浅议我国企业绩效考核中的问题及改进建议

随着经济的发展和企业的进步,人力资源作为企业发展与竞争最重要的资源已经越来越受到企业重视。在人力资源管理中,员工的绩效考核已成为一个核心问题,它不仅对提高员工绩效和激发工作积极性具有十分重要的作用,同时是加强劳动管理,提升组织绩效的重要途径。但是,目前我国许多企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题。本文在客观分析我国企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些建议和对策,以期对企业提升员工工作绩效,从而提升组织绩效,增强企业竞争力有所助益。     

中石油河南销售绩效管理存在问题及对策

企业绩效管理是人力资源管理的核心,是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的有效手段。成功实施绩效管理不但能帮助企业提高管理绩效,帮助管理者提升绩效水平,而且能够通过有效的目标分解和逐步逐层绩效任务落实,实现组织的战略目标,提升组织和员工的绩效,使企业利润达到最大化。绩效管理是保证实现企业长期可持续发展所必备的竞争优势的根本。有效的绩效管理方案能够引导企业各部门及其员工不断地改进自己的行为,充分发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高企业的运行效率和服务水平。因此,通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效,从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动,越来越受到企业的重视。     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

核心员工关系绩效管理

关系绩效是一种自愿的工作行为，是衡量组织绩效杰出与否的重要标志之一，尤其是核心员工的关系绩效，在很大程度上影响了企业的整体绩效。组织无论是出于收益最大化，还是出于激励核心员工的考虑，都要弄清其影响因素，并寻求相应的解决途径，提升核心员工的关系绩效，达到促进组织绩效目的。     

工作要求-资源理论视角下企业-工会耦合关系归因对员工适应性绩效的影响研究

基于工作要求-资源理论,以346个企业员工为调研对象,探究和检验了企业-工会耦合关系归因对员工适应性绩效的影响及其作用机理。研究表明：企业-工会耦合关系的不同归因对员工适应性绩效的影响存在差异,企业-工会耦合关系的绩效提升归因会对员工适应性绩效产生显著负向影响,而企业-工会耦合关系的福祉实现归因则有助于提高员工适应性绩效;工作紧张感在企业-工会耦合关系绩效提升归因与员工适应性绩效之间起中介作用,而在企业-工会耦合关系福祉实现归因与员工适应性绩效之间的中介作用未得到验证;此外,工作自主性在不同的企业-工会耦合关系归因与员工适应性绩效之间均起到中介作用,即企业-工会耦合关系的绩效提升归因能通过抑制员工工作自主性进而降低员工适应性绩效水平,而企业-工会耦合关系的福祉提升归因会通过增强员工的工作自主性进而提高员工适应性绩效。     

建筑施工企业的绩效管理

建筑施工企业作为传统的劳动密集型企业,其盈利空间在逐渐缩小,企业发展面临着巨大的挑战。在现阶段,有效开展绩效管理工作,充分发挥绩效管理的积极作用,通过员工绩效能力提升以增强企业的核心竞争力已成为企业生存发展的重中之重。     

关于企业绩效管理中几个问题的研究

<正>作为企业人力资源管理的中枢,绩效管理是防止绩效不佳和提高绩效的有力工具。如果运用得当,不仅有利于促进组织发展和绩效提高,也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力,特别是有助于将员工的个人目标与组织战略相结合,实现企业目标与个人发展的平衡,进而实现企业可持续发展。一、企业绩效管理中认识与实践误区目前,很多企业已经认识到绩效管理的重要性,并且在绩效管理工作中投入了较大的精力,但在认识与实践中仍然存在一些误区。其一,绩效管理等于绩效考核。许多企业认为年末填写几张考核     

战略人力资源管理对企业绩效的影响研究

<正>企业的发展源于员工绩效的持续产出,如何有效提升企业人力资源管理水平,进而持续提升员工绩效、推动企业整体绩效的提升,一直为广大企业所关注。相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理进一步将员工视为企业的核心资源要素,将企业人力资源开发作为企业战略性的投资行为,旨在通过系统的管理体系构建、优化配置企业各项人才政策,持续提升企业绩效。     

员工帮助计划

长期以来,我国企业一直注重员工的生理健康,却忽略了心理健康问题.员工的心理问题会影响企业的绩效和个人的发展.国外企业实行的员工帮助计划(EAP)在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著.员工帮助计划具有高回报率,研究表明,企业为其投入1美元,可节省运营成本5～16美元.     

