拿什么来管理你，我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

“自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!”——A企业总经理感言 A企业是一个知识型新兴企业,员工中75％人员为80后,连续两年,员工离职率走高,     

浅析新形势下高速公路运营企业“90后”员工思想政治工作

随着时间的推移,越来越多的“90后”开始步入职场,并逐渐成为社会的主干力量.高速公路运营企业的发展运行与我国居民的生产生活息息相关,引起了相关人员的关心与重视.通过对高速公路运营企业“90后”员工进行一系列的研究分析,了解其主要特点.在此基础上,对如何加强“90后”员工的思想政治工作,提出笔者的建议.     

海尔的新员工培训

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生,然后像“宝”一样进行培训,希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。这当然与大学生对社会对企业了解不充分、思想不够成熟有一定关系。但是企业对新员工初期的培训方式不当也是相当重要的一个原因。     

缔结心理契约的人力资源策略

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之：每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。     

你会计算离职率吗？

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意度。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动，劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。     

HR如何防止及解决员工离职率高问题

目前不只是制造型企业员工离职率高,金融业、互联网行业员工离职率也高.从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职.种种现象都有,但管理者往往很少去关注员工离职成本,对员工流失率考核指标也不重视,为此,我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题.     

员工援助计划对我国企业管理的启示

随着经济全球化进程的加快,企业竞争的加剧和组织变革的日益频繁,管理者和员工的工作压力迅速上升,表现为身心健康状况的下降、工作绩效的降低、离职率的上升、生产     

做好员工问卷调查须注意的5个问题

根据归纳,企业进行员工问卷调查时,必须注意的5个问题是:一、调查要有真实的原因:例如,最近不断有员工离职,为了降低员工的离职率,企业进行员工调查,以得知员工认为哪些事物重要,哪些事物需要改变等,调查是为了回答明确的问题。调查除了要有重点,还要能够采取行动,否则便不具太     

中小民营企业高离职率的成因分析

21世纪是知识经济占主导地位的经济，人力资源成为企业各种资源中最重要的因素，相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在，决定着一个企业的兴衰成败。而我国民营企业尤其是中小民营企业却缺乏一个稳定的、高忠诚度的人力资源基础，过高的离职率已成为民营企业的一个普遍现象。据《中国经营报》调查发现：全国规模小于500人的中小民营企业普通员工的年离职率在35％左右，远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应在10茗左右为宜的标准。这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，进而阻碍了企业核心竞争力的形成，如不加以控制，最终将给企业发展带来致命的打击。综合考虑，造成中小民营企业离职率过高现象的原因有两大方面，一方面是企业自身的原因，另一方面是企业自身以外的原因。本文将从这两个方面分析中小民营企业高离职率形成的原因，希望能给中小民营企业管理者留住人才、降低离职率有所启示。     

雇主品牌与心理契约在人力资源管理中的作用

在人力资源是企业核心竞争力的今天,新进员工的高离职率和核心员工的流失、员工工作效率不高等问题,成为企业的心头之痛。特别是新的劳动合同法规定了员工不必承担违约责任,导致企业更难留住人才。     

企业与新生代员工心理契约之重构

随着时间的推移,新生代员工将逐渐成为职场的主力军,他们将为企业注入新的活力和思想,为企业的进一步发展做出贡献,但新生代员工在职场中所暴露的满意度低,离职率高的问题也日益凸显。笔者从心理契约视角下,分析新生代员工的特点,探究心理契约对新生代员工工作态度影响,并提出相应的人力资源管理措施,重新构建良好     

关注员工的工作压力

随着市场经济的发展,就业环境压力的加大,越来越多的员工感到了一种职业的压力。很多人认为工作压力不会直接影响到企业,事实上工作压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等相关,而且对企业的影响将是潜在的、长期的。一、工作压力的现状在美国,压力正在引发严重的健康和生产问题,正以每年500-1500亿美元的速度侵蚀美国人的财富。联合国在一份报告中称工作压力已经变成了“21世纪的流感”。同样,中国的企业家和大部分普通员工,也面临着如何缓解压力,保护雇员和提高企业和谐程度与运行效率的困扰。据北京零点市场调查公司最近的一…     

薪酬：使四成以上人士离职

张灵是北京一家IT公司的人力资源部经理，最近她时常被老板叫过去谈话，原因是公司员工流动性过高。众所周知．IT公司的员工流动性本身就很高，IT员工也非常好找工作，另外，由于公司本身的稳定性不强，更加剧了IT公司的员工离职率上升。     

人才流失危机的预警系统构建与风险管理

零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业进行了抽样调查,结果显示,人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业最经常面临的危机,53.8％的企业正面临人力资源危机。人力资源危机中最主要的现象就是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇。     

职场韧性——新员工培训的重中之重

新员工培训一直以来都是企业培训中的重要内容,但培训内容多以企业文化宣传、企业制度介绍或工作要求为主,结果是培训之后许多员工并没有多大改变,甚至没有影响离职率,培训留人在入职环节并没有起到积极作用.为此,本文从职场韧性角度出发,论述了新员工培训的全新思考和设计,分析了职场韧性对于新员工入职适应和社会化进程的重要意义,为企业设计入职培训提供了又一全新方法和理念.     

故好员工问卷调查须注意的5个问题

根据归纳，企业进行员工问卷调查时，必须注意的5个问题是：一、调查要有真实的原因：例如，最近不断有员工离职，为了降低员工的离职率，企业进行员工调查，以得知员工认为哪些事物重要，哪些事物需要改变等，调查是为了回答明确的问题。调查除了要有重点，还要能够采取行动，否则便不具太大的意义。笔 者所知道的一家企业，最近有不少中下层的员工离开，为了搞清楚他们离开的真实原     

怎样进行员工满意度管理

员工的忠诚度和产出效率取决于其对公司是否满意。员工满意度是员工对其工作评估的消极或积极态度的反映。哈佛商业周刊的调查表明,员工满意度提高3%,可以使企业员工流动率降低5%,运作成本降低10%,劳动生产率提高25%?65%。作为一种实用有效的管理沟通工具,员工满意度调查被称为企业经营管理的“体检表”、企业管理动态变化的“温度计”和企业政绩“扫描     

90后企业员工敬业度调查分析与对策

作为新生一代的员工,90后遂渐成为劳动力市场的主力军,提高90后员工的敬业度会为企业以及社会带来经济效益.笔者介绍了对90后企业员工敬业度的调查和分析,提出改进90后企业员工敬业度的管理建议和措施.     

基于EAP优化员工工作生活环境的规划实施——以宝山钢铁股份有限公司特殊钢分公司为例

从最近的网络、报纸中,我们会发现关于提高员工工作绩效、提升市场占有率等提升企业的效益成为大家最关心的话题.在市场经济下尤其是金融危机以来,企业生存、发展而带来兼并重组、追求利润最大化等实施的一系列管理手段给企业员工的身心造成了巨大压力,员工的自杀率、离职率呈现逐年上升的势头,如富士康公司员工"连环跳"、华为公司员T以及大学在读学生的"猝死".     

员工援助计划（EAP）在我国的现状与前景

随着社会形态的变迁,竞争的加剧及生活节奏的加快,现代人的物质生活虽然越来越丰富,但精神生活却令人担忧。失业、工作压力、家庭收入、人际关系、个人危机感等问题已成为影响员工心理健康的主要因素。员工如果不具备良好的心理状态,便会丧失工作热情,情绪低落,旷工与离职率增加,严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效。目前在西方企业盛行的员