公共部门主管承诺与组织承诺的区别研究

区分公共部门员工的主管承诺与组织承诺,能够促使公共部门管理者更好地理解员工承诺心理的对象,从而采取不同的管理策略促进员工的积极行为。本文从社会心理学的群体认同理论和角色认同理论视角探讨公共部门员工的主管承诺与组织承诺的本质区别,并在此基础上提出不同主管承诺和组织承诺水平下,公共部门管理者的管理对策和建议。     

组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究

组织气候被认为是介于组织系统与员工行为之间的桥梁,成为组织管理理论研究中的一个热点.分析了中国企业组织气候各个维度对员工的组织承诺和工投入的影响作用以及企业性质的不同导致员工对组织气候感知的差异.研究发现,组织气候中管理风格维度对员工的价值承诺有影响,组织科层性、人际关系和管理风格三个维度都对员工的留职承诺有影响,人际关系维度对员工的努力承诺有影响,管理风格和人际关系两个维度对员工的工作投入有影响;另外,不同企业性质的组织气候各维度均值之间差异没有显著性,员工的工作投入和价值承诺的差异有显著性.根据研究结果为中国企业管理者改善组织气候、提升员工的工作投入和组织承诺提出了切实可行的建议.     

下命令的学问

管理者在下命令的时候,应该注意以下几个问题:命令有无必要这是一个看似简单但却很容易忽视的问题。在实际工作中,许多管理者本人并没有弄清某些命令的必要性。在一项工作未明确之前,就安排下属去进行相关工作,这种工作很可能就是无用的工作,相关的命令也是无用的命令。另外,有些管理者见不得下属在工作时间没有事情做,于是就安排一些没有意义的工作让员工不停地忙碌,这也是无用的命令。     

人力资源双向管理——基于一家核电集团的案例分析

以一家自动离职率非常低的核电集团为案例,基于257份有效问卷对进行多元回归分析,对情感承诺、价值承诺、制度承诺的变量进行研究,发现人力资源管理是双向的."管理者方向"期望员工对组织具有较高的情感承诺、价值承诺、制度承诺,"员工方向"期望组织能够在家庭动力、经济满意、岗能匹配方面予以保障."管理者方向"和"员工方向'的期望,在人力资源管理中互为因果关系,而且是一个相互作用的动态体系.提出了人力资源双向管理概念模型.     

适度承诺+提升践诺力——兑现家电维修服务承诺的措施

在家电维修服务市场上,“24小时热线服务”、“终身保修”、“星级服务”之类的服务承诺并不鲜见,且承诺的范围和层次还有继续扩展和提升的趋势。承诺的范围扩大、层次升高本来是企业服务水平提升的表征,然而,消费者能否得到满意的服务才是检验承诺有效性的根本所在。家电维修服务承诺兑现“缩水”,不但给厂商和经销商的形象和经营活动造成了负面影响,也阻碍了家电服务产业化的进程,无论对消费者、家电维修行业还是家电企业都极为不利。承诺兑现“缩水”的根源商家(包括一些家电服务商)是承诺的发出和履行的主体,承诺兑现“缩水”是商家过度…     

激励员工,企业必须讲诚信

我的一位朋友是一家民营企业的老板,我与他的公司的一些员工很熟悉。朋友在员工培训方面是下了大力气的,定期请工程技术人员给员工讲课,员工受益匪浅。而员工也将学到的知识和技能用于工作中,为公司带来了丰厚的利润。前不久,我来到朋友的公司,却看到一些陌生的面孔。直觉告诉我:公司最近又换了一批员工。后来,我问几位员工"跳槽"的原因,说法大致相同:公司年初承诺的"年终奖"、"业绩奖"没兑现,公司为员工缴纳的"养老保险"、"医疗保险"得不到保障。     

如何提升员工的主人翁精神？

员工是管理者的一面镜子,员工有没有主人翁意识,首先看管理者是不是有;员工有没有主动工作意识,先看管理者是否有。管理者的带头作用是不可忽视的,其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围,特别是员工的主人翁精神。     

正确看待“牢骚”

某单位召开民主生活会,会上有的员工针对领导班子承诺的实事没有动静予以质疑;有的员工就事关切身利益的问题迟迟没有得到解决提出批评;还有的员工对单位工作重心发生偏移表达看法……     

制造行业中企业组织承诺与员工绩效的关系研究

国内外研究者就组织承诺对员工绩效的影响因素已达成广泛共识,但目前还没有研究证明员工的组织承诺与员工绩效两者之间存在积极的影响。本研究结果显示组织承诺高的员工并不一定工作绩效高,组织承诺低的员工并不一定工作绩效就低。     

加强80后青年员工思想文化建设的实践与体会

广州地铁担负着广州市城市轨道交通运营管理的重任,每日接待服务客流近200万,拥有员工一万多人,员工平均年龄不到27岁,其中80后青年员工占73%,异地员工占38%,单身员工占61%。为了日复一日兑现"安全、准点、快捷、舒适"的服务承诺,认真研究探索80后青年员工思想文化建设的特点,对于企业可持续发展有着十分重要的意义。     

