向情感管理中的“冷暴力”说“不”

<正>现代管理要求领导干部必须运用好制度管理和情感管理两种管理方式。制度管理是刚性的、冰冷的,严格执行制度管理能够保证领导者管理目标在形式和量上的实现;情感管理是软性的、温情的,善于运用情感管理能够促进管理目标全方位的实现。因此,情感管理越来越被领导干部重视。在实际操作中,领导干部应该把握好情感管理的"度",既要避免做管理过程中过分热情、过分宽松的"老好人",更要克服过于严苛、过于漠视的"冷暴力"。     

约稿启事 “情感管理中的心理边界问题”专题研究

正在管理工作中,领导者不仅要善于用制度管理,还要善于用情感管理。情感管理可以有效激励员工,提升员工的工作积极性,节省管理成本。但是,领导者也应该把握好情感管理的"度",也就是要注意情感管理的心理边界问题。如果领导者跨越了这个界线,对下属过于宽容,过分热心,过度干涉下属的工作和生活,即使看到了下属身上存在的问题,也碍于情面不愿处罚,则会丧失领导权威,损害单位制度的严肃性,对单位的发展有百害而无一利。反之,如果领导者对下属过于严苛,只关心下属的工作,对下属的情感和生活丝毫不关心,则有"冷暴力"之嫌,会伤害下属的情感,不     

领导者的高效管理策略

管理是实现组织目标的重要手段,领导者管理效率的高低直接影响着组织目标的实现和领导者在组织内部作用的发挥。因此,如何提高管理效率是每一个领导者在进行组织管理活动过程中必须考虑的问题。影响组织管理活动的因素主要有三个方面:上下级关系、成就取向和管理模式,能否处理好这些问题关系着领导者进行组织管理活动效率的高低。     

领导者下行关系中的沟通协调艺术

<正>在一个组织中,领导者为了实现组织目标,运用自己的权力、威信以及各种方法、技巧,与下级所进行的思想交流、利益和关系的调整,被称为下行协调。领导者在日常工作中能否协调好下行关系,直接影响到下级积极性的发挥。能够较好地把握这一关系的领导者,往往能够凝聚团队的正能量,减少组织内耗,提高工作效率。     

情感绑架术在管理工作中的应用

情感绑架术是领导者通过一系列方式让员工产生回报感的管理艺术。领导者在情感管理时常犯两类错误,即出现责任偏差和用情过度,因此应用情感绑架术时要防止责任偏差、避免用情过度。具体运用时,应明确情感绑架术的两个原则,即超越自我标准,以员工视角对问题进行思考,感受员工情感;重视人际关系和连带关系,避免对某一员工施以过多恩惠。     

哪种管理方式更有效

领导活动是领导者率领组织成员，在一定的环境条件下，凭借一定的方式，去实现组织目标的动态过程。由于组织性质、规模不同，环境条件不同，被领导者不同，领导者的领导方式、管理模式和风格也必然不同。作为一个成功的领导者，必须能够因时、因地、因人、因事而异，做到善管理、懂权变。领导者的管理方式一般说来有以下五种：第一种：贫乏型，或称宽松放任型。运用这种管理方式的领导者对人、对事都缺少关心，只关心自己，在工作中表现为远离工作中心，不愿成为人们议论的焦点、注意的中心，比较封闭、消极。从组织建设的角度看，这种领导…     

领导者的信息公权与信息私权及其运用之道

领导者信息权力包括信息公权和信息私权两个类型,二者在基础内涵、核心要义、运用策略等方面都有较大差别。领导者从系统上把握这两种信息权力的运用策略,能够进一步充实个人的管理理念和提高其领导水平,对于整体发展具有重大推动作用。领导者在运用信息公权的过程中,必须把握好高时效与高精度相统一、覆盖广与了解深相统一、引进来与输出去相统一等几个基本原则。领导者运用信息私权,要精确定位信息私权覆盖对象,灵活把握信息私权润滑艺术,合理掌控信息私权运用时机。     

领导者要领悟发脾气的艺术

"爱发脾气的领导不是一个好领导"的刻板印象,影响着人们对领导与发脾气之间关系的科学认知。不发脾气的领导不一定是好领导,比如一直奉行"好人主义"的领导在组织管理上反而存在着很大的缺陷。爱发脾气的领导不一定就是坏领导,这种领导者往往能够借助其高度权威促成高效目标传导机制,提升组织管理能力。因此,领导者要领悟发脾气的艺术,以提升领导影响力、激发员工潜力为目标,以理服人、恩威并施、适可而止,以精准性发脾气来增强领导效能。     

走出激励的误区

激励,是指领导者通过各种管理手段,如经济、法律、行政、教育等,引导下属按照领导者的预期去努力而实施的领导行为.现实生活中,不同的人都会有相同或不同的个人需求,为了满足自己的需求,人们会以此需求为目标去奋斗,直至目标实现.在现代管理中,领导者正是运用这种原理来激发下属的工作潜能,提高其工作主动性和创造性的.激励手段在现代管理方法中有着举足轻重的地位,如果说管理是一门艺术的话,那么激励就是这门艺术的核心.     

