如何做高校招聘面试细节来促进高校师资队伍的建设

面试是招聘环节中最直接也是最具影响力的一环。高校组织招聘面试时的准备以及面试环节中把握的好坏直接影响着招聘的效果。招聘效果的好坏关系着高校的师资队伍建设如人才引进的多少和质量以及以后人才的流动率。本文就招聘面试工作中几个容易忽视而又非常重要的细节做出探讨,希望能帮助高校招聘工作做出一点推动,吸引和留住更多、更好的人才加入,来促进高校的师资队伍建设从而树立高校雇主品牌。     

企业招聘面试中存在的问题分析

面试是供需双方通过正式交谈,使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息,使应聘者能够了解到更全面的组织信息的过程。面试是员工招聘过程中非常重要的一步。但目前,我国企业的招聘面试工作存在着很多问题,在很多方面还不够完善。本文从我国现实情况出发,探讨我国企业招聘面试中存在的一些问题。     

招聘面试常见问题分析

在人员招聘中,企业普遍运用面试的方法。但由于在面试中存在着面试需求与企业整体人力资源规划不匹配、面试缺乏客观标准和依据、主考官缺乏面试技巧等问题,使得面试的有效性被降低,企业不能通过面试选拔合适的人才,进一步可能损害企业的形象。本文就面试中常见的问题进行了讨论。     

竞争性选拔中结构化面试实例与应试技巧

结构化面试是公务员招录、事业单位招聘、干部遴选中普遍采用的面试方式。结构化面试常见题型主要有综合分析能力题、压力应变能力题、组织管理协调能力题、人际沟通合作题等。此外,要重视面试中的其他技巧,如具备为人民服务的理念、着装符合岗位要求、合理把控面试时间、充满自信从容答题等。     

改进民营企业的招聘面试减少员工流失

本文从当前民营企业普遍存在的员工流失率较高的现象谈起,浅析了造成这种现象的一些原因,重点指出了民企在招聘面试中的不足与员工流失的关系。分析了民企在招聘面试中不太有效的做法及其原因,并针对所列举的问题,建议采用行为导向的结构化面试方法来提高招聘面试的有效性,提出了具体的措施。最后指出了招聘选拔出适合的员工对于打破员工流失的怪圈以及提高其他 HRM 政策的有效性的积极意义。     

企业网络招聘的有效性浅析

人员的招聘与选拔作为人力资源管理的基础,越来越受到企业的重视。目前,企业招聘的主要形式有人才招聘会、报纸杂志广告招聘、网络招聘等形式。其中互联网招聘因其方便快捷,成本投入低,深得企业及应聘者喜欢,因此网络招聘成为了现代企业普遍采用的方式。但是,在网络招聘过程中,仍存在一些我们需要面对的问题,譬如：网络招聘与应聘信息的安全性问题、网络招聘信息量大的筛选问题、网络招聘真实性问题、网络招聘沟通性问题等,本文通过对我国网络招聘的情况进行调研和分析,再针对目前存在的一些问题,提出网络招聘的有效性建议,希望对读者有所帮助。     

公选面试中如何体现个性特点

近些年来,无论是公开选拔干部,还是考录公务员、企业招聘人才,组织人事部门及招聘单位在笔试、面试时都很重视选用具有鲜明个性的人才。实践证明,具有个性特点的人才是当今社会发展中各类工作都迫切需     

改进民营企业的招聘面试减少员工流失

本文从当前民营企业普遍存在的员工流失率较高的现象谈起,浅析了造成这种现象的一些原因,重点指出了民企在招聘面试中的不足与员工流失的关系.分析了民企在招聘面试中不太有效的做法及其原因,并针对所列举的问题,建议采用行为导向的结构化面试方法来提高招聘面试的有效性,提出了具体的措施.最后指出了招聘选拔出适合的员工对于打破员工流失的怪圈以及提高其他HRM政策的有效性的积极意义.     

