管理者时间运用八法

<正> 许多管理者,特别是一些高级管理者,似乎都有一种感受:时间永远不够用。事实也确实如此,因为时间是有限的,而工作却有太多太多。因此,这就要求管理者树立正确的时间观念,科学地运用和管理好自己有限的时间,让有限的时间创造出更多的价值。那么,怎样才能运用和管理好自己的时间呢?为此,笔者推荐几种管理者时间管理方法。     

“能力机会分析工作法”助你更成功

正能力机会分析工作法就是以能力为横轴、以机会为纵轴,依据能力的强弱、机会的好坏,按照四个象限把个人所处的状况分为四种类型,从而更好更快地取得成功的工作方法。一、奋进型。这种类型的人能力强,机会好,要珍惜来之不易的大好局面,发挥自己的聪明才智,工作更加积极主动、吃苦肯干,立身处世更加严格要求自己,进一     

75 授权

有效的授权是管理者的一项基本职责。通俗地说授权是把部分工作交由别人做的管理过程。授权并不意味着放弃自己的职责。授权意味着准许并鼓励他人来完成工作,达到预期的效果。同时你自始至终对工作的执行负有责任。授权行为由三要素组成:工作之指派;权力之授予;责任之创造。一个经理人的领导权力来源于职务权力或法定权力、强制权、奖罚权、专门知识权等,他的全部权力主要由四项权力构成:全部权力(TP)=领导权力(LP)+下级权力(SP)+工作设计权力(WDP)+额外权力(EP)如何授权?即把各项工作按重要性、     

国内理财环境有待成熟

赚钱更有安全感尽管我认真阅读了《经理人》杂志的《富人理财蓝皮书》,但我还是认为,在目前阶段,企业高管应该努力赚钱和做大自己的事业,过多考虑个人理财并不现实!这是由目前我们所处的社会大环境决定的,也是企业家和高管们自身的具体情况来决定的。把钱投人企业更踏实目前中国企业的高层管理者,特别是民营企业的管理者,要将生活和事业进行严格区分,似乎不太现实。他们的时间和精力都很有限。     

中层管理者的十项素质

<正>任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责。中层管理者没有一定的级别界限,主要是指能准确理解上层领导的计划意图,并运用各种素质确保下属和自己共同完成任务的中层管理人员。作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图,又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。通过观察和分析,笔者认为成功的中层管理者一般要具备十项基本素质。     

我谨守着两句管理格言——英国内陆银行总裁大卫·拜伦爵士

我在管理工作上,一直谨守着两句格言:一是“决不让自己超量工作”;二是“授权他人然后就完全忘掉这回事,决不去干涉”。 对于第一项,我当然不是说每个管理者都该无所事事。而是,我相信每个人的心智有一定的负荷量,作为一     

管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究

管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。通过问卷调查(有效调查问卷629份),运用探索性因素分析(N=310)和验证性因素分析(N=319)方法对中国文化背景下管理者情绪智力的因素结构进行了探讨。结果发现,管理者情绪智力的结构包括四个因素:关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控。进而,运用本研究开发的管理者情绪智力量表及其他相关量表,对管理者进行了问卷调查,共收回有效管理者自评问卷320份。在管理者自评调查数据基础上,运用相关分析、回归分析等方法,检验了管理者情绪智力行为模型的效度。结果发现,所构建的管理者情绪智力行为模型是有效的。     

女性中层管理者职业倦怠及其消解对策

女性中层管理者受家庭事务、职场发展等影响,容易陷入职业倦怠的困境,不仅会严重降低自身的生活质量和身心健康,还会消减工作热情,损害工作效率。因此,组织应改善工作制度安排,加强对女性中层管理者的组织支持和关怀;女性中层管理者自身也应转变工作态度,提高应对压力的能力,尽力避免职业倦怠的产生。     

浅谈激励在管理及生活中的应用

一、我们为什么要实施激励（一）什么是激励激励是指持续激发人的动机的心理过程.即通常所说的调动人们的积极性,这有三层含义:对应于个体,即激发动机;对应于群体,即鼓舞士气;对应于组织,即塑造文化.（二）激励的作用一是提高工作、学习绩效.美国组织行为学家坎贝尔的著名公式:工作绩效=工作能力×激励水平（工作积极性）.这个公式抓住了决定个人工作绩效的两个关键:没有干劲自然难有作为;仅有热情而无能力,也是枉然.二是激发工作、学习能力.如哈佛大学图书馆馆讯“现在睡觉流的口水,将成为明天的泪水”激励了一代又一代学子.三是激发工作热情与工作兴趣.     

女性领导干部如何提升胜任力

<正>美国心理学家Mc Clelland认为,胜任力是指个体所具备的、能够使之在某个职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点。胜任力包括以下几个方面:一是知识,指对某一职业领域有用信息的组织和利用;二是技能,指把事情做好的能力;三是社会角色,指一个人在他人面前想表现出的形象;四是自我概念,指对自己     

领导工作的“度”

领导工作的“度”,主要体现在分寸感的把握上。必须坚持把客观标准作为各项工作的尺度,时刻注意把自己的活动规范在一定的限度之内,恰如其分地履行自己的职责。有主见但不主观     