组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究

作为人力资源管理实践的重要内容,组织社会化(organizational socialization)是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素,但是组织社会化对员工行为绩效影响过程的作用机制如何,目前国内外相关研究还没有形成一致结论。本研究采用纵向实证研究方法,以我国249名新进企业员工作为调查对象,通过历时一年的跟踪调查,就组织社会化、个人—组织匹配、员工绩效和组织公民行为之间关系的模型进行了探索与验证,考察了在不同时期组织社会化影响员工绩效及组织公民行为的内在作用机制。研究发现,随着时间的变化,组织社会化对员工绩效及组织公民行为的影响效应呈现有规律性变化。对于工作绩效,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工绩效的影响从直接效应转变为完全中介效应;对于组织公民行为,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工组织公民行为的影响从原来的部分中介效应转变为完全中介效应。     

让绩效考核与国有企业共同成长

<正>随着市场化程度的加深与现代企业治理形势的逼迫,很多国有企业也日益接受绩效管理理念,都希望能通过绩效管理激活员工潜力、提升组织绩效。但在实际推行过程中,很多国有企业却因对于绩效的理解并不准确,或对于绩效管理的应用方案考虑不周,或对于员工的接受     

基于绩效源分析的组织-员工发展匹配集结决策模型研究

企业发展需要相匹配的人力资源支撑,岗位-员工发展匹配决策非常重要。本文以电力企业中层干部岗位的员工发展匹配决策研究为例,基于岗位绩效来源分析,筛选提取组织-员工发展匹配决策的指标维度,并配套特征行为描述,应用DLWA等算子充分集成多个周期的绩效信息与客观决策数据信息,结合专家组多属性发展匹配评价,应用决策矩阵和判断矩阵的集结模型有效集结决策依据信息和判断偏好信息,形成匹配优先序列,为组织-员工发展匹配及岗位员工绩效提升奠定基础。     

没有功劳,就是白劳

正1.企业要的是结果,而不是过程。2.在企业中,员工不管多么辛苦忙碌,如果缺乏效率,没有做出业绩,那么一切辛苦皆是白费,一切付出均没有价值。3.坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点,以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。4.工作价值和市场价值决定着员工的分配基准,绩效水平决定着员工的实际获得。     

论KPI绩效考核体系的构建

本文通过建立基于KPI的绩效考核体系,来实现员工个体绩效、组织绩效与企业战略的联动,通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现企业整体绩效提升,从而支撑企业核心能力的培养。     

大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究

随着社会体系的不断发展,企业之间存在着激烈的竞争关系。在企业人力资源管理中,绩效管理发挥着重要的作用,对企业的发展具有很大程度的促进作用。随着大数据时代的来临,优化企业组织架构,挖掘员工潜力,实现互联网体系的人力资源绩效管理都是大数据应用的特征。本文主要在大数据背景下,对企业人力资源绩效管理创新进行分析研究。     

协同式绩效管理体系的设计

绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节,通过绩效管理可以快速提升企业绩效,促进员工发展,形成企业和员工的双赢。本文以绩效管理相关理论和方法为出发点,结合深圳供电局的实际情况,分析了深圳供电局绩效管理体系建设的优劣势,设计出一套与深圳供电局相适应的全过程绩效管理体系。     

绩效管理与构建战略目标体系

正如何有效调动组织成员的积极性和创造性,持续提高他们的绩效水平以达到组织的战略目标,是任何组织都非常关心的问题。许多企业整体管理基础薄弱,就绩效谈绩效,成为单纯评价员工业绩的工具,不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系,使得绩效管理流于形式。战略的目的在于总体绩效的提升,因此,绩效管理     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

现代企业绩效管理存在的问题及对策研究

现代企业制度中,员工的绩效管理已成为人力资源管理的一个核心问题,有效的绩效管理,不仅有利于促进企业的发展和企业绩效的提高,也有助于提高、挖掘员工潜力,实现企业目标与个人发展的平衡,进而提升企业的核心竞争力,使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题,使绩效管理没有起到应起的作用。本文在客观分析企业绩效管理工作存在问题的基础上,对建立完善绩效管理提出一些思路和对策,以期对企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。     

谈网络时代人力资源管理中员工的激励机制

本文探讨了网络时代员工的特点是迫切希望得到赏识,获得重用,追求工作舒适度和满意度,追求娱乐和时尚,网络时代人力资源管理的激励机制,首先要高度重视人才的精神需求,重视他们对自己所从事的工作的满意程度。企业员工是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素。员工的绩效影响到组织的绩效。而员工的绩效不仅取决于能力,而且取决于组织的激励机制。