领导干部正向激励失灵的诱因与激励效果提升方略

对领导干部实施的正向激励包含政治性激励、物质性激励、精神性激励和发展性激励,每种激励都存在相应的问题。综合来看,干部正向激励失灵主要是由激励理念偏失、制度设计缺陷、外部环境变化等诱发。任期制下强化对领导干部的正向激励,应营造健康政治生态,让干部在政治上有盼头;调整物质激励结构,让干部在生活上有保障;重视人文关怀机制,让干部在精神上有温度。     

用好政策激励干部新时代新担当新作为

正干部是事业发展的决定性因素。选拔好干部,要深刻理解和把握《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》蕴含的若干关系。一是准确把握用人导向和工作导向的关系。要将政治标准嵌入干部选用全过程,确保选出来的干部首先是政治上的明白人。要把平时考核、定期考核、重大事     

“草根干部”的成长困境与激励之方

<正>在如今公开透明的公务员招录背景下,一些家庭条件欠佳、成长经历单一以及从政资源匮乏的大学毕业生有机会进入政府部门工作,这一群体往往被社会大众视为"草根公务员"。而后随着工作经历日益丰富、工作经验不断积累,这一群体中的一些人又极有可能获得提拔,进而成长为社会大众眼中的"草根干部"。对"草根干部"既要以正向激励鼓励其保持行为优势,又要用恰当的负向激励杜绝其心理劣势的产生。一、"草根干部"现状:基数大且     

企业重物质奖励的反思

改革开放之初,在物质还比较匮乏的情况下,对贡献突出的企业员工和干部按照市场化的原则进行相应的物质奖励,确实调动起企业员工和干部的积极性,客观上也促进了企业的生产。但近年来,出现了很多不正常的重物质奖励现象,比如不少企业特别是国有企业即使在效益不理想的情况下,也对高管实行很高的物质奖励,这从根本上违背了企业奖励的根本精神。当下,需要对企业重物质奖励的做法进行反思。在市场经济条件下,物质奖励是一种不可或缺的必要手段,但目前也表现出很多负面问题。重物质奖励带来企业内部的恶性竞争;重物质奖励往往导致分配不公;重物质奖励带来企业基础工作的薄弱。当下要创新激励方法,走出激励的误区,要注意运用精神激励,物质激励和精神激励的第三种激励也可以起到很好的激励作用。     

组织激励“潜规则”的消极影响及治理对策

正站在客观角度分析激励"潜规则",不难发现它已如影随形地潜入各行各业,并引起了不同领域的共同关注与深入探讨。激励"潜规则"虽然是一种非正式激励方式,但不可否认,在组织长期发展过程中,这种独特的激励价值观已逐步被视为一种"组织文化",可见其影响之深远。就组织短期发展而言,干部激励"潜规则"能为干部带来工作成就感,提升工作满意度;但以战略发展眼光看待激励"潜规则",就会发现其存在巨大危害性,它不仅滋生了     

领导者对激励边际递减效应的应变之策

<正>激励是领导者充分调动下属工作积极性、主动性、创造性的有效手段和重要领导者方法,但激励是以下属的需要为前提的,一旦下属政治上无所进步了、物质上无所求了,领导者的激励就会呈边际递减之势,下属工作激情减退了,工作积极性不高了,领导者说的话也不好使了,布置的任务推进也缓慢了。那么,领导者对激励边际递减效应有何应变之策呢?一、适量施压——防被激励者变懒一是思想施压。一个人什么荣誉都得了,对政治进     

浅谈工程管理中员工的激励机制

员工激励机制,也称员工激励制度,是每个企业都重视的问题,在工程管理中如何激发员工的工作热情,提高工作效率,和企业的生存发展密切相关,不容忽视。我们可以运用工作激励,把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换有关工作以增加员工的新奇感,培养出员工对工作的热情和积极性;运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的认同感、归属感,责任感,可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性;将物质激励与形象激励有机地结合起来,给予先进模范员工奖金、物品、晋级、提职等,这样可使激励效果产生持续、强化的作用。     

