在工作细节中感受企业文化

曾几何时,我还是一个懵懵懂懂的学生,工作对我来说是那么遥不可及。然而,转眼我已是上海烟草集团白玉兰烟草材料有限公司的一名员工了。现在,我深切感受到融入企业文化是多么重要,我认为,企业文化不是口号,也不是挂在墙上的制度,而是体现在工作过程中的每一个细节,是那些足以让员工激动并愿意奋斗一生的愿景,是那些能够使员工感受到并为之自豪的点点滴滴,是所有员工自觉遵守的行为准则。企业文化之所以重要,因为它是企业员工在长期发展中形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。结合自身的工作经历,我想谈谈在工作中体会到的企业文化。     

管理也教练

优秀的企业都在努力寻找有独立工作能力的员工：他们愿意并且能够对自己的工作负责，他们将自己与组织及部门的目标紧密相连，不仅能够胜任本职工作，而且愿意继续提高以获得更好的绩效，他们都是些希望在组织中做到最好的员工……     

初级员工为啥跳槽多

豆博士:最近,参加了一些HR同行举办的非正式聚会。 在交流中我发现,许多企业都在为初级员工的跳槽问题而头疼。 对于初级员工,我们的定义是毕业参加工作不到3年的职场新 人。很多HR都表示,在他们企业,工作3年左右的员工,流失 率要比其他工作年限的员工高得多,而他们最不愿意看到的就 是这些人员的离职。 为什么初级员工的跳槽会如此频繁?企业有没有责任呢? 在今天的职场聊天室里我请来了两位嘉宾,一位是正打算跳槽 的职场新人倪裴洲,还有一位是我的HR朋友王经理。     

如何让工作富有创造性

优秀的管理者会让每个员工都感到自己的工作富有创造性。因为创造性的工作是最让人有成就感的工作，员工愿意花时间进行创新，并会以此为乐趣，这和年龄、种族无关。     

一线经理的情境领导

你是否面临如下挑战？·要留住优秀的员工越来越困难了·管理人员的沟通技巧总不能令人满意·新聘用或新提升的经理人缺乏足够的领导能力·难以使员工变得更加积极,员工无法独立解决问题,也不愿意接受变化·你所直接管理的员工团队规模越来越大     

做爱，要做健康与安全的

第一回合：出其不意,山寨赢了正品 天还没冷,华力公司各人的心里头已藏着一股寒流。“今天工作不努力,明天努力找工作,”“隔壁的妙佳已经倒了,员工全部解散,我可不愿意看到我们华力有这么一天”……大会小会,类似的提醒层出不穷,老板和上司都在施压,仅签了一年合同的何汐更是战战兢兢。     

论领导激励的平衡点

在领导者从事的工作中,激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。作为成功的领导者,必须意识到对某个人具有激励作用而对其他人可能作用很小甚至根本不起作用的刺激物。因此,领导者必须了解员工如何受到激励以及为什么会被激励,并把握好激励的平衡点对员工进行激励,以满足员工的需求,使所有的员工都愿意付出最大努力。     

高师生的职业理想教育

职业理想教育是高师院校学生思想政治教育工作的一个主要内容。它是指个人在社会中所从事的或将要从事的作为主要工作生活来源的一种希望教育。在加强高师院校学生思想政治工作的情况下,职业理想教育是高师生思想政治教育工作的基础,下面谈些粗浅的认识。由于种种原因,近几年来我国出现了优秀高中毕业生不愿意报考普通高师,一些高师生毕业后不愿意从事教师工作,不少教师又想方设法外流改行的现象。每年高考招生     

管理非正式学习

员工在工作中或是通过其他不固定的方式相互学习——持续获得收益。但在稳定,要求严格遵守制度的行业中,非正式学习可能是冒险的建议。——马杰里·韦恩斯坦如今没有企业愿意被员工视为操控与限制的机构,但诸如银行和医药保健等行业必须权衡员工对非正式学习的需求以及遵守联邦和州法律法规的需要。对于具相当风险性的机密信息和外部     

为何管理者不愿当教练

管理者若能成为员工的教练，其优势是相当明显的：更自信，工作热情更高，实现更佳绩效表现。如此优势之下，你必定认为管理者都愿意使用教练技术来对待他们的下属。事实上，许多管理者并未对员工施与应当的教练辅导。管理者不愿当教练的原因有三个：     

