"一三六九"战略背景下人才培养工作思路 ——以福建交建公司为例

笔者综合福建交建公司人才建设工作现状,利用鱼骨图、树状图等研讨工具,就"如何培养好新员工,助其快速成才成长"进行探讨,梳理总结"一三六九"战略背景下人才培养工作的思路及举措.     

清华同方怎样吸引人才

新员工培训新人来了首先是企业文化的培训,然后是公司基本制度的培训,让新人对公司从文化到各方面都有了解和感受。最具吸引力的是各部门都有专业培训,由清华的教授直接指导,人才在这里可以紧跟时代,学到最先进的东西;同方的工作环境和比较全面的业务培训可以使单一人才成长为跨多个专业的综合性技术人才。同方还和清华大学共同设立了“硕士培养站”,培养工作优秀的本科学历员工,使他们获得硕士学位,为其长远发展打下坚实基础。     

七十分用人

70％原则聘用人才：松下幸之助对70分的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司没有名气，只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的员工。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为“次级人才”的人一手创造出来的成果。70分人才容易融入团队，有追逐“顶尖”者的动力，更加忠诚于公司。     

供电企业人才当量密度分析和提升措施

为全面实施公司“一强三优”现代公司发展战略,提升同业对标指标,根据年度目标下达任务,采取多种措施提升人才当量密度指标.基于对公司三类当量人员和每个人的人才当量现状分析,分别从宣传培训、分级管理、政策激励、长期跟踪以及平台搭建和专家培养等六个方面提出了提升人才当量密度指标的办法和措施,有效完成全年任务,实现员工与企业的共同成长.     

西门子的多级培训制度

西门子公司拥有一系列的人才培训计划,从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育,使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务能力,保证了大量的生产、技术和管理人才储备,而且使得员工的知识、技能、管理能力得到不断更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素质,这是其强大竞争力的来源之一。     

世界名企独特的员工培训

惠普惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案———向日葵计划(SunflowerProgram)。这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束…     

如何培养员工的忠诚度

一、公司必须不断成长 竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长．如果公司停止成长，所有问题就来了。     

解析A公司导师制

A公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有员工综合素质和技能很难满足公司快速发展的需要。当今高新技术行业发展迅速、市场竞争日趋激烈,公司高层逐渐感觉到应对人力资源管理进行战略性规划和系统优化。于是,为了解决困扰公司成长的“人才培养、人才流失“等问题,人力资源部策划并推出了员工导师辅导制度即导师制。所谓导师制,是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。     

中国老板看外企怎样用人

放水养鱼 为了缩短员工能力和公司需求之间的差距,外资企业通常采取“放水养鱼”的方法,使员工迅速成长起来。 朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划:当一名新员工进人公司后,部门经理必定与他进行一次深入的长谈:来到本公司后,你对个人发展有何打算,一年之内要达到什么目标,3年之内要达到什么目标,为了实现目标,除了个人     

外企怎样用人

放水养鱼为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，1年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶…     

如何控制企业核心员工流失

随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业生产的“第一资源”。企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的。纵观世界,我们看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。这些优秀的人才就是企业的核心员工,一般来说,企业     

人才测评的几个基本问题

人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。在美国，1／3的小企业和2／3的大公司都在它们的管理过程使用人才测评；在英国，有85％的公司在招聘新员工时使用人才测评，不少在职经理也被要求经常参加各种人才测评。在我国，人才测评虽然还处于起步阶段，     

浅议重庆黔江区的人才工作——以交通建设开发有限公司为例

科学发展观的核心是以人为本,实施人才战略.发展服务是每一个管理者必须认真研究和探讨的问题.交通建设开发有限公司扎根渝东南民族地区,夯实政治思想基础实施人才战略,注重以人为本,把人才工作做到实处,强化员工培训,加强队伍内部管理,召开少数民族座谈会,关心少数民族骨干的成长,让公众出行更安全,创新人才管理文化建设,让交通文化更丰富,为公司发展奠定坚实基础.     

