墨子思想对我国行政管理的启示

春秋战国之交的鲁国人墨翟是墨家学派的创始人,组织了墨者集团。墨子的核心思想"兼爱;尚贤;志功统一;节用"给后人留下了深远的影响。本篇论文对墨子思想的主要观点进行简单的阐述,并结合当今政府工作实际存在的问题,分析墨子思想中的精髓,在改善政府行政管理绩效工作上有着重大现实意义。     

墨子的管理思想研究

墨子是中国春秋战国时期著名的思想家、哲学家、政治家、科学家、军事家和逻辑学家。墨子对于管理、教育、法制、伦理等思想亦有丰富的阐述。本文着重阐明其管理思想,这包括以人为本、尚贤使能、尚同控制、察其志功等。墨子的管理思想对当今的企业管理与行政管理都具有相当的借鉴作用。     

浅析《墨子》中的“兼爱”思想

本文首先揭示了《墨子》中兼爱的内涵,然后通过与仁爱的比较并分析出其历史局限性,最后总结了兼爱对当代社会的启示及其能否真正实行。     

论墨子的选人用人之道

墨家学派的创始人墨子十分重视人才,他把人才视为"国家之珍"、"社稷之佐"(《墨子·尚贤上》,下引《墨子》只注篇名),认为"入国而不存其士,则亡国矣"、"缓贤忘士,而能以其国存者,未曾有也"(《亲士》);把推崇、任用贤能之人视为为政之本,认为"夫尚贤者,政之本也"(《尚贤上》),主张"尚贤事能为政"(《尚贤上》).墨子在《尚贤》篇中提出了一套完整的关于人才选拔、使用及管理的策略和举措,在当时的人才思想中可谓独树一帜,对历代统治者选拔人才、治理国家有很大的启示,对当今社会也有重要的借鉴意义. 一、墨子的选人标准和原则 1.崇德尚才的选人标准 墨子在选人上坚持崇德尚才相统一的标准.墨子认为,人才需要具备的基本条件是"厚乎德行、辩乎言谈、博乎道术"(《尚贤上》),即包括德行、能力和学问三个方面.三者中,墨子把德行视为首要的、根本的,"士虽有学,而行为本焉"(《修身》),建议统治者"列德而尚贤"(《尚贤上》).在墨子看来,其一,人才应该德行敦厚,怀兼爱之心,行仁义之事,且言行一致、表里如一,即"视人之国若视其国,视人之家若视其家,视人之身若视其身",能"兴天下之利,除天下之害"(《兼爱中》).     

浅谈墨子的“节葬”伦理思想

墨子是战国时期一位伟大的思想家、政治家。作为小生产者阶层的代言人,墨子反对儒家提出的“厚葬久丧”的理论,转而复古,采用夏朝政策,提出节葬简丧的思想。墨子劝说王公贵族对复杂的丧礼仪式尽量简化,陪葬品尽量节省,避免对生者的生产和生活造成负担。“节葬”与“兼爱”、“尚贤”、“节用”、“非攻”、“非乐”等共同构成了墨子的伦理思想体系,体现出墨子代表的整个阶层对于和平与幸福生活的追求。“节葬”思想具有独树一帜的进步性和现代意义,同时也有其自身的阶级局限性,最终流于空想,难以施行。     

论墨子的和谐思想

<正>一、人与人的和谐思想1."兼相爱、交相利"的复合价值观,有助于建立和谐的人际关系。墨子深刻认识到混沌社会状况造成了人们畸形心理,长期的战乱形成了人与人之间的自私自利、反目成仇。墨子认为:"凡天下祸篡怨恨其所以者,以不相爱生也。"(《墨子,兼爱中》)意思是说,一切祸乱都源自人与人之间的不相爱,"不相爱"归根结底是一种单纯的"利己观",为解     

孔雀型领导“佛系心态”的成因与破解之道

孔雀型领导在基层历练过程中抱有懒政、懈怠、不作为的"佛系心态",重视面子,忽视实践。孔雀型领导"佛系心态"的形成既有个人层面的原因,如目标实而目光虚、眼界开阔却忽视实际、个人价值向上却忽视组织;也有领导层面的原因,如重形式轻结果、重过程轻成果、重控制轻效果;还有组织层面的原因,如价值定位偏离、缺乏精神鼓励、考核指标固化。必须破除孔雀型领导的"面子工程",变"佛系心态"为脚踏实地,因为创新务实才能政绩卓著、揽事担责才能睿智进取、组织成员认可才是最终目标。     

新形势下大学生雷锋活动“常态化”的路径研究

大学生学雷锋活动常态化是时代和历史对于当代青年的迫切期待,雷锋精神是群众性与实践性的统一,其意义对于引导当代大学生价值导向发挥着重要作用。高校必须要从加强组织领导、强化思想引导、创新活动载体、立足生活实际、树立典型模范和扩展实践渠道等方面采取措施,推动大学生学雷锋活动常态化。     

论墨子管理思想的当代现实意义

文章从墨子固本用财、节用节俭、相交利、尚贤任能几个方面来论述墨子管理思想的核心和在今天所具有的现实意义,从而使墨子宝贵的管理思想精髓能够在当今现实中得以传承借鉴与实践应用。     

单位新进员工管理的包容性领导模式探析

<正>单位新进员工在观念、行动上与主流群体之间的融合度尚处于低水平,要适应工作环境和单位人际关系,离不开领导者的有效引导。包容性领导模式探究组织成员管理规范性与灵活性的统一,对新进员工的培养具有很强的借鉴作用。一、包容性领导的内涵包容性的价值体现在它关注每一个地区和每一个社会成员的生存与发展权利,在强调整体利益最大化的同时兼顾个人合理关切。这一理念与现代组织管理理     