做实思想政治工作锻造坚强有力的干部队伍

市场竞争说到底是人才的竞争,人才是企业的根本,是企业最宝贵的资源。在知识经济时代,人力资本可以说是未来企业唯一的财富,而在人力资本中,干部队伍的作用至关重要。现代管理学也普遍认为,要搞好一个企业,需要干部资源、物质资源、财力资源和信息资源四大资源。其中,所谓的干部资源,简单地说就是企业的干部队伍,它是企业所需四大资源中最重要、最为活跃的,它可以迅速转变为其他三大资源。许多著名企业家,包括“钢铁大王”卡内基以及我国商界传奇人物史玉柱都说过“把我的厂房、机器都拿走,只要留下我的干’部’,几年以后我又是一个传奇。”毛泽东同志早在1938年就指出:“政治路线确定之后,干部就是决定因素”,“领导者的责任     

关于人才资源管理的几点探讨

做好人才资源管理工作,要更新观念,树立人才资源是第一资源理念,尊重人才,依靠人才;营造环境、搭建平台,使干部人尽其才;注重人才素质的提高,强化人才培训工作;构建人才成长、发展的激励约束机制;根据岗位需要采取内外结合的选人方法。     

基层干部激励的“钟摆怪圈”与超越路径

<正>所谓"钟摆怪圈",是指人的心理行为像钟摆一样在两种极端状态间左右交替摆动的现象。当前,基层领导特别是主要领导面临的最大挑战是如何跳出干部激励的"钟摆怪圈":当用常规的利益和待遇激励基层干部时,他们容易"为官乱为"——虽然拼命工作,但要么对企业吃拿卡要,要么热衷于用项目来搭天线、走关系;当用理想信念激励和纪律约束时,他们又容易滑向另一极端,"为官不为"——以怕踩红     

论绩效考核制度的建设

绩效考核是干部管理工作中的一个重要方面。绩效考核的重点是全面、客观、公正、准确地考核领导班子和干部的政治、业务素质和履行职责的情况,以加强对领导班子和干部的管理、监督、激励与约束。建立健全科学的领导干部绩效考核制度,是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措,对于建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重大的意义。当前的干部绩效考核工作还存在不     

构建干部长效动态激励机制的实践与思考

<正>干部动态激励是加强干部日常管理,激发动力、催生活力的有效手段。在干部工作中,应以着力打造改革和发展需要的好干部为目标,以构建长效激励机制为抓手,综合运用多种举措,促使干部始终处于恒定向上、主动奋进的状态,为推进经济社会又好又快发展凝聚起强大正能量。一、完善导向激励机制,使"再造一个火红年代"成为干部的矢志追求。站在新的历史起点上,泰州市委鲜明地提出了"再造一个激情燃烧干事创业的火红年代"的时代     

浅谈如何建立合理的企业激励机制

如何建立合理的企业激励机制,提高职工的工作积极性,就成了当前企业必须要考虑的一个方面。提高领导者素质,自上而下的提高对激励机制的重视。对我国企业员工来说,物质需求是第一位的,但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来,且可能不断升级。所以,仅靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必须双管齐下。精神激励的主要方法有:目标激励。工作激励参与激励。第四,荣誉激励。要制定合理的考核制度,如何建立一套完整的员工考核体系已成为管理工作的重点。绩效考核应坚持以人为本,突出业绩考核,通过建立事事有标准、人人有考核、考核有反馈、绩效有改进的目标管理体系,能够客观、公正地评价一个人的工作成绩,激发人的活力。     

杰克·韦尔奇的“别样”精神激励艺术

<正>指挥是领导者的重要职责,我们可以把领导者的指挥效果称为领导者的指挥力。只有领导者的指挥力有效地发挥出来,才能使各种潜在的工作要素变为现实的工作动力、生产力,产生好的工作效果。影响领导者指挥力的因素较为复杂,领导者指挥力发挥的途径又具有多样化。从领导者个人方面考察,领导者能否运用可控资源,对下属形成有效激励,是影响领导者指挥力的重要部分,其中一个重要方面是领导者对下属的激励措施。领导者科学、合理、积极的激励行为会激发和调动下属的工作热情和创造力,其工作效果会好于领导者运用权力对工作的推进。激励措施可以分为物质激励和     