海外企业用人有方

松下:人才再生产日本松下幸之助在主持松下公司时,写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才“再生产”。他在大阪总公司设置了人才培训中心,对新职工及在职员工进行有计划的培训,同时还兴建了36个实验室,招聘和培养了2.2万名研究生和工程师,使企业人才济济,职工创造力大大提高,公司生产和持有专利的产品达5.5万项,实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿。西门子:员工是企业内的企业家西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人才资源,因此公司支持员工成功,并为员工创造成功的机会。在这种背景下,公司提出这样一个口号:…     

雀巢公司的用人之道

雀巢（中国）有限公司人力资源及培训总监陈云雀介绍．1990年．雀巢在中国大陆的第一家合资厂已开始运营．如今．雀巢集团已累计从外国引进直接投资约70亿元人民币．经营着21家世界一流的工厂,现有中国员工1．2万余人。雀巢迅速健康地成长．与其人才战略不无关系。陈总监表示：“员工是雀巢最有价值的财富,一直以来,雀巢员工始终是将雀巢精神带到生活中的关键因素。”也正是这种“人”的精神引领雀巢从一个小公司发展成今天领先世界的食品公司。雀巢将本土人才和国际人才很好地结合,最大限度地发挥他们的潜质和能力,从而无论何时、何地、以何种方式,都能为消费者提供优质产品。     

培训是留住人才不可忽视的因素

如何留住人才?通常很多企业的做法是提高他们的薪酬及福利待遇。培训同样是留住人才不可忽视的因素,国外企业不乏此类成功经验,如美国爱德华—琼斯公司。该公司作为一家证券经纪公司拥有2.7万员工,员工年薪根据其职位的不同从2.24万到2.7万美元不等,在同行业中属于不太高的。但该公司的队伍比较稳定,跳槽的不多,员工对公司的满意度较高,其中的一个原因就是公司注重对员工的培训。该公司每年对员工培训132个小时,这既便是在美国知名的企业     

基于岗位胜任能力的电力企业新员工培养研究

随着广东电网公司中长期发展战略的逐步推进,公司人才队伍建设的重要性越来越得到显现,新员工如何尽快进入岗位角色更尤为关键.目前,很多电力企业对新员工培养高度重视,却收效甚微.如何推动基层单位重视新员工培养,让新员工尽快融入岗位工作,短期内提升个人技能水平,需要认真探索和思考.江门开平供电局基于岗位胜任能力建立新员工能力提升培养机制,从源头上保证新员工培养的分层性、实用性和有效性,打造战斗力强的青年人才队伍.     

怎样确立新员工的认同感

当一个公司不能使新员工产生认同感，长此以往，公司将会陷人困境之中。因为这实际上阻绝了有才能的人加盟公司。一般来说，每增加一个人，部门内部交流的需求将以指数增长。有时候一个人的加盟甚至引起整个团队的重组，产生全新的工作方式。所以，确立新员工的认同感显得尤为重要。那么怎样确立新员工的认同感呢？经营好初期即象初期印象是至关重要的。要设计一套定位方案，当新员工一到公司后即开始启动，向其提供相关信息。其中最重要的一条原则就是向新员工介绍老员工，同时向老员工介绍新员工。有一家公司欢迎新员工的方法很特别：为新…     

帮助新员工成功融入企业团队

新员工招进来以后,没干多久就走了,给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。新员工流失,尽管有种种所谓的个人原因,但很多还是因为不能尽快适应岗位工作、没有成就感、不能很好地融入团队等造成的。企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失,让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。一、招聘合适的人才新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队,这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合…     

企业“导师制”实施的五个关键点

导师制培养新员工的模式由来已久。导师制是指富有经验的、具有良好的专业技能和管理技能的技术骨干或者管理人员,对新员工进行有针对性的指导,让新员工熟悉和掌握公司的组织文化、职业规则、技术业务技能等,从而使新员工能够尽快实习由学生到员工的转变,为新员工的职业生涯规划和发展打好基础。