组织文化在人力资源管理中的作用

组织文化是一种无形的力量,它从非计划、非理性的因素出发调控着规范着每一个成员的日常行为、工作态度和工作方式。组织文化因其丰富的内涵,强大的生命力,对于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间的矛盾冲突,新辟了一条切实可行的途径。重视组织文化的人力资源开发管理作用,发挥组织文化的多重功能进行人力资源的开发与管理,是作为当代最高管理形态的所谓文化管理的基本内涵与要求。     

领导者如何增强下属对组织的认同

<正>组织认同是组织发展的重要资源。领导—成员交换可以影响组织认同:一方面,规范成员的利益性组织认同,另一方面,促使成员产生价值性的组织认同。本文将对这一影响的机理进行分析。一、领导—成员交换与组织认同概念及分析领导—成员交换理论(Leader-Member Exchange)认为,人类的一切社会活动都可以归结为资源交换过     

我国古代公正观及其现代借鉴

两千多年来,中国形成了以儒家"三位一体"、道家"自然主义"、墨家"兼爱"无别、法家"行公法"等为主要内容的古代公正观。我国古代公正观在概念内涵、管理伦理、公正原则、实现途径等方面,对当代管理公正理论研究与实践具有极强的思想史价值。在现代价值转换方面,受我国古代公正观启发,提出现代管理"草商""智商""儒商""灵商"四境界,可为管理公正的实现提供新路径。     

德鲁克的人本管理思想探究

德鲁克的管理思想中始终有一条以人为本的主线,到处闪烁着人文主义关怀.他重视人性的同时,更重视人的作用 尊重人作用的同时,更重视人自身价值的实现.笔者将他主要的人本管理思想总结为三个方面,即＂以人为本＂的个人与组织和谐发展观、＂以人为本＂的人力资源管理方法和＂以人为本＂的创新理念.德鲁克的思想时至今日对我们影响仍然十分深远,以人为本＂已成为管理学界殊途同归的共识,我们更应在学习大师思想的同时,审视我们传统的行政管理,更好地为社会服务,更好地为人民服务.     

文化领导与领导力提升

正文化领导是以人为本、关注价值的领导,是以文化引导为手段,以激励被领导者的自觉行为为目的的一种现代领导思想,根本任务是重视人、相信人、理解人、激励人、引导人、教育人、培养人和塑造人,达到工具理性和价值理性的完美结合并保持平衡,更加关注人的目的、价值和幸福。一、文化领导的领导力体现在哪里?文化领导有助形成良好的组织。领导者在作出行为选择时,总是会自觉不自觉地受到文化的引     

人力资源管理

从强调对物的管理转向重视对人的管理,是管理领域中一个划时代的进步。而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理,已成为当代先进管理思想的     

做一个文化型领导

文化是组织在其长期运作中自觉形成的,并被组织成员恪守的行为宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。组织文化在人的思想深处影响着人们对事物的认识与判断,决定了人们在组织中的行为方式和活动的价值取向,以及人们之间行动的协调性。具有强烈创新精神、团队精神的组织文化会使全体成员对组织高度认同、对组织目标高度理解,使组织成员团结协作、形成合力,使组织功能充分发挥。不相宜的组织文化则会严重影响组织成员潜能的发挥,降低组织成员的活力、创造力、凝聚力,从而阻碍组织发展。美国管理学家彼德·德鲁克认为:“管理不仅是一门学问…     

不说破

领导,尤其是有一定层次的领导,就如同场外指导,下属更像局中人。局中变化万千,场外指导尽管高明,毕竟难以穷尽局中变数。无数事实证明,那种事无巨细,唯恐不能穷尽每一个细节的指导,常是蹩脚领导所为。真正高明的领导,是拿大主意的,总是给局中人留有独立思考、独立判断、随机应变的余地。心理学家认为,人都有自主的需要,有对事物控制的需要,即对自己授权范围的事情有自裁自决的需要,尤其是对于成熟度较高的组织成员更是如此。当这种自裁自决的需要被剥夺或被侵犯时,当事人的反应常常是消极的,甚至是逆反的。管理理论和实践告诉我们,一个有效…     

学习型组织与中国传统管理文化

中国传统文化中蕴藏着丰富、优秀的管理思想，他们的价值也得到了越来越多的西方学者的肯定和推崇，学习型组织理论的兴起已经在一定程度上预示了中华文化复兴的曙光，中华传统文化也是实现管理创新的希望所在。 学习型组织是九十年代以来，在管理理论和实践中发展起来的一种全新的、被认为是新世纪管理新模式的理念。美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M.Senge）因提出“学习型组织”而被美国《商业周刊》誉为“当代最杰出的新管理大师之一”。 其实，学习型组织的理念与中国传统管理文化有着至深的渊源和高度相通之处，正如彼得·…     

领导力的未来:分布式领导

一、概念和模式 MIT斯隆管理学院的领导力中心堪称世界上最有影响的领导力研究机构,其代表人物彼得·圣吉有这样一个判断:领导力是分布的;领导力并非只属于CEO,它能够且应该渗透到公司的所有层级中.这描述的正是最近几年在西方领导力研究和实践领域最具革命性的概念之一:分布式领导.与传统领导学研究领导者个人特质或角色不同,分布式领导主要探讨由多人担任领导角色的领导模式.管理大师明茨伯格提出组织应该将以个人为中心的领导模式转变为分布式领导.分布式领导就是组织的不同成员根据自己的能力和环境条件的变化动态地分享领导角色.MIT领导力中心甚至决定将未来20年的研究重点放在分布式领导上.