伦理型家族企业领导对员工偏差行为的影响机制研究

领导方式是影响员工偏差行为的重要因素,但已有文献对伦理型家族企业领导与其下属偏差行为间关系的研究尚不够深入,其作用机制更有待在中国情境下进一步探讨。在问卷调查民营家族企业领导及其下属所组成的160份配对样本的基础上,通过构建结构方程（SEM）模型探讨伦理型家族企业领导对员工偏差行为的影响机制。研究表明：伦理型领导与组织导向偏差行为及人际导向偏差行为显著正相关,道德身份与情绪耗竭在伦理型领导与偏差行为间起中介作用。研究的启示在于：在民营家族企业中要防止偏差行为的发生,家族企业领导者既可以通过塑造符合伦理规范的领导方式,也可以提升员工道德身份感,并减轻员工压力,从而减少偏差行为发生。     

自利型领导对员工创新行为的影响：有调节的中介模型

基于资源保存理论,构建了一个第二阶段被调节的中介模型,旨在研究自利型领导“如何”影响员工创新行为以及这种影响在“何时”更弱或更强。结果显示：自利型领导负向影响员工创新行为,情绪耗竭在此过程中起着中介作用;工作繁荣负向调节情绪耗竭对员工创新行为的影响,并且负向调节自利型领导通过情绪耗竭影响员工创新行为这一间接效应。     

以德取得：道德型领导对员工绿色行为的影响研究

道德型领导是一种强调伦理道德的领导风格,对员工的组织公民行为发挥着重要的塑造和推动作用。立足社会学习理论和SOR模型理论,探讨道德型领导影响员工绿色行为的作用机制和边界条件。通过对310份调查数据进行实证分析,构建了一个有调节的中介模型。结果表明：道德型领导有助于员工绿色行为的产生;绿色心理氛围在道德型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用;内部人身份感知在绿色心理氛围影响员工绿色行为的过程中起正向调节作用。基于此,领导者应当加强自身的环保道德修养,对员工的绿色行为进行监督和指导,增强员工的绿色心理氛围,加强员工内部人身份感知,进而促使员工做出更多绿色行为以提高企业的绿色绩效。     

园长包容型领导与破坏型领导对教师职场偏差行为影响对比研究

为探索园长包容型领导、破坏型领导与幼儿园教师职场偏差行为的关系,以期减少幼儿园教师职场偏差行为,改善幼儿园人力资源管理,对664份问卷调查数据的回归分析表明,园长包容型领导对教师职场偏差行为具有显著的负向预测效应,园长破坏型领导对教师职场偏差行为有显著的正向预测效应。与包容型领导相比,破坏型领导对幼儿园教师职业偏差行为的预测效果更强。因此,幼儿园管理者不仅要实现园长个体包容型领导风格,而且要实行团体包容型领导风格,摒弃破坏型领导,以降低或者规避幼儿园教师职场偏差行为的风险。     

画饼型领导对员工创新行为的影响机制研究

创新是企业的灵魂,员工作为企业内部的重要创新主体,其创新行为对企业的创新发展具有重要的推动作用,而员工的创新行为在一定程度上会受到企业领导者领导风格的影响。文章以画饼型领导风格为前因变量,引入了信任和工作热情为中介变量,通过问卷调查探析了画饼型领导的精神激励和无效承诺对员工创新行为的影响机制,结果表明,画饼型领导的精神激励能够正向影响信任、员工的工作热情和创新行为,无效承诺不会对员工的工作热情和创新行为产生显著影响但会负向影响信任,信任和工作热情能够正向影响员工创新行为,并且在精神激励和员工创新行为间起部分中介作用。     

交易型与改造型领导行为对员工组织公民行为的影响

在修正领导行为量表的基础上,通过差异分析、相关分析和回归分析来探究交易型领导行为和改造型领导行为与员工组织公民行为之间的关系。以国有企业和民营企业的员工与管理者为研究对象,共收集有效问卷155份,研究结果表明,改造型领导行为与员工组织公民行为有显著的相关性,而交易型领导行为与员工组织公民行为则不具有相关性。     

剥削型领导对员工非伦理行为的影响：一个被调节的链式中介模型

现实中领导剥削行为并不少见,但这种下属指向且敌意较弱的消极领导行为究竟如何影响下属尚不明确。基于社会交换理论,在中国文化背景下探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制。实证结果表明：剥削型领导正向影响员工非伦理行为,消极情绪和心理特权分别具有中介作用,并且消极情绪-心理特权还呈现出链式中介作用;传统性负向调节剥削型领导对非伦理行为的影响过程,即个体传统性越高,剥削型领导对消极情绪的正向影响越弱,消极情绪与心理特权在剥削型领导与非伦理行为之间的链式中介作用越弱。在社会交换理论框架下挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“热”反应链式机制和文化价值观边界,不仅丰富了剥削型领导理论体系,对指导组织如何治理剥削型领导也有一定的启发价值。     

中庸型领导对员工跨界行为的影响机制研究

基于社会交换理论,对451份有效问卷进行实证分析,结果表明：中庸型领导正向促进员工跨界行为;建设性责任知觉在中庸型领导与员工跨界行为之间起中介作用;感知的人力资源管理强度正向调节建设性责任知觉和员工跨界行为之间的关系,同时正向调节中庸型领导通过建设性责任知觉影响员工跨界行为这一间接效应。研究揭示了中庸型领导对员工跨界行为产生影响的作用机制,拓展了员工跨界行为前因变量的实证研究,为管理实践提供了理论参考和管理启示。     

