对他们的离职倾向进行了预测. 相似文献
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工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究 总被引:2,自引:0,他引:2
基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验.研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持. 相似文献
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《江西社会科学》2015,(8):198-202
在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。 相似文献
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高校教师保持一定比例的离职率是十分必要和有益的,然而,如果离职率过高则意味着高校核心竞争能力的丧失。而以往对该问题的研究只注重个别因素与离职的关系,且离职过程研究模型过于复杂。如果从工作满意度、工作倦怠、寻职行为、离职决策四个要素来考察离职过程,则可以明晰地看到高校教师离职的原因、后果与影响以及影响高校教师离职的各因素之间的交互作用和动态关系。 相似文献
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本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用. 相似文献
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心理契约主要通过工作满意度和组织承诺的双重中介效应影响离职倾向。组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量,工作满意度对离职倾向的解释程度高于组织承诺。变量之间的影响关系,揭示了知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程。从心理契约构面对离职倾向的影响程度来说,人际型责任影响最大,反映了我国人际关系文化的深刻影响。 相似文献
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通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:(1)职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;(2)对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;(3)薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;(4)加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。 相似文献
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本文从个人、媒体、社会三个方面采用内容分析的方法对20份媒体人离职信进行归因分析,发现媒体人的离职是个人、媒体、社会三个层面的因素共同作用的结果,其中个人原因是主要因素,媒体、社会因素次之。就个人因素而言,媒体人离职主要是为了“寻找自我突破”。其次,就媒体因素而言,“媒体发展前景欠佳”、“媒体环境氛围差”是其离职的主要媒体因素。再次,“社会转型发展”,“传统媒体衰落新媒体崛起”和“新技术的发展”是媒体人离职主要的社会因素。本文认为,个人因素、媒体因素在媒体人离职行为中发挥了消极的推力作用,而社会因素则发挥了积极的拉力作用。本研究还发现,不同工作职务、不同媒体形式、不同媒体性质的媒体人,在个人、媒体、社会三个层面上的离职归因各有侧重。 相似文献
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从心理资本的角度出发,用实证的方法研究泉州导游心理资本的构成因素,对导游离职倾向的影响及影响程度。研究结果表明:导游心理资本由自我效能感、希望、韧性、乐观和情绪智力五个维度构成;五个维度与离职倾向均呈负相关关系,其中情绪智力、希望和乐观三个维度与离职倾向呈显著负相关关系,自我效能感、韧性与离职倾向的负相关关系不显著;对离职倾向影响程度最大的是乐观,其次是希望。 相似文献
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肖杨 《福建论坛(人文社会科学版)》2015,(3):147-153
本研究以工作嵌入为理论基础,研究在中国情境下"80后"知识型员工的离职倾向影响因素。本研究采用了问卷调查法、信度效度分析法、描述性统计分析法和方差分析法对"80后"知识型员工的离职倾向开展了数据分析和讨论,并提出应进一步加强企业员工的工作内嵌入、工作外嵌入的相关因素,减小离职倾向产生的可能性。 相似文献