基于集体主义情境的变革型领导、组织承诺与离职倾向研究

在构建变革型领导对离职倾向影响的中介模型,以及分析水平-垂直集体主义背景下组织承诺中介作用的基础上,对东北和华北地区10家企业的202名管理者和员工进行问卷调查,采用层次回归等方法进行研究分析。结果表明,组织承诺在变革型领导和离职倾向之间起部分中介作用,不同集体主义背景影响变革型领导对离职倾向的作用路径;在水平集体主义背景下,持续承诺中介了变革型领导对离职倾向的影响;在垂直集体主义背景下,情感承诺和规范承诺中介了变革型领导对离职倾向的作用路径。鉴于此,组织需要根据员工集体主义导向的差异,通过采用不同的激励措施以提高员工的组织承诺,降低离职倾向。     

管理者的识别和衡量

组织分工的结果,产生了管理者和员工两种基本的角色.对于不同的角色,组织赋予了不同的要求.现实中,对于管理者和员工的区分却不是很清晰,很多时候我们对管理者应该做什么,或者说,作为一个管理者的根本职责是什么都不是很清楚,作为结果,管理的有效性就很难达到.所以,为了保证管理的有效性,有必要梳理一下如何识别管理者,如何衡量管理者.     

怎样做到施工安全持续稳定发展

正管理者的职责就是把员工团结在一起,使企业得到发展,效益越来越好,要做到这一点必然要耗费他全部的精力。而现在对安全出事故问题实行一票否决,没有安全所有的成绩都一笔勾销,所以,保证企业每一个人的劳动安全是管理者对工作的最大尽责。传统的安全管理理念认为管理就是控制,就是控制员工的行为,使他们能完全按照规章制度和管理层的意思进行各项操作,这既不容易达到目的也与构建和谐社会的思想不相符合。安全管理对管理     

如何加薪更有效？

加薪数目要能经得住不同层面的横比和纵比管理者本以为加薪后员工士气、业绩和满意度能得到改观,事后却发现,加薪并没有起到激励的作用。相对于所做的努力和付出而言,或多或少让人有点失望。作为管理者,不能将责任推给员工,需     

如何看待慈善捐赠中的“空头支票”？

5月12日,四川汶川发生8级地震,举国上下全力抗震救灾,不少企业和明星都表示将捐款上千万元乃至上亿元。现在,人们开始担心．已经承诺的捐赠最终能否兑现。根据以往的经验,不兑现的情况并非个别。1998年南方暴发洪水,6亿元捐款承诺有一半没有到位。年初雪灾中同样有许多“空头支票”。我们应如何看待这一问题？     

关于企业人力资源缺失及其管理措施研究

本文基于工作经验,分析了当前企业人力资源缺失及其管理现状,并着重介绍了以下三种解决方案及其具体运用:企业要注意以人为本,慎重承诺,注意兑现,建立员工的信任感;维护员工的基本权利,完善薪酬体制;改革并完善人力资源及高层管理制度。希望给相关人员一些启发和思考,加强在这一方面的探索与研究,解决我国企业人力资源缺失的问题,提高员工的忠诚度,增强我国企业在市场竞争中的综合实力。     

中国的服务企业如何与顾客建立长期关系?——企业互动导向、变革型领导和员工互动响应对中国式顾客关系的双驱动模型

由于中国人"互依自我"和"关系导向"的国民性,中国服务企业具有发展关系营销的先天优势。西方顾客关系理论侧重企业作为营利性组织整体和顾客的企业互动,而忽视管理者、员工和顾客作为社会个体的社会互动,缺乏对社会人情的考量和借重。同时,本土企业的管理者、员工在工作中往往自发采用人情手段,但缺乏将之提升为竞争战略和管理手段的理论依据。本文一方面梳理出中国式顾客关系的核心变量——信任、承诺—企业真情、承诺—社会人情,另一方面构建了一个经由企业互动导向、变革型领导和员工互动响应对中国式顾客关系的、企业互动和社会互动共同作用的双驱动模型,揭示本土关系营销中人情关系裹挟管理行为和商业行为的特征,而以珠三角地区209家服务企业为调查对象的数据分析结果表明,相比只考虑企业互动的单驱动模型,加入了社会互动因素的双驱动模型的拟合性得到了改进,路径系数的显著性检验也得到了更强的支持。最后本文就中国本土服务企业顾客关系的本质特征及主要影响因素进行了讨论。     

培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响

组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗？已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释.本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究.分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应.这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投资的理念、促进可雇佣性的培养和实现机制具有重要的现实意义.     

参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析

分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义。本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用机制。通过对事业单位行政工作人员、企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验证;其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义、工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义、工作能力和工作影响力影响员工的组织承诺。     

不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究:基于知识型员工的观点

文章从知识型员工的角度出发,整合已有的对文化导向、心理授权及组织承诺的研究,运用结构方程模型,实证分析检验了员工导向和任务导向对知识型员工心理授权及组织承诺的影响,以及心理授权的内在状态和比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响,从而为企业提高知识型员工的组织承诺提供了有效途径。