基于跨层次被调节中介模型的新生代员工期望差距与离职意向研究

基于复合时空背景下28家企业的495名新生代员工和438名非新生代员工的调查问卷,考察新生代员工的期望差距对其离职意向的影响机制、职业承诺的中介作用以及环境自由的跨层调节作用,并运用多层次线性模型对跨层数据进行统计分析。研究结果表明:期望差距是“80后”和“90后”新生代员工离职意向的重要前因变量;职业承诺在“90后”新生代员工的期望差距与其离职意向之间起着部分中介作用,但是在“80后”新生代员工期望差距(现实工作与自我工作)与离职意向之间的中介作用不明显;组织环境自由对“90后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间起到负向跨层调节作用,但在“80后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间没有起到负向调节作用。     

从富士康员工“12跳”谈新生代员工管理

自2009年7月,富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来,该公司频发员工自杀事件,仅今年就发生了12起,10死2重伤。富士康因此被推上舆论的风口浪尖。富士康员工自杀事件有许多共同点：自杀员工均为“80后”、“90后”的年轻人;大多数员工上岗时间在半年内;员工自杀时间的间隔越来越短,自杀方式相同。     

80后企业员工满意度调查分析——以诸暨大唐袜业为例

80后已成为新生代员工的主体力量，由于特定时代环境的影响，80后员工表现出异于其他年龄阶段人群的价值观、职业观，出现“管理代沟”。本文通过对诸暨大唐袜子制造型中小企业80后员工满意度调查，对企业提升管理提供参考依据，实现企赴的可特壤爱艮。     

约稿启事 “单位新进员工的管理艺术与培养之道”专题研究

正针提出和实施已经40多年,近几年是各级各类机关领导干部和知识型员工新老交替非常集中的时期,新进员工多为"80后""90目前,党的干部队伍"四化"方",他们学历和素质较高,有鲜明的个性和新锐的价值观,可能会对单位的传统管理方式产生疑问,冲击单位既有的管理格局。"80后""90后"员工的价值需求较高,希望自己被认真对待、被信任、被赋予重     

参与式管理对“90后”新生代员工工作满意度影响研究——基于和谐劳资关系氛围视角

选取参与式管理5维度量表与和谐劳资关系氛围单维量表，对128名企业“90后”员工开展问卷调查。研究发现：员工参与管理对“90后”新生代员工工作满意度有显著的正向影响；和谐的劳资关系氛围在参与式管理与工作满意度关系中起中介作用。为此提出，企业应通过精简管理层次、优化组织结构、赋予相应权力，调动新生代员工工作积极性、主动性；通过增加薪资及福利待遇、改善工作环境、营造和谐的劳资关系氛围，提高新生代员工对企业的满意度。     

地勘单位“80后”员工如何管理

目前，“80后”员工在地质勘探单位（以下简称地勘单位）不断增多，已成为一个重要的新生群体，他们的状况将影响地勘单位的生存和发展。如何对“80后”员工进行有效管理和任用，是地勘单位亟待解决的问题。     

浅谈“80后”辅导员如何应对“90后”大学生

近年来,高校的大学生逐渐变成“90后”,同时辅导员队伍趋向年轻化,形成了“80后”管理“90后”的新局面。传统的学生管理模式、教育方法已不再适应对“90后”大学生的管理,这就要求高校中从事学生思想政治教育和管理工作的辅导员,转换观念,探索以学生为本,促进学生全面、协调发展的新的工作方法。     

国有企业如何有效管理80后、90后员工

近年来80后、90后员工渐成职场主力,传统的管理方法已经不再适应这个特殊的群体。管理人员应根据80后、90后的群体特征,调整原有管理方法,通过建立开放自由的企业文化、合理的激励机制等方法,扬长避短,促进国有企业的发展。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

论＂80后＂员工的管理和激励

＂80后＂已经登上了职业的舞台,已经或正在成为企业发展的中坚力量.企业对于＂80后＂员工的管理和激励也在不断的理性化、完善化.本文主要综述了＂80后＂问题出现的背景、＂80后＂职场特点、＂80后＂员工的管理对策和企业管理＂80后＂员工存在的问题.     

