我国企业绩效管理考评体系发展的困惑分析

我国企业绩效管理水平较为落后,在绩效管理考评体系和考评过程中存在诸多问题,究其成因,主要是绩效管理考核与评价不够科学;绩效管理实施机制尚未形成;绩效管理考核方法盲目效仿。对这些问题进行透彻的分析,为建立一套符合自身发展战略的关键绩效指标体系提供依据。     

媒体绩效考评指标体系建构探析

媒体绩效考评,是指运用定性和定量的方法,对媒体绩效进行考核并作出综合评定、评价。媒体的绩效考评不同于一般企业和一般公共组织,更不同于对组织员工个人的考评。对它的考评,既要关心其社会效益,也要关心其经济效益。本文运用德菲尔法、层级分析法、综合指数法等方法,构建了媒体绩效考评的“资源资产潜力、经营管理能力、结果效益实力”3项一级考核指标和18项二级考评指标。     

浅论高校校园文化绩效考评

校园文化建设是提升高校核心竞争力的源泉。根据现代人力资源管理绩效考评的理论,高绩效高校校园文化具有规范、导向、凝聚、激励、创新、提升等功能,高校校园文化绩效考评的根本目的是为了促进人的发展。高校校园文化绩效考评必须坚持战略性、系统性、实效性、时效性、客观开放性原则,考评具有多维性,应注意处理好共性和个性的关系,坚持定量考核和定性考核相结合。     

制定企业管理人员绩效考评标准的思路

列举了有效的绩效考评标准的八点特征,并结合企业自身实际,以科学的方法提炼出企业关键业绩指标。论述了依据企业的生命周期和被考核人员的层级,为每个考核维度赋予相应权重的问题,进而以一处于成长期的企业为例,为其确立了管理人员绩效考评的标准。     

教学质量工程目标管理的困境与权变设计——以特色专业建设点为例

质量工程是教育部促进高校提高教学质量而做出的重大战略举措。特色专业是质量工程项目之首,以特色专业为例阐述高校教学质量工程项目目标管理的困境与权变设计具有一定的指导性意义。目标管理作为一种项目绩效管理的具体方法,已被证明是评价项目绩效的理想工具。他的有效实施有赖于绩效目标设置正确合理,绩效目标指标尽可能量化,绩效评价信息能有效获取以及目标绩效的评估。高校特色专业建设点的目标管理存在具体建设目标设置困难,实际建设过程监控难,绩效考核不易操作等困难。为了实现教学项目绩效的帕累托最优,我们要做到定量评价与定性评价相结合,结果考核与过程考核相结合,自我评价与学校考评相结合,适度奖励与责任追究相结合。     

流动人口计划生育考核评估的理论思考

在阐述流动人口计划生育考评体系的内涵、功能和作用的基础上,从理论上提出建立流动人口计划生育考评体系应遵循客观公正、分类考核、分工合作、按级负责、全面适度、突出重点、双向考核、滚动推进的8项原则,以及制定考评方法的常规考评与集中考评相结合、定量考评与定性考评相结合的两个思路,并对如何进行考评结果分析、制定纠正偏差措施进行了论述。     

国外检察官考核考评制度之比较及启示

在介绍德国、英国、日本和美国等国检察机关特点和检察官考核考评制度的基础上,总结并归纳出各国检察官考核考评制度重视业绩考评、强调过程控制、注重考核结果应用等一般规律特征。我国检察官考核考评制度应在考虑国家性质、社会制度差异的基础上,吸收借鉴各国的有益经验和成果,体现检察官业务特征,与检察官整体水平相适应,并将过程控制与考核结果应用相结合,同时要重视考评体系和考评方法的科学性。     

高校科研团队绩效考评体系研究

本文将高校科研团队的绩效考评过程分为定期和终期两个阶段,结合个人与团队双重层面,针对绩效考评的不同阶段。提出了与各阶段相对应的考评指标和内容,并在终期运用加权汇总的方法计算团队的结果绩效。重点从过程的角度对高校科研团队的绩效进行考评,并构建出“定期一终期”与“个人一团队”相结合的高校科研团队整体绩效考评体系。     

医院中层干部年终量化考核的实践与体会

通过综合运用360°考核法和KPI关键绩效指标法构建考核体系,采取定量考核与定性考核相结合的形式,对医院中层干部年终量化考核进行探索和实践。结果表明,引入量化考核可以实现以医院战略和公益性目标为导向,并且使得考核结果更加客观具体,具有说服力,还能营造良好的竞争机制,激励中层干部追求卓越,同时也为组织选人用人提供参考依据。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。     

构建高校辅导员绩效考评体系的探索

针对新形势下高校辅导员绩效考评的现状,以综合型激励理论为指导,阐述了绩效考评的客观性原则、定性与定量相结合的原则、导向性原则、奖惩适度和奖罚分明原则及公平性原则,提出了绩效考评体系建设要合理规划流程、科学建立考评指标体系、关注考评结果的反馈与应用,对于提升辅导员的积极性与主动性和有效激励其自身发展,具有理论意义和实用价值。     

