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国家的盛衰在于人才,企业经营之道与治国之道相同,都在于人事相宜,人才发展与事业发展同步,事业发展体现人才价值。人事相宜,是企业人才战略的核心环节和永恒主题,在使用中培养,为使用而引进,以使用来激励,充分调动人才的积极性和创造性。以此解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题,企业人才将各得其所、用当其时、才尽其用。 相似文献
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一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”,不看能力看学历,不看业绩看资历,让许多眼高手低的“人才”钻了空子,而另外一些有真才实学的人却得不到重用,“英雄”无用武之地。 相似文献
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有人认为,既然是人才,就要大胆地提拔到领导岗位上来,就要授以“一官半职”,不然就不是“重用”。其实对人才重用与否,并不在于有没有“乌纱帽”,有些人特别适合从事具体的专业技术工作,若硬要委以行政管理工作或当科长、厂长、总经理,这是形式上的重用而不是实质上的重用。有的人才也因此而抱怨道:天天忙于职工的住房问题、油盐酱醋柴问题、生老病死问题,真是当了“官”丢了“技术”,贡献反而小了。有的人适合科研攻关、适合把科技直接转化为生产力,若硬要他从事政治工作、党务工作当书记或当工会主席,这也不叫重用。尽管有人主张用人要“用其所短”,意即变所短为所长,然而置其“所长”而不用,显然是一种浪费。也 相似文献
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近年来,桐庐县提出人才强县战略,加强对人才的引进、使用和培养,努力用完善的服务留住人才,使各类人才在建设“潇洒桐庐”中焕发热情,创新创业,奉献聪明和才智。 相似文献
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创造实践是人才成长的源泉和中介,使用是人才作用发挥的根本路径。《国家中长期人才规划纲要》明确将"以用为本"作为人才开发的方针之一,是这给我们指出了人才科学开发和管理应遵循的原则和方法,然而必须清醒的看到,目前在使用人才的环节上还存在着一些不符合人才成长规律和用才规律的问题,造成了人才开发效能的低下,这必须引起高度重视。 相似文献
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在人认识世界的过程中有许多未被认识的东西,其中之一就是对人本身的认识,这不仅表现在对人的生命秘密的不了解,也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语,比如“路遥知马力,日久见人心”等。在激烈的人才争夺中,用人单位不可能用“日久“的方法来识别急需或重用的人才。 相似文献
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人才是国家事业繁荣昌盛、兴旺发达的根本保证,人才的合理使用对实现中华民族伟大复兴“中国梦”具有重大的意义.为此,应该在阐释人才合理使用的基本内涵的基础上,把握人才合理使用的困境,从而提出解决人才合理使用困境的对策,促使人尽其才、才尽其用,为实现共产主义的远大理想和目标而奋斗. 相似文献
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上海市委常委、市委宣传部部长杨振武提出,对人才不能求全责备,要善于发现,用当其时,才尽其中. 杨振武说,在推进人才工作中,要重点把握好四点:第一,培养人才.要加大对人才的培训,为各类人才提供锻炼成长的机会,提供干事业的平台,让人才在事业发展的实践中增长才干,建功立业. 相似文献
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人才是一个国家和地区科技进步和经济社会发展的"第一资源",也是当今社会发展中的关键和核心。在知识经济引领社会潮流的今天,要实现奎屯市改革发展稳定的新局面,必须加快盘活用好现有人才资源,坚持以人才为基础,充分依靠人才,合理使用人才,大力开发人才资源,切实为奎屯市经济社会的发展提供强有力的人才保证和智力支持。 相似文献
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《国家中长期人才发展规划纲要》指出,当前和今后一个时期,我国人才发展要坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针。作为人才发展理念的重要创新,坚持"以用为本"既是实现人才发展的出发点,又是最终落脚点,同时也是对如何用好用活人才的现实解答。当前,要把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务,围绕用好用活人才来培养人才、引进人才,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件,使全社会创新智慧竞相进发。为此,必须紧紧围绕"用"字下功夫,从人才培养、人才选拔、人才使用、人才评价和人才流动五个方面把握"以用为本"所蕴含的丰富内涵。 相似文献
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人才租赁是人才柔性使用的有效途径 总被引:3,自引:0,他引:3
一、人才租赁突显柔性使用人才的特征 “不求所有只求所用”是现代人才柔性使用的一个主要理念,“鸵鸟人才”是这种理念的现实反映,而人才租赁则为人才柔性使用提供一条现实可行的途径。 相似文献
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青年人才的培养事关企业的发展与未来,笔者从青年人才的培养、管理与使用三个层面探讨了具体的做法.在人才培养上要加大投入,理论培训与实践锻炼双管齐下;在人才管理上要健全制度,坚持制度管人,并形成优胜劣汰的动态管理机制;在人才使用上要备用结合,竞聘上岗等. 相似文献
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“卧虎藏龙”岂能留住人才 总被引:1,自引:0,他引:1
所谓“人才交换使用”,是指在用人主体之间,把人才作为一种资源来合理配置、交换使用,以达到充分发挥人才使用效率,体现人才最大使用价值的目的。这一成功的用才模式使日本的企业受益匪浅。据悉,日本的各大企业人事部门之间相互保持着密切的联系,他们经常交流人才信息,将在本企业暂时难以发挥作用的闲置人才推荐给别的企业,而从别的企业换回能在本企业发挥作用的急需人才。即使是正在本企业发 相似文献
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引进外国人才的目的是发挥作用出成果.用什么来衡量引进外国人才工作的成绩呢?不是以引进数量的多寡来做标准,也不是以引进了多少博士、教授做标准.标准只有一个,就是引进的外国人才发挥了什么作用、取得了什么样的成果.
引进外国人才工作怎么才能取得好的成果呢?不外乎两个因素:一是选好人才,二是用好人才.选择合适的外国人才是基础,用好外国人才是目的.现在有一种倾向,那就是谈引进外国人才的多,谈用好外国人才的少.换句话说,就是重视外国人才的引进,忽视外国人才的使用.一些地方和单位,重视引进过程,千方百计寻找外国人才,包括花重金到国外开展招聘活动,以优厚的待遇招揽外国人才,但人才来了以后却不注意其发挥作用;总结工作时大谈引进了多少外国人才、引进哪些大牌专家,却很少谈引进的外国人才作用发挥的如何.这其实是将本末倒置了. 相似文献