人力资源经理的胜任特征

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综台表现。     

基于胜任特征的专家人才选拔测评体系构建及应用探新

在电力企业生产经营活动过程中,对人力资源队伍素质提出了新的要求,为了有效加强梯队化人才建设,有必要以专家人才选拔为重点,试点推行基于胜任特征的专家人才选拔测评体系构建及应用,探索人才测评选拔模式的改革与创新.     

国际化学校双语教师胜任力特征研究

本文根据已有研究分析了教师胜任力和双语教师胜任力的内涵,并通过访谈-分析法构建形成了国际化学校双语教师胜任力的特征指标。基于此,对国际化学校双语教师专业标准的构建和双语教师的培养提出建议。     

招商引资人员胜任能力分析

随着市场经济的发展,招商引资作为政府的重要活动之一,已成为发展经济的一种重要手段。招商引资工作开展的好坏对当地经济的发展起着举足轻重的作用。经济新常态下,招商引资作为政府一号工程也在发生着深刻的变化,这就对招商人才队伍建设提出了更高的要求,招商队伍是执行招商引资活动的核心要素,其人员的素质和能力对招商引资的效果起着举足轻重的作用。当前,不少招商引资单位在招聘、选拔人才的时候相对比较随意,人才进来之后更多也是放任,不知道该用什么样的方法来培养,究其原因,是不知道如何把握招商引资人才的基本能力素质。因此,本文分别针对招商引资人员在积极性方面以及信息搜集、风险预估、市场开拓、对问题进行发现与解决、关系网络的建立等6个方面的能力来实施分析,旨在帮助招商引资人员进一步提高胜任岗位的能力。     

员工胜任特征的开发培训

胜任特征是当下管理领域理论界和实务界共同关注的热点问题。胜任特征的开发培训,已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。和传统的工作分析不同,员工胜任特征的开发培训将关注点转向了个体和组织特征的分析管理,使得组织在甄选、培训及绩效评估等人力资源管理系统的每一流程的连续性中受益匪浅。     

透视人力资源经理胜任力特征

胜任力特征由企业的性质和企业的发展情况决定 人力资源经理胜任力特征没有个固定模式。不同的企业,甚至企业的不同发展阶段,人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。     

关于胜任特征研究的几点思考

在传统的人力资源管理中,人们普遍采用职务分析的方法来确定员工所需的任职要求,以此为基础进行人力资源管理。随着生产和经营环境的变化,传统的职务分析越来越不能满足激烈变化的环境所提出的新挑战,对胜任特征的研究逐渐引起了人们的重视。     

基于因子分析的高职院校专任教师胜任特征研究 ——以日照大学城职业院校为例

通过问卷调查和行为事件访谈,借助因子分析方法,对日照大学城三所高职院校专任教师的工作素质和能力要求进行研究,构建高等职业院校专任教师胜任特征模型,为高职院校科学的培训和评价专任教师提供指导.     

教师胜任力研究现状及未来研究方向

近年来,胜任力理论研究成为我国人力资源管理相关领域研究的热点,也为组织绩效和人力资源配置的研究提供了新的切入点。     

基于胜任特征的党政干部管理体系

1973年,麦克米兰发表《测量胜任特征而非智力》,指出应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试,同时提出了基于胜任特征进行有效测验的原则：①最好的测验是效标取样：②测验应能反映个体学习后的变化：③应该公开并让被测试者知道要测试的特征：④测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征;⑤测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面;⑥应该测试操作性思维模式。     

浅析我国企业人力资源管理中胜任力模型的应用方式

胜任力模型的具体方式分为:绩效管理、培训发展、选拔任用.胜任力模型的构建,需要区分在不同的企业中的能力判断范围.进行行业分类与文化区分时,也产生了阶段性的差异化.企业根据自身的特点进行胜任力模型的区分,从而找出自身的优势和特点,进而形成对于人才培养的鉴别与方向,才能规划出长期发展的战略部署.     

企业中管人员胜任力的差异性研究

作为企业人力资本的中坚力量，中层管理者的工作质量与敬业精神直接影响到企业的生产经营和发展。选择胜任的中层管理者，加强中层管理队伍建设的探索和讨论，对于企业的改革与发展有着重大的理论和现实意义。     

H公司基于胜任特征的技术职位体系的设计

在竞争日趋激烈的软件行业，谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户，谁就拥有了可持续发展的资源，谁就拥有了未来。H公司敏锐地洞察到了环境的这一重要变化，于1999年开始提出了以提高公司在重点行业市场占有率为目标的“数字圈地”战略。“数字圈地“战略的有效实施奠定了公司在行业的发展空间和领先地位，公司业务和人员也获得了规模化的扩张，但公司规模化的发展却没有带来相应的规模化效益。     

基于胜任力的员工激励分析

胜任力是将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个人特征（Spencer，1993）。国外学者主要从胜任力分类、胜任力识别方法、胜任力研究方法、胜任力模型等不同方面进行了理论和实证研究。     

反贸易壁垒人才的胜任特征构建

自20世纪中胜任特征的概念提出以来,胜任特征模型的研究和应用越来越引起人们的关注。笔者基于我国外贸企业在反贸易壁垒方面的现状及反贸易壁垒人员的现状,初步构建反贸易壁垒人才的胜任特征模型,围绕反贸易壁垒人才的胜任特征展开,探索这类人才所需要具备的职业素养与职业能力,在模型的基础上对胜任特征的应用进行简要分析。     

基层供电企业技能人员岗位胜任能力提升措施探讨

当前基层供电企业人力资源队伍存在老龄化、素质掺差不齐和冗员与结构性缺员并存等问题,如何基于岗位胜任需求,开展行之有效的的全方位培训,实现基层供电企业员工岗位胜任能力全面提升已成为供电企业迫在眉睫的课题。     

构建基于典型行为特征的胜任能力模型

构建胜任能力模型是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用科学的方法和手段，确定某一岗位高绩效人员应具备的能力及其结构的过程。本文所研究的构建基于典型行为特征的胜任能力（以下简称胜任能力）模型，是以企业优秀高级管理人才为研究样本，从成功事件和日常管理工作中提炼典型行为，并以典型行为特征为基本要素，     

胜任力模型在人力资源规划中的应用

知识经济时代,如何提升人力资源管理水平,是一个处于快速多变的竞争环境中的组织企业发展过程中必须解决的问题,近年来,基于胜任力的     

基于胜任力的高校辅导员培训设计

提高高校辅导员整体工作绩效有两条途径，一是将更多素质高、能力强的人才引入辅导员队伍，涉及辅导员的选拔机制；二是提高在岗辅导员的个人胜任力，创造改变辅导员行为与价值取向的具体途径，开展基于胜任力的高校辅导员培训。对于潜在的高校辅导员而言，可以通过基于胜任力的选拔实现工作绩效的提高，而对于已经在岗的辅导员而言，基于胜任力的培训更为实际、有效，高校也便于控制。     

关于人力资源胜任力概念的分析及对比

胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于McClelland教授1973年在《American Psychologist》发表的论文“Testing for competence ratherthan forintelligence”。该文通过对绩效卓越者的一系列研究颠覆了传统的智力概念，指出智力并不是工作绩效高低的决定因素，而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。