浅析员工360度考核在企业中的应用

360度绩效考评指的是由被考评者的同事、客户及其本人担任考官,从多个角度多个方面考核被考评者。一般而言,在360度绩效考评工作中容易出现感情交易、趋中效应和片面效应等问题,下一步,要从确保与企业文化相适应、企业高层领导要大力支持、不断完善考评规章制度等角度予以完善之。     

对我国体育教研员选拔与考评机制的思考与探索

分析我国体育教研负选拔与考评机制的现状，发现体育教研员的选拔与考评机制普遍存在着单一、松散等问题，应建立一套基层推荐、考核聘用与行政任命相结合，“绩”“效”考核评价相结合，完整、科学的选拔考评体系，推动我国体育教研员队伍的建设与发展。     

社区卫生服务机构分层绩效综合评价方法应用研究

探讨滨海新区社区卫生综合配套改革中机构的绩效考核评价应用,为考核后政府科学核拨资金提供依据。采用典型整群抽样方法,应用秩和比法（RSR法）和TOPSIS法对滨海新区塘沽社区卫生机构进行绩效评价。运用分层绩效综合评价法对同一批测评对象进行测评,分析结果基本一致。分层绩效综合评价法实用、计算方法简单、结果可靠,可对社区卫生服务机构绩效考核结果进行排序,有利于从整体上把握一个地区社区卫生机构绩效考评的分布水平。     

中小学教师绩效考评团队结构:现状、问题与对策

依据浙江省333名中小学教师的问卷调查结果,发现教师绩效考评团队结构存在一线教师占比低、行政管理人员影响过高、教师对目前绩效考评者专业能力认同度不高、绩效管理系统满意度低下、绩效薪酬激励效果弱化等问题.统计结果证实了教师绩效考评满意度显著地受考评团队结构、考评者素质及其对教师绩效熟悉程度的影响.按照目的导向型教师考评和考核效标导向型教师考评模式,分别构建教师资格考试、教师职业发展考评、社会荣誉称号考评、品质特征型教师考评、行为导向型教师考评、结果导向型教师考评六类团队结构考评方式;最后,提出完善教师绩效考评团队结构、强化考评者权重系统性理念、优化考评者权重结构策略等建议.     

运用KPI考评改进证券公司营业部绩效考评体系

绩效考评在企业人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。传统绩效考评方法主要是管理者对下级绩效的反馈,这种绩效考评最大的不足之处在于考评的结果只反映了上级主管单方面的意见。本文通过对证券公司营业部特点和考评现状的研究,运用KPI考评法对证券公司营业部目前的绩效考评体系提出了改进方案。     

360度绩效考评及其在互联网的发展

一种新的绩效考评方法因为符合企业发展和企业管理的要求正在逐渐兴起 ,这就是 36 0度绩效考评。36 0度绩效考评在国外首先是作为改善绩效质量的尝试措施执行的 ,有关于它的应用与研究之所以成为人力资源管理的热点 ,是因为在现代人力资源管理中 ,绩效考评已经不仅仅是用于对员工的工作成果进行评估 ,并与薪酬挂钩 ,它还应用于员工的个人发展 ,尤其为各个级别的管理者提供客观有效的评价 ,帮助员工正确认识自我、设置职业生涯规划 ,以适应飞速发展的现代科技、企业中管理者职权范围的扩大、参与式管理、团队协作等新情况的出现 ,从而达到提高组织绩效的最终目的。 36 0度绩效考评方法与传统的自上而下考评的本质区别就是其信息来源具有多样性 ,从而保证了考评的准确性、客观性和全面性。中国的企业陆续将 36 0度绩效考评引入的企业的人力资源考评体系中。     

基于BSC的企业中层管理者绩效考评研究

企业中层管理者绩效考评中存在中层管理者的绩效目标与企业目标不一致;间接绩效过多;难以把握绩效考评的重点;中层管理者之间常常相互推卸绩效责任等问题。借助平衡记分卡(BSC)的管理思想可有效解决这一系列问题,具体实施方法如下:按BSC框架分解中层管理者的绩效目标;把握中层管理者的关键绩效指标;中层管理者绩效责任的认定。     

当代绩效考评观视阈下高校辅导员工作考评体系建设研究

当代绩效考评在传统绩效考评的基础上引入了＂人本管理＂的思想,更新了传统绩效考评的观念,创新了绩效考评的传统方法,拓展了绩效考评和绩效考评者的范围,使绩效考评实现了在人性化方面的回归,促使评估手段在原有方法基础上更为积极、全面和客观。缺乏公认、科学、可操作性强的考评体系已经成为制约辅导员队伍专业化、职业化发展的瓶颈。因此,借鉴当代绩效考评观的先进理念和方法,构建科学合理的考评体系必然成为推进辅导员队伍专业化、职业化发展的路径选择。     

企业绩效考核方法的比较与借鉴

企业的绩效考核是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。本文主要介绍了绩效考核的一些基本方法:项目管理法、关键绩效指标法、平衡计分法等,并对几种绩效考核方法进行了比较与研究,最后,本文建议企业在绩效考核的过程中,要想更好的完成绩效考核的目标,就要结合自己企业的特点,对于不同的考核内容采取合适的考核方法,这样才能达到预期的考核目标。