构筑绩效与情感双核型组织管理思维探析

发挥绩效与情感的价值,不断丰富组织管理内涵,既是组织应对时代变革的必然需求,同时也是优化各项组织管理工作的重要选择。一方面,要充分认识绩效和情感对组织发展的作用,绩效考核可服务于目标管理工作,而开展情感管理则能维持良好的管理生态;另一方面,也要认识到绩效和情感之间的交叉价值,开展情感管理能够激励员工实现更高的绩效目标,同时通过绩效反馈也能够进一步赢取员工的组织认同和情感认知。为此,应该把绩效和情感作为组织管理的二元抓手,努力构筑一种双核型的组织管理思维。     

执行制度中的领导艺术

制度的生命力在于贯彻执行,但制度执行中在现实中往往会引发管理中矛盾和冲突,甚至造成制度抑制。面对制度执行中的困局,本文通过详细的案例分析,指出领导者要深入分析制度执行中的矛盾或冲突关键所在,站在人本管理的角度,重点考虑人的行为动机及利益关系,因势利导进行灵活调整和处理,从而有效实现制度设计的目标。     

对企业员工情感管理的几点认识

企业员工情感管理是通过沟通、教育与激励的方式,触及员工的思想与心灵,使员工在自觉的情境中主动发挥他们潜在的工作积极性和主动性。"得人心者得企业",在人与人之间感情日益淡化,竞争日益激烈的今天,利用感情攻势是领导者不可或缺的"秘密武器之一",无论管理环境如何变幻,运用情感管理争取人心是管理制胜的不二法门。如何巧用情感对企业员工进行管理是企业面临的难题。     

现代领导者必备的素质

领导产生于人类社会的群体活动之中,是一个或一个组织运用权力影响或支配他人,以确立或实现组织目标的活动过程。领导就是在指挥过程中,对人们施加的一种影响力,这种力量的产生和发挥作用,既要依靠一定的组织、制度、权力,又要依靠领导者的综合素质。素质是指先天和后天共同作用下形成的人的身心发展总水平或基本品质。领导者素质是指领导者具有的内在因素、基本条件,包括精神的、心理的、思想品质的、智能的和体质的各     

读来读往

“创业是一个艰苦、积累经验的过程。对初创企业的领导者来说,一方面不能让个人惰感左右企业的前进方向;另一方面,要尽快使企业从个人的情感关系管理过渡到制度管理。”——tongigl/深圳     

组织领导权力运用矩阵的构建与分析

正组织内部权力运用是为了使组织在有效的领导下,正常高效地运转,将组织权力赋予领导者,由领导者对组织资源进行分配,确保组织目标全面实现的过程。领导者为了实现组织目标采取的计划、决策、控制、沟通、激励等措施就是权力作为,而权力作为必然产生一定的后果,这一后果对组织目标造成的正负影响即为权力实施效果。我们通过对领导者的权力作为和权力实施     

领导艺术中的"两分法"

领导活动既是一门科学,也是一门艺术。“运用之妙,存乎一心”。笔者认为,领导者在领导活动过程中要善于运用“两分法”,妥善处理好六对关系。一、正确与明确。有人将领导者的职能定位为“做正确的事”,执行者就是“把事情做正确”,这也表明,领导者要在大方向上把握准。如果说判断“做正确的事”是大前提,是决策中的定性的话,那么,明确工作目标就是小前提,是决策中的定量。俗话说:“先画靶子再打枪。”靶子就是目标。世界级管理大师班尼士对领导的理解是:创造一个令部属追求的前景和目标,将它转化为大家的行为。没有目标,整个组织将陷入无序…     

依恋理论下避风港式领导对员工创新的影响分析

依恋理论认为,组织中的员工会对领导者产生依恋感,如果领导者能够积极回馈员工则能够起到良好的促进作用,否则,就会激发员工的负面情感与行为。避风港式领导正是在组织依恋情境下为员工营造安全心理氛围并鼓励员工挑战的领导风格,安全与挑战是这个领导类型的两个核心维度。避风港式领导能够通过增强心理安全感、提升自我效能感、弱化负性人格特质对员工创新行为起到促进作用。鉴于此,领导者应重视组织依恋,主动转向避风港式领导风格,同时强化对员工创新的激励与引导,以差异化管理实现关爱与挑战的平衡,促进员工发展,提升组织创新绩效。     

领导者防避共情误区的路径

领导者运用共情的能力越强,越容易引发组织成员情感共鸣,促使职责共担,实现利益共享。而领导者运用共情时,容易出现把共情等同于同意的认知偏差、把共情等同于同情的情感偏向、把共情等同于同化的行为偏颇等误区。领导者只有树立以人为本的共情认知,秉持情理交融的共情导向,践行自我反思的共情觉察,构建和谐共荣的共情生态,才能提升自身领导力,构建事业发展共同体。     

生命周期理论视角下领导者转型治理适应与引领

建构可循环可借鉴的领导者转型治理方略对组织发展尤为重要。生命周期理论耦合领导者转型治理的作用机理主要凸显于逐步成长的阶段性、认同融入的递进性、持续优化的发展性。实现生命周期理论与领导者转型治理的辩证统一,要在初始阶段进行引领,在发展阶段进行精准定位,在成熟阶段进行人员优化,在再生阶段优化管理生态。生命周期理论视域下领导者转型治理时要注意：用好组织激励,精髓就在实现管理目标;打造组织文化,核心就在实现凝聚效能;注重系统优化,要义就在实现组织价值;发挥组织作用,关键就在实现方法能力提升;持续创新推进,定位就在共享治理范式。     

如何提高管理者的威信

管理者的威信是企业领导者在行使管理权力的过程中对执行者或参与者产生的影响。不同风格、不同效果的威信对管理者执行力的强弱和企业管理目标实现的效果有着重要影响。良好的威信能无形当中提高管理制度和员工的执行力,对管理目标的实现起到事半功倍的效果。威信力较差则可能降低管理制度和员工的执行力,影响管理目标实现的效果和效率,甚至导致管理目标无法实现。