领导者对组织中“少不了之人”的调控艺术

"少不了之人"固然是组织事务处理中的主心骨、定心丸、攻坚者与联结点,但"单枪匹马"反映出中坚力量薄弱,"无出其右"则隐喻继承发扬不足,"一枝独秀"说明组织功能弱化,"众望所归"显示被动依附思想。领导者要想既充分发挥"少不了之人"的突出价值,又避免"支点"风险,就应对这类人才用之有"度",即安排有度、任用有度、责任有度、权限有度;用之有"略",即以"队伍"代"个人",均分"宠爱",权力制衡;用之有"谋",即以"少不了之人"激励后来者模仿、赶超,保证后继力量成长和组织应对能力提升;用之有"疏",即以有意疏远而维护领导权威、培养新人。     

河之洲

<正>过河要拜桥有一句俗语说"过河拆桥",意谓受人帮忙,事成之后,忘恩负义,这是不懂得感恩图报。如果我们能够"过河拜桥",这就是知恩报恩,是给予他人应有的回馈。为什么我们要提倡孝道?乃感念父母生我之功劳也!为什么要捐款做善     

毁誉

好誉而恶毁,人之常情,无可非议。古代豁达之人倡导把毁誉置之度外。我则另持异说,我主张把毁誉置之度内。我主张对毁誉要加以细致的分析。首先要分清:谁毁你?谁誉你?在什么时候?在什么地方?由于什么原因?这些情况弄不清楚,只谈毁誉,至少是有点模糊。我读到过一个故事。一个人最心爱的人,只有一只眼。于是他就觉得天下人(一只眼者除外)都多长了一只眼。这样的毁誉     

领导如何激励下属承担挑战性强的工作

"老鼠给猫挂铃铛",形容啃硬骨头、挑重担子。一项极具挑战性的工作,如若无人敢于承担和完成,即使想法再好,工作也难以落实,目标也无法实现。作为领导干部,该如何激励下属承担和完成挑战性强的工作?这个话题引人思考。笔者认为,要重点把握以下几点。一要放下"架子",学会尊重。尊重是一种最人性化、人本化的领导方式,也是最有效的激励手段之一。以尊重、重视下属的方式来激励他们承担并完成任务,其作用远比物质上的激励要来得更持久、更有效。现实工作中我们不难发现,     

浅谈对创一流工作的认识

<正>当前,我局上下都在紧紧围绕年度"创建一流县级供电企业"目标而努力工作着。开展"创一流"工作,首先必须得思考几个问题:为什么要开展"创一流"工作?怎样开展"创一流"工作?由谁去开展"创一流"工作?创建成功后我们会怎样?创建成功后我们还应该怎样做?等等。能够正确解答这些些问题,对"创一流"工作的顺利开展十分重要。这里,我略谈一下对"创一流"工作的认识。我们为什么要开展     

深谋远虑

深谋远虑这词说起来容易,真正要做到,可就不那么容易了:在一叶障目的情况下,谁还看得到泰山呀?再说,眼前有了一叶,谁又愿意再去看什么泰山呀。也就因为这个缘故,我们这里才流行诸如“今朝有酒今朝醉,明日愁来明日愁”之类“格言”。也正因为深谋远虑不容易,所以对那些真正能深谋远虑的人和事,我们就该标而出之。商朝时,纣王开始还艰苦朴素,身上穿着打了补丁的干部装,全心全意为人民服务。可有一天,他突然要工匠用象牙给他制作筷子了。这事儿要在我们一般人看来,没什么奇怪的:纣王是国君呀,国君用象牙筷子,那不也是我们国家繁荣昌盛的标志么?…     

简政放权:核心在简,关键在放

<正>简政放权,是一个老生常谈的话题,也是一个与日俱新的课题。为什么老生常谈?因为恋权是通病,削减政令不容易,权力下放难以到位。为什么与日俱新?因为社会在发展,情势变政令得变,权力应该相应移位。什么是简政放权?习近平总书记指出,简言之,就是要放开市场这只"看不见的手",用好政府这只"看得见的手"。十八大以来,中央就简政放权作出一系列决定。十八届三中全会围绕加快转变政府职能,强调要进一步简政放权,深化行政审批制度改革。今年9月29日召开的国务     

领导者对“大差不差”与“绝不可差”的把握艺术

不同误差导致不同结局。目标定位上略有偏离、价值追求上混有私心、行事标准上偶有放纵、公平原则上时有干预,就容易因为"毫厘"之差而出现"谬以千里"的严重危机。这就需要领导者把握"差"之所在、"差"之所扰、"差"之根源、"差"之程度,严格区分"大差不差"与"绝不可差"。在领导过程中,要明确:"做什么"不可差,"怎么做"则可"大差不差";"要什么"不可差,"怎么要"则可"大差不差";"为什么"不可差,"有什么"则可"大差不差";"靠什么"不可差,"用什么"则可"大差不差"。     

对学校管理中人文主义关怀的思考

因为欣赏,美就超越了时空走进纯真的心灵并永驻人心;因为欣赏,人发现了美,读懂了美,而美也感染了人,启迪了人;欣赏是一种平和心态,是一种健康心态.有人赏物易,赏人难;有人赏远离自己生活之人易,赏身边之人难;有人乐于自我欣赏而不屑欣赏别人.     