“谈心800”的魅力

由美国市民评选出来的100家最受员工欢迎的公司中,有一家英格拉姆计算机批发公司,其董事长斯特德有一个专用的24小时畅通的800免费电话线。供员工同他联络而且他也真的亲自接听这些电话。公司13000多名员工有什么烦恼,都愿意和他交流,这个免费的800电话,被员工亲切地称为“谈心800”。 无独有偶,美国联信公司董事长劳伦斯·博西迪每个月除了给员     

IBM公司：不学习的人呆不下去

许多世界知名企业都非常注重员工学习。在IBM公司，不学习的人呆不下去。从进入IBM公司的第一天起，公司就为员工描绘了一个不断学习的蓝图：课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等，庞大而全面的学习系统一直是IBM公司的骄傲。创建学习型企业，鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求加薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定非常欢迎。     

把冰淇淋放到油里炸

上世纪80年代初的台湾高雄市,一位年轻人在一家小型冷饮厂的附近开了一家小酒店,冷饮厂常常在年轻人的小酒店里设宴招待宾客。后来冷饮厂因为经营不善倒闭了,欠下这位年轻人一万多元饭菜钱。作为抵债,厂家给了年轻人相当价值的数十箱冰淇淋,尽管一百个不愿意,但年轻人也只能无奈地接受了!年轻人拿出几箱来分给为酒店工作的几名员工,又拿出一部分用来赠送顾客,结果还剩下了十多箱,他想便宜点卖     

激励的及时性与激励效果

人们之所以愿意去做某一件事,动力来自两个方面:一是理智的方面──判断做这件事是得大于失就会去做;二是心理方面──做这件事可以满足心灵内在的某种愿望。奖励的多少关系到能不能调动员工理智上的工作动力,奖励的及时性则关系到能不能调动员工心理上的工作动力。及时奖励会大大增加激励的效果。与些同时,严格执行各项制度有利于培育员工心理上合理的期盼,从而增加激励的效果──增加得到奖励时的满足感。     

实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。     

自我管理绩效出自哪儿?——一个中介调节模型的验证

以10家高新技术企业的研发部门380对直接上司和下属的配对问卷为样本,采用条件过程建模构造了一个被调节的中介模型。研究结果显示:（1）服务型领导对员工自我管理绩效有显著正影响;（2）工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起部分中介作用;（3）领导政治技能则调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。当领导政治技能较高时,服务型领导能显著降低员工工作倦怠感;而当领导政治技能较低时,服务型领导对员工工作倦怠感的负向影响不显著。     

浅析如何克服饭店员工的职业枯竭

饭店员工由于对工作环境的不适应或工作压力过大,或管理机制不完善等原因,极易产生职业枯竭,要有效克服员工的职业枯竭,须从以下几个方面加以管理建立学习型组织,完善管理机制,协助员工进行职业生涯规划;合理安排工作,丰富工作内容,提高员工情绪适应力;给员工更多空间,设计挑战性职位,激发员工工作积极性.     

员工家庭经济压力何以促进工作重塑行为：压力转换视角

基于压力转换理论,建立一个被调节的中介模型,探讨家庭经济压力情境下如何经由员工的积极应对策略对工作重塑产生影响,以及家庭支持型主管行为在上述关系中的调节作用。对311名员工进行多时点的追踪数据分析显示,家庭经济压力促进员工工作重塑,而员工的积极应对策略中介了该过程;家庭支持型主管行为在其中起到调节作用,即当主管表现出更多的家庭支持行为时,增强家庭经济压力对工作重塑的影响,且积极应对策略的中介作用更为显著;反之,则不显著。在企业管理的实践中,当员工面临家庭经济压力,管理者应多激励员工采取积极应对策略,从而激发组织员工在工作中更加积极主动。     

基于主成分分析模型的煤矿企业员工满意度实证研究

提高员工的满意度是增强员工的工作责任感,提高员工的工作质量,从而减少人为事故发生的一个有效途径。针对我国煤矿重、特大事故不断发生的情况,采用实证分析的方法对煤矿企业的员工满意度进行了研究,找出了存在的问题,提出了对策建议。     

抢劫犯“逼走”银行

不久前，英国国民西敏寺银行决定关闭伦敦南郊的西诺伍德分行，原因是被“抢怕了”。这家百年分行成立于1896年，但是近年来，当地的治安越来越差，过去11年间，这间银行竟然遭到7次持械抢劫。银行员工纷纷辞职，没有人愿意来这里工作。