责任型领导对项目员工亲组织不道德行为的影响——基于HLM模型的研究

近年来亲组织不道德行为导致的工程事故数量有所增加,注意到责任型领导或许会对项目员工亲组织不道德行为产生影响。文章以社会学习理论和社会交换理论为基础,基于中国建筑企业样本,采用问卷调查的方法,并使用多层线性模型对收集到的数据进行分析,验证了这一假设。结果表明：责任型领导对项目员工亲组织不道德行为具有显著的负向影响,工作意义感在这种关系中起到了中介作用,且团队道德敏感性能够正向调节这一中介作用。研究结论系统地揭示了责任型领导影响项目员工亲组织不道德行为的内在作用机制,也为项目管理实践提供了新的启示。     

变革型领导与员工创新行为关系的实证研究 ——基于心理资本的中介作用

变革型领导对员工的创新行为具有重要影响.从变革型领导、心理资本和员工创新行为的关系入手,提出了变革型领导风格经由员工的心理资本进而影响员工创新行为的研究假设.通过对南京某高科技企业114份问卷调查的实证分析,发现变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有积极的影响,心理资本在变革型领导和员工创新行为之间起到了完全中介作用.     

伦理型领导、组织公平和沉默行为-传统性的调节作用

伦理型领导对员工的沉默行为有显著负向影响;组织公平在伦理型领导和员工沉默行为之间起完全中介作用;传统性强化了组织公平和员工沉默行为的负向关系,即相比传统性高的员工,提高组织公平水平,更加有利于改善传统性低的员工的沉默行为。     

组织气氛和员工心理安全感的中介效应——精神型领导对员工谏言行为的影响机制

精神型领导者是指能够塑造一种真实性和人本主义价值观的工作环境的人。在这种环境中,员工能够充分展示自己的才华和能力,对员工的主动性行为有很大的影响。从社会交换理论和期望理论的角度来看,精神型领导对员工谏言行为的作用机制表现出以下特征:组织愿景、信念/使命和无私关爱对员工的谏言行为有正向预测;组织气氛和员工心理安全感分别对精神型领导和员工谏言行为的关系发挥部分中介作用,从而构成链式中介效应,即精神型领导通过组织气氛-员工心理安全感对员工谏言行为产生预测作用。     

企业领导风格对员工前瞻性行为影响的实证探究

确定员工前瞻性行为的维度,构建领导风格、员工前瞻性行为、自我效能感假设模型,旨在研究三者关系。通过问卷调查收集数据,运用SPSS23.0和AMOS21.0进行统计分析并得出结论:变革型领导风格对员工前瞻性行为产生积极影响,自我效能感在其中起到中介作用;交易型领导风格对员工前瞻性行为的自发行为与态度和风险规避与转换产生积极影响,对员工目标优化与提升没有产生正向影响,自我效能感在其中起到中介作用。     

创新型领导对员工创新行为的影响机制研究

创新成为当前经济背景下企业赢得竞争主动权的利器。本文以计划行为理论为框架,探究创新型领导对员工创新行为的内在作用机制。问卷调查结果表明,个体组织创新支持感和创新意愿在创新型领导对员工创新行为的正向影响中起部分中介作用,对未来理论探索及管理实践均具有借鉴意义。     

民营家族企业发展的伦理思考——以福建泉州为例的分析与研究

中国的民营企业中有90％以上是家族企业。家族企业是我国市场经济发展和完善的重要组成部分。家族式企业采用的家族式管理模式在造就民营企业辉煌发展的同时，也成为制约民营企业进一步做大做强的“瓶颈”。本文以福建泉州家族企业为例，分析泉州家族企业具有的伦理资源优势和伦理弊端，探讨民营家族企业如何进行伦理建设，提高其核心竞争力。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

家长型领导行为对民营企业绩效及员工工作态度的影响研究

以浙江省308家民营企业中高层管理者为样本,实证分析了民营企业最高管理者的家长型领导行为对企业绩效及员工工作态度的影响及其作用机理。研究发现：家长型领导行为的三维模式（威权、仁慈、德行）作为整体概念,对员工工作态度和企业绩效并无显著影响,主要原因是家长型领导行为中的威权维度的负向作用所致;家长型领导行为的仁慈和德行维度主要通过员工工作满意对企业绩效特别是静态绩效产生影响;家长型领导行为各维度具有交互作用,特定维度的行为组合可能会产生特定的效果。     

对家族企业员工冲突机制的研究

该文认为在家族企业员工中,对应得权利的分配是基于要素的稀缺性原则进行的,由于不同员工对要素拥有的不平等导致了应得权利分配的不平等,并进而导致双方的冲突。在这一冲突中,应得权利的供给则起到缓解双方冲突的作用。应得权利供给越充足,冲突的可能性就越小,反之双方则越有可能发生冲突。     

临床护士离职倾向与组织导向偏差行为的关系

通过目的抽样法对329名临床护士进行调查,分析临床护士离职倾向与组织导向偏差行为的关系,以及情绪耗竭在离职倾向与组织导向偏差行为间的中介作用。发现离职倾向在年龄、学历和职称上存在显著差异,离职倾向与组织导向偏差行为呈正相关（r=0.398,P<0.01）,离职倾向与情绪耗竭呈正相关（r=0.510,P<0.01）,情绪耗竭与组织导向偏差行为呈正相关（r=0.486,P<0.01）。临床护士情绪耗竭对离职倾向与组织导向偏差行为之间关系存在部分中介效应（占总效应的28.9%）。因此,组织导向偏差行为对离职倾向具有正向预测作用,且通过情绪耗竭程度的深化,临床护士的离职倾向更加明显。