“赛马营销”,马到成功

正从2014年2月15日到5月15日,我们中国石化销售有限公司广东梅州石油分公司开展了为期三个月的春季"赛马营销"活动,收到了非常不错的效果。为何要开展"赛马营销"活动?1.马上行动,迎接挑战管理学家彼得·德鲁克认为,可以利用目标管理有效地激励员工。什么是目标管理?就是制定管理者和员工双方都认可的目标,并根据目标完成情况,评估员工的绩效。双方都认可是一种理想状态,实际情     

领导干部如何破解对上“忠”与对民“忠”的冲突

<正>"是忠于上级领导,还是忠于人民",这是现实中我们的领导干部常常面临的两难抉择。我们要建构一个负责任的政府,就必须化解这个两难抉择。关于领导干部应"忠于谁"的问题,用行政学的术语来讲,其实也就是对谁负责的问题。这是舆论界一直非常关注的话题。舆论     

关键环节

<正>今天一上班,小刘就对我说:"李主任,昨晚咱们的一把手张局长点名让我去陪酒了。你说咱局里一百多人,他谁都不叫,为什么非要让我去陪酒呢?"我说:"这很简单,一般情况下,这是局长对你高看一眼的标志。"小刘得意地说:"我也是这么想的。所以,上场之     

为什么春节要给员工 发奖金——员工激励中的失与得

公司设立了激励员工的机制,就应该对员工有激 励作用?春节期间发奖金一定能激励员工在春节后努 力工作吗?公司春节为什么要给员工发奖金,因为竞 争对手为员工发奖金了。最后,每个参与发奖金的公 司都没有获得奖金应有的激励效果。     

对人才失误宜"冷处理"

"人非圣贤,孰能无过?"这条古训是说每一个人都有犯错误的时候,包括各种各样的人才,只不过所犯错误有大有小、有多有少罢了.既然世上根本没有什么无过之人,那么如何对待人才之过,也就成为领导者用人过程中的一个重要问题.在这方面,日本的田川公司给我们提供了一个很好的范例,这就是:不能以一事之成败论英雄,对失误者要善于"冷处理".     

“庸人领导”现象与明星员工激励之道

"庸人"能够担任领导的关键就在于其能够任用能力出众的人才并善于调动其工作积极性。领导者要甘愿成为"庸人",积极任用明星员工,加强对明星员工的激励,满足其多元需求、提升其公平感知。具体而言,"庸人领导"要通过坚持厚赏与惜赏、授权与控权、高屋与低屋有机结合,实现对明星员工的激励。     

中基层干部与上下级共事之道

中基层干部接受任务时要弄清标准;遇到难以按要求完成的任务时用建议代替抱怨;养成定期请示汇报的习惯;服从上级的工作决定,但不是唯命是从。给下级布置工作要有标准,抓工作要有轻重缓急之分;用肯定句代替否定句,变对下级的批评为激励。     

做人要做怎样的人

正文人是"国民的集体表情"把文人单挑出来痛批,不是要"吃柿子",而是因为"树大招风"。或者说,因为他们站在台前,聚光灯下,万众瞩目。实际上,文人是我们国家、民族和社会的"表演者"。他们的表演,就是我们的表演,是我们的"集体表情"。表情人人都有,关键在于有没有人看,主要看谁的,以及为什么要看。为什么要看呢?为了知道真情。真情有三:身之所历,     

商鞅四川版

战国初期,商鞅在秦国京城的南门外竖立一根三丈长的木头宣布,谁能把这根木头搬到北门去,就赏10金。周围的人都不相信有这样的便宜事,没谁去搬木头。商鞅又下令说,谁要是搬了,赏50金。一名男子抱着试一试的想法把木头扛到了北门。商鞅立刻叫人赏他50金。这就是后来流传甚广的"徙木取金",商鞅借此赢得了天下人的信任,在秦国迅速推广变法,使秦国在段时期内摘掉落后的帽子,崛起于七国之中。     

中央出台从严治吏新规 干部能“上”也要能“下”

<正>备受关注的《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》全文正式公布。就因为"能下"这两个字,这项《规定》给了社会极大的期待。要不要下,谁说了算?《规定》提到,干部有10种情况被认为不适宜担任现职,若经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正,必须及时予以调整。对不适宜担任现职干部,区分不同情形,采取调     

健康的经营态度

一个公司健康的经营态度和完善的管理制度比高额的薪资更吸引人,为什么? 许多跨国公司正在把人力资源管理纳入到企业的经营总战略之中,为什么? 一个企业领导人只要求员工职业化却不知道自己也应该职业化,这是短命的作法,为什么? 我们应该明白,抛开冲突不论,经理人和资本的目标其实是一致的,为什么? 企业要尽量选择管理倾向与组织相匹配的管理者,这又是为什么? 这样多的为什么归结到问题的本原,就是现在的企业如何用好人才留住人才?也许,这个问题并不新鲜。但对很多经营管理者来说,自己面对的困扰司空见惯却常常被遗忘,反而落入了一些人情世故的陷阱,让不少似是而非的解决方案导向误区。 本刊编发的这组“23个留住人才的方法”,当然不可能穷尽留住人才的有效途径。我们只是希望为从事经营管理的职业人士提供一些铺路的砖,在上面走过的时候(与实际结合或创新)找到自己的方向。