基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究

员工工作幸福感是影响企业稳定与绩效增长的关键因素。授权型领导通过授权赋能、内在激励等方式增强员工心理安全感和心理所有权,进而有效提升员工工作幸福感。基于自我决定理论、内在动机理论,从个体层面探讨授权型领导对员工工作幸福感的影响,考察心理安全感、心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的中介作用,结果表明:授权型领导对员工工作幸福感有显著正向影响;心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间发挥链式中介作用,即授权型领导通过增强员工的心理安全感提升其心理所有权水平,进而影响员工的工作幸福感。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

变革型领导对员工创造力的作用机理研究

以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义.     

真实型领导对员工创新行为的影响:领导—成员交换和心理授权的中介作用

基于社会交换和内部动机理论,本文探讨真实型领导对员工创新行为的影响并厘清领导—成员交换关系和心理授权在两者之间的中介作用。以316名高新技术企业员工为对象,运用多层线性回归方法对样本数据进行统计分析。结果表明,真实型领导对员工创新行为有显著的正向影响,领导—成员交换和心理授权在两者之间起完全中介作用。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

包容型领导对一线员工服务创新的影响研究

基于社会信息加工理论,本文构建了包容型领导对一线员工服务创新行为影响的实证研究模型。通过对8家企业展开两阶段问卷调查,最终获得了184份有效上下级配对样本。统计分析结果表明,包容型领导对员工服务创新具有显著的正向影响;心理安全感在包容型领导与员工服务创新之间起到部分中介作用;绩效目标导向负向调节心理安全感与员工服务创新之间的关系。     

领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响

领导者自恋人格特质具有正负二元维度,对员工的组织公民行为也存在着双重影响,任性、自利的负面维度能够削弱组织公民行为,自主、魅力的正面维度则能强化组织公民行为。情感事件理论和社会认知理论解释了心理授权在二者关系中的正向调节作用,而主动性人格在自恋型领导通过心理授权影响员工组织公民行为过程中起负向调节作用。基于此,应辩证地评价自恋型领导,通过强化积极作用、削弱消极作用的方式发挥自恋型领导的有效性,并对员工实施强化心理授权和差异化管理策略,提升其组织公民行为。     

基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究北大核心CSSCI

以企业社会责任为导向,依据计划行为理论,探究环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制。根据收集的319份有效问卷调查结果显示:环境变革型领导对员工环境组织公民行为具有正向显著影响;环境利他关注在环境变革型领导与环境组织公民行为间起中介作用;组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注之间具有正向调节作用,且表现为有调节的中介作用。     

工作环境的激励作用:知识型员工中的初步研究

本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用.     

变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型

以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

精神型领导影响员工积极行为的多重中介效应研究

员工的积极行为对组织的持续发展和员工的健康成长具有重要意义。通过分析精神型领导对员工积极行为的直接影响,以及通过精神智力和心理资本施加的间接影响,运用SPSS18.0和LISREL8.70软件对243套主管—员工配对的有效问卷数据进行统计分析,结果表明,精神型领导正向影响员工的精神智力、心理资本和积极行为,员工的精神智力和心理资本在精神型领导对员工积极行为产生正向影响的关系中起中介作用。这对增强精神型领导行为的有效性和激发企业员工的积极行为具有重要启示。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

自主氛围对不同文化价值观员工建言行为的影响机制研究

基于自我决定理论,通过对中国样本和非东亚国家样本分别进行问卷调查,探讨了组织自主氛围对员工心理所有权和建言行为的影响以及员工文化价值观的调节作用。研究结果表明:个人主义正向调节了自主氛围与工作心理所有权的正向关系以及工作心理所有权在自主氛围与工作相关建言之间关系中的中介作用;集体主义正向调节了自主氛围与组织心理所有权的正向关系以及组织心理所有权在自主氛围与组织相关建言之间关系中的中介作用。     

仁慈领导对员工积极追随行为的影响研究——基于领导部属关系的中介作用和员工心理授权的调节作用

基于社会交换理论,采用对310名员工的调查问卷数据,考察仁慈领导对员工积极追随行为的影响。结果发现：仁慈领导能够显著促进员工积极追随行为;领导部属关系中介了仁慈领导对员工积极追随行为的影响;心理授权显著正向调节了领导部属关系与员工积极追随行为间的关系,同时也调节了领导部属关系在仁慈领导与员工积极追随行为间的中介作用。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响

通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析,探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明,仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响,威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应,在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。     

团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果

领导掌控着组织的资源,其态度和行为对新员工能否顺利社会化起关键作用。基于真实型领导和员工反馈寻求社会化理论,探讨团队真实型领导、反馈导向对新员工反馈寻求行为和社会化结果的影响。纵向选取53个团队中304个入职9个月内的新员工为调查样本,运用多层回归和结构方程模型进行验证。研究结果表明,团队真实型领导和反馈导向正向影响新员工反馈寻求行为,团队真实型领导显著正向调节反馈导向与新员工反馈寻求行为之间的关系;在高团队真实型领导水平下,高反馈导向的新员工表现出更频繁的反馈寻求行为;团队真实型领导与反馈导向的交互作用通过新员工反馈寻求行为对角色清晰度、社会融入度和工作满意度3个社会化结果起间接积极作用,表明团队真实型领导可以促进新员工有更多的反馈寻求行为,进而帮助他们成功社会化。     

职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用

沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。