公务员激励困境的形成原因及化解方法

<正>一、公务员激励及其重要意义激励是人力资源管理的重要内容,科学、合理的激励机制能持续地激发公务员的工作动力,促进勤政廉政,提高工作效能。从某种意义上说,公务员激励机制既关系公务员的个人发展,也关系党和国家各项事业的发展。一方面,激励直接关系公务员的个人利益,能调动其主观能动性,挖掘其个人潜力,促进其个人能力的提升;另一方面,激励机制能够增加公务员对其     

国有企业如何落实激励干部新担当新作为

本文对国有企业如何落实激励干部担当作为进行分析和探讨。首先,应该深刻认识新时代落实激励干部新担当新作为的必要性和紧迫性;其次,应该从四个方面来具体落实:在企业内部做好思想引领工作是基础、在企业内部健全科学管理制度是手段、在企业内部实施科学激励机制是辅助、在企业内部突出党建工作作用是关键。     

新时代我国基层党政干部行政动力的实际测度及激励机制研究--职业理想的中介作用和晋升前景的调节效应

官员激励事关党的事业薪火相传和国家长治久安。行为公共管理学界对干部工作活力问题提出敬业和倦怠两种竞争性观点,但目前还没有一个前后一致的理论框架将两类现象同时予以解释。本研究采用中性视角﹐以行政动力这一构思衔接上述两大领域,构建了包括工作、组织、社会、个体、前景等因素的第五代激励模型。在此基础上,结合中国基层治理的现实逻辑,引入组织制度主义理论,对模型进行情境化建构。以东中西部地区的干部为调查对象,采用横截面数据研究行政动力的测度、前因,机制和边界。结果表明,我国基层党政干部的行政动力位于中等偏上水平,不同地区、级别、工作时长存在显著差异。其中:(1)政绩考核构成组织层面自上而下的制度规制环境、工作任务(岗位工作、中心工作、非岗工作)构成水平层面的制度规范环境,对动力的边际激励效应呈非对称倒U型关系;(2)民众诉求构成社会层面自下而上的制度认知环境,对动力具有正向激励作用;(3)职业理想作为个体层面内隐激励工具,推动政绩考核的激励拐点右移、工作任务的激励拐点左移;(4)晋升前景是激发动力的边界条件。据此,本研究编制一套具有较高信效度的测度工具,拓展了行政动力的二重属性和双元形态理论,构建具有中国特色的本土化激励模型,对促进干部干事创业提供政策参考和理论指引。     

分类分层差异化干部考核机制建设的实践探索与思考

<正>近年来,河南省漯河市郾城区不断探索以考核评价工作推进科学发展的有效途径,建立了分类分层差异化考核领导班子和领导干部制度,完善了干部考核评价机制。按照"横向分类、纵向分层、突出差异"的原则,针对不同类型班子和不同层次干部的特点,合理划分考核主体,科学设置考核内容和指标,有效解决了过去考核"一把尺子量到底"的弊端,增强了考核工作的针对性、实效性和科学性,较好地发挥了干部考核激励引领的"指挥棒"作用。     

干部交流谨防变成单向下派

<正>干部交流作为一项制度,是干部人事工作的一项重大改革。但是,这一做法从近年执行情况来看,存在的问题颇多,一个表现就是"交流"变"下派"。应当说,干部交流是一种上下的交流、左右的交流、内外部的交流,应全方位的进行,这是对干部的一种保护和激励。然而,这几年,只有省对市、市对县的下派交     

改进干部履职尽责管理工作之方

<正>干部履职尽责管理,就是以事业发展、单位职能和岗位职责为依据,以承担的任期目标和年度任务为基础,以工作项目为载体,对领导班子和领导干部履职尽责情况进行跟踪管理和考核评价,将考核结果作为加强领导班子和干部教育培养、管理监督、选拔任用、激励约束的重要依据。这是湖北省委着眼落实全面从严治党、从严管理干部要求,促进干部履职尽责、干事创业,推进干部能上能下而采取的一项重要措施。做好干部履职尽责管理问