年轻干部培养核心竞争力的阶段性方法选择

随着对干部年轻化的不断强调和选拔任用干部工作力度的不断加大,一大批优秀青年经过层层遴选进入公务员行列,并逐渐成长为各个单位、各个层次的中坚力量和后备领导人才。然而,面对有限的职位,这些在学历、年龄、资历、经验等各方面条件大体相同的年轻干部不可避免地要进行激烈的职务发展竞争。年轻干部要想在激烈的"同质化"竞争中脱颖而出,必须培养自身独特的竞争力。这种竞争力分为三个层次:一是环境竞争力,包括工作条件、家庭条件、社会条件;二是基础竞争力,包括较强的语言和文字表达能力、良好的人际沟通和交往能力、一定的工作经历和较强的动手能力、良好的身心素质和工作心态;三是核心竞争力,包括良好的思想道德素质和政治觉悟、扎实的科学文化素质、过硬的专业知识和业务能力、较强的学习创新和适应能力等。     

“产业MBA”锻造产业家 中国MBA教育新实践暨2022年度中国商学院MBA项目TOP100系列榜

<正>创新力与独创能力探究和解决问题能力可信赖感与自律能力韧性与适应力批判思维与分析能力随着数字化、科技化等加速取代重复的、简单的工作，中国企业对于自己最短缺的高端管理者人才，不再简单局限于一张文凭或者单一专业技能，而是希望拥有这样五种“软技能”的新高端管理者人才。     

管理认知与动态环境下企业竞争优势:万和集团案例研究

本文基于有限理性思想,探讨动态环境下,高层管理者管理认知在企业获取并保持其竞争优势中的作用,建立包括环境变化、管理认知、战略行为、组织能力演化与企业绩效关系的研究框架.利用访谈、内部文本、外部文献等多重数据建立质性研究资料库;在质性资料基础上构建案例企业环境、认知、战略行为与组织能力的因果图;利用因果图,通过案例分析考察万和集团在动态环境下的管理认知、战略行为和组织能力.以此验证所提出的研究命题并得出结论:动态环境下,高层管理者是有限理性的,其管理认知对企业战略行为与组织能力演化有直接和关键性的影响.随后,论文延申探讨了制度因素作用于企业战略决策的途径和动态能力研究中高层管理者的作用.     

中层管理者的四大要务

正一、学会站位,统筹全局。在中层管理者的位置,就要做些中层管理者应该做的事情,考虑问题的时候一定要学会站位,要把自己的思想高度提高到主管甚至总经理的高度来思考问题。二、寻找下属和主管之间的黄金分割点。成功的中层管理者很明白也很重视同下属的关系。在工作期间,他们用制度来约束员工,在下班后会通过聚会来沟通私人关系。他们在长期的管理探索过程中,已经在距离上找到了同下属之间的黄金分割点。处在     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

中国企业管理者个人、团队和组织三层面学习能力间关系的实证研究

基于我国的235个企业样本数据进行实证分析,研究了管理者个人、团队和组织三层面学习能力之间的关系,发现:①这3个层面的学习能力之间存在显著的正相关关系,其中个人学习能力与组织学习能力、团队学习能力与组织学习能力之间的关系还受到管理者职位的显著调节作用,而个人学习能力与团队学习能力之间的关系则不受职位的调节作用;②个人学习能力通过团队学习能力的中介作用对组织学习能力产生影响,这对高层管理者而言,只是部分的中介作用;而对中层管理者,则是完全的中介作用.     

聪明反被聪明误

正康熙五十二年,谋士戴铎给四皇子胤禛写了一封上书,提出三条建议:一是处理父皇和兄弟关系时,要把握"孝、诚、和、忍"四字真言;二是处理自己和朝廷官员关系时,一定要广结善缘,以赢得更多人的支持;三是尽量培养自己的人马,以壮大本门实力。实事求是地说,这封上书,写得入情入理,有理有据。道破心机胤禛的批语耐人寻味:"你说的这些,诚然是金石之言,于我没有丝毫用处。我若有意争储,绝不会按你说的去做。再说,当皇     

如何做到慧眼识才?

人才,在任何一个时期都是一项极为宝贵的资源。企业如何做到在招聘中慧眼识才,是优秀的管理者实现人力资源的优化配置所应该做到的一个重要前提。本文从企业招聘中慧眼识才的重要性、人才评判的标准以及如何做到慧眼识才,三个方面结为一篇,论述企业在招聘中如何做到"慧眼识才"。具体而言,第一部分从四个面论述:一、人才是一个企业做强做大的根本所在;二、慧眼识才是运用人才促成企业自我壮大的前提;三、慧眼识才是市场竞争优胜劣汰的必然要求;四、慧眼识才是降低企业人力资源管理成本的重要途径。第二个部分从道德标准、知识储备、实践能力和创新能力四个要素来简要阐释企业对人才进行评判的标准。最后,论述企业如何在招聘中做到慧眼识才:一,须有海纳百川、有容乃大的胸怀;二,看待人才要坚持全面的原则;三,坚持从群众中来到群众中去;四,以发展的眼光看待人才。     

民办事业的秘书工作

民办事业机构和单位的秘书属于民间秘书的一种,是非公有制性质的。从现有情况看,按其服务对象和内容来划分,民间秘书可分为四种类型：一是民营企业秘书,这类秘书的人数较多;二是民办事业秘书,这类秘书人数次之;三是私人聘用秘书,其人数较少,除著名影星、歌星、大款外,也有人聘用秘书为私人服务(领导人按规定配的个人秘书不属于此列);四是社会服务秘书,如写作服务所、文秘事务所、钟点秘书等,人数亦不多。