企业90后员工“闪辞”问题探析

伴随大批90后进入职场,90后员工的"闪辞"问题为社会和用工企业提出了新的课题。社会流动性加快,学校提倡"先就业,再择业",企业原有员工管理制度不完善,90后员工缺乏职业规划等原因促使90后员工"闪辞",对企业造成了招募成本提高,对员工个人产生了个人信誉降低、不利于经验积累等消极影响。基于以上分析,笔者为企业应对90后员工"闪辞"问题提出了转变员工管理的观念;完善企业人力资源管理制度;通过工作扩大化和丰富化增加工作本身吸引力;完善90后员工的职业生涯管理四条建议。     

浅谈做好企业中90后员工的管理工作

90后员工逐渐成为企业的主力军,企业一方面面临用工荒的难题,员工流失率居高不下,一方面面临90后员工提出的管理理念上的冲突,如何做好90后员工的管理,稳定员工队伍,给新时期的人力资源管理工作提出了新的挑战。本文试对这种现象进行分析,寻找最佳的90后员工管理方法。     

基于太极思维视角的企业80后员工管理方向研究

上世纪80年代出生的员工进入职场后,以不同以往的新鲜气质冲击着传统的生活方式、价值观和企业管理理念。对80后员工的管理,成为管理理论界和实践界共同关注的课题。基于太极思维的视角,为80后员工的管理提供了新的思路。     

对新生代员工的心管理:取势、明道、优术

<正>伴随着新经济时代和新技术革命成长起来的新生代员工对新时期管理带来了机遇与挑战,管理者该如何构建管理新思维、探索管理新模式是一个崭新的课题。本文所探讨的新生代员工是指以"80后""90后"为代表的受过高等教育的知识型员工。一、取变革之势我国新一届政府对民生问题和社会建设的高度关注,在微观管理实践中的体现就是对员工自我价值实现和幸福管理的充分重视。十八届三中全会吹响了新一轮改革的集结号,国家层面的宏大叙事和顶层设计将会     

80、90后工作行为特征及个人价值实现引导——以A公司客服中心为例

80、90后作为"新生代员工",他们在文化程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点与他们的父辈有很大的不同,这便要求企业得重新审视,与时俱进,采取不同的措施做好新生代员工的激励与管理,引导员工实现个人价值。     

结合“90后”大学生思想意识特点对高校教育管理的思考

目前，入学的大一新生几乎都出生于90年以后，这就意味着大学已经迎来100%“90后”时代。相对“80后”来说他们在性格、思想、行为等方面更加多元化，个性化。要制定一套合理的“90后”大学生管理教育模式，在遇到问题时能有针对性地对其进行管理教育，就必须更好地了解“90后”的性格特点，准确地掌握其思想意识动态。     

阿里巴巴:“90后”员工管理

90后新生代员工涌入职场,逐渐成为企业的中坚力量,但对于90后员工的管理,很多企业在犯难。本文分析了90后员工的特征与需求,研究了阿里巴巴对90后管理的独特之处,树典型,倡学习。     

80后员工的管理模式探讨

价值多元化、抗压能力差、自我为中心、个性张扬、争强好胜，这是80后员工的普遍特点。传统的人力资源管理模式，已难以制约和规范80后员工的行为方式，许多企业管理者患上了80后员工管理恐惧症。对于80后员工的管理，打破常规，顺势转变，是企业管理者突破传统管理理念，打造新型管理模式的新对策、新方法。     

浅议“90后”员工的企业文化建设

2006年以后,“90后”陆续登上工作舞台,他们是在独生子女政策下长大的一代,出生时我国改革开放的成效已经明显显现,他们身上具有很多不同于上几个年代的人的特点,通过对“90后”员工的这些特点分析,探讨了针对“90后”员工开展的企业文化建设措施。     

基于“80后”员工职场压力的EAP管理策略

本文在基于"80后"员工职场压力EAP管理模式的基础上,分别从消除压力源、增强压力承受力和强化压力感知三个方面,对"80后"员工的职场压力管理提出了切实可行的EAP管理策略,为组织对"80后"员工的压力管理提出了一些新思路。