招聘中的逆向选择和道德风险成因分析——信息不对称

“信息不对称”理论广泛应用于经济学和管理学,在人力资源管理中,信息不对称带来的逆向选择和道德风险广泛存在于招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源模块。招聘是人力资源管理的重要一环,信息不对称造成了招聘的高成本和低效率。本文结合信息不对称理论．分析了招聘过程逆向选择和道德风险的成因。     

结构化面试中存在的问题及其优化

结构化面试作为企业选聘人才的重要手段,已被广泛的应用于企业人员招聘录用、考核、晋升等方面。本文从结构化面试的定义出发,在分析其显著特征的基础上,总结了结构化面试中存在的问题,并提出了相应的优化措施。     

住友总经理亲自主持面试

国外一些企业为了不错过人才,高层领导常常亲自出题目并主持面试。日本住友银行有一次招聘管理人员,总裁土屈团亲临考场,出了这样一道题:     

军队院校文职人员招聘面试环节优化对策

文职人员面试是文职人员招聘工作的重要组成部分，面试工作的科学性和合理性程度直接关系到面试工作的公平性和有效性。当前军队院校文职人员招聘面试环节存在着组织、考官、考生管理、命题等方面的问题，本文针对这些问题提出相应优化对策。     

结构化面试在企业员工招聘中的应用研究

结构化面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,能为人力资源的人员招聘提供了科学、系统且信效度较高的决策依据,对企业发展有着积极的作用和意义。本文以广西某集团有限公司作为研究对象,针对民营企业员工招聘中存在的问题,对招聘中采用结构化面试的方法、内容与实践进行了探讨和研究。     

大数据在企业人力资源招聘管理中的应用研究——以JJ公司为例

在大数据时代背景下,各种海量数据信息被应用到不同领域和行业。大数据技术正在被现代企业广泛应用到企业管理中,如利用互联网技术和大数据技术进行人力资源招聘。但现阶段,大数据在人才招聘管理中的应用效果并不理想,影响了企业人才招聘工作的顺利开展。文章介绍大数据在一般企业人力资源招聘管理中的应用现状,然后分析JJ公司概况及其人力资源招聘现状,以及人力资源招聘管理中大数据应用现状,最后提出运用大数据提升人力资源招聘管理效率的具体策略。     

让你成功招聘的18项措施

面试时要留出时间让求职者提问,5分钟内为宜。大多数企业把招聘当作是权宜之计,是临时性工作,解救性、补充性措施。一旦当企业人才流动频率加大时,才会引起企业管理层的重视,逐步地意识到需将招聘工作从临时性转向为战略性和日常化的工作。随时掌握2种信息各级管理层普遍关心的问题是“如何及时地招聘到适合的人才”,这就要求人力资源经理应成为各级主管的战略合作伙伴,转换角色,从被动应付转为主动服务。     

企业高级人才的招聘与检验

近些年来,企业招聘工作所面对的一直都是高智商的群体,这也就为我国企业的招聘工作带来了十分严峻的挑战,如果我们在高级人才招聘与检验过程中,仅仅对招聘和检验细节化和制度化进行充分的重视,这一定会使得企业的招聘成为死板和苍白的框架,这一种情况一定不会是我国企业招聘工作最终的目的,因此,我们必须要对企业的高级人才招聘与检验进行高度重视和反复强调,将人本化理念进行很好的借鉴,以便能够赋予我国企业招聘工作活力和生机,这才是真正完善企业招聘工作最终的渠道和目的。     

科研院所的招聘形式和面试方式探索

人才招聘是企业人力资源的重要环节，笔者作为科研设计院所的招聘专员，通过参加招聘工作几年来的实践，对适用于科研院所的招聘形式和面试方式进行了研究，报告了现阶段科研院所开展招聘工作的现状和几种招聘形式的运用及优缺，并指出了适用于科研院所的招聘形式和面试方式。     

浅议人力资源招聘的信息不对称与对策

随着市场经济的不断发展,各企事业单位对人才的合理招聘和运用成为企业发展的关键,人力资源部门与应聘者所掌握的公司市场信息情况是不一样的,对招聘单位来说,对企业的实际情况以及所需要人才类型的信息掌握是非常充分的,而对于应聘者来说,对企业的信号等则相对处于不利地位,从而导致了人力资源招聘的信息不对称现象。本文通过阐述人力资源招聘在企事业单位中的运用情况,提出了人力资源招聘过程中存在的信息不对称现象,并针对此情况给出了相应的解决对策。     

加强员工管理,降低员工离职率

员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。     

浅析中小企业员工招聘存在困境与出路

中小企业员工招聘是维持企业运行,实现企业成长的基础,招聘到与岗位相适应的员工,成为提升企业竞争力的关键。但当前,中小企业员工招聘存在岗位职责规划不合理、员工学历高消费、招聘渠道单一、双方信息不对称等困境,影响了工作效果。因此,应结合实际,寻求更高效率、更